リファラル採用とは？メリットとデメリット、報酬など制度運用方法を解説！

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リファラル採用とは

自社の従業員の紹介を通して人材を採用する手法

従業員を採用する方法の一つで、自社の従業員の紹介を通して採用することをいいます。 従業員には紹介報酬として金銭を支払ったり何らかのインセンティブを渡していることが多く、最近では採用決定時のインセンティブだけでなく、採用候補者との懇親会やランチなどにも補助金額を出すなどの制度を入れている企業もあります。 メルカリやクラウドワークス、DeNAなどIT企業での活用が進んでいましたが、最近では業界に関わらず取組みを行っている企業が増えており、すかいらーくグループなどではアルバイト採用でも導入されています。 実際にエン・ジャパンの調査によると、日本では約6割の企業が実施したことがあると回答しています。また、実施企業のうち約3割が「デメリットは特に無い」と回答しており、メリットが大きい手法だといえます。 参考：リファラル採用（社員紹介）意識調査 62％の企業がリファラル採用の経験あり。実施理由は、定着・活躍のしやすさ。―人事担当者向け 中途採用支援サイト『エン 人事のミカタ』アンケート― もちろん、紹介されたら採用するというわけではなく、中途採用選考と同じフローをたどりますので、選考の中で面接や試験に落ちてしまうことがあります。 その点も踏まえたうえでも、自社にマッチした人を紹介してもらいやすい点から、取り入れる企業が増えています。

リファラル採用のメリット

1）採用コストの削減

魅力の1つは採用コストの削減が期待できることです。 大手媒体に求人広告を出す費用や、人材紹介会社への紹介フィーよりも費用を抑えることができます。また、人事部門担当者や現場担当の面接にかかる時間や手間などの採用プロセスも短縮でき、人件費の削減もできるのが大きなメリットです。 リファラル採用は紹介してくれた従業員に報酬を支払うことがほとんどです。その金額はおよそ正社員1人採用あたり10万〜50万、多いところでは100万円以上支払っているところもあります。 報酬を支払うタイミングは、紹介にて入社した方の試用期間が終了したタイミングが多いようです。

2）ミスマッチ採用の低減・離職率の低下

すでに働いている従業員からの紹介であるため、自社の社風や事業について具体的なイメージを持てていたり、高いモチベーションを持っていたりします。 また、すでに人間関係を築いている従業員が会社の中にいるため、入社後に相談できる知人がおり、コミュニケーション不足や人間関係が理由での離職の可能性を下げることができます。

3）求人広告ではアプローチできない層への接触

求人広告等での採用は、主に今「転職を考えている人」にアプローチします。そのため、「今は転職は考えていないが、時期がくれば転職しても良い」と思う人に接触することは難しくなります。 従業員からの紹介であれば、現在転職を考えていなくても、自社にマッチする優秀な人材にアプローチしやすくなります。また、従業員にうまく協力してもらうことで、大手企業のように多額の採用費用を使うことができなくとも、優秀な人材を獲得することができます。 参考：リクルートワークス研究所の調査結果によると、米国でのリファラル採用において、以下のメリットがあるという結果が出ています。

リファラル採用のデメリット

1）従業員との人間関係についてフォローが必要

紹介した方が不採用となってしまった場合、二人の関係が気まずくなることがありますので、フォローが必要です。また、入社後についてもウォッチが必要です。 従業員が友人・知人を紹介するということは、その方の人生を背負っているということでもあります。そのため、通常の採用時と変わらず、誠実で丁寧な対応が求められます。

2）入社までに時間がかかることがある

良い人材が紹介できたとしても、求職中でない場合も多いため、入社するまでに時間がかかることがあります。いい人材を口説くために1年以上かかるケースがあることも。直近で即戦力の採用が必要なケースには、リファラル採用はあまり適していないことが多そうです。

3）似たような従業員が集まる可能性

制度を活用すればするほど、同じ年代・同じスキル・同じ価値観の従業員が増える可能性もあります。会社を構成する従業員のバランスをよく把握したうえで、「募集職種にマッチするから」と安易に採用して良いのか、定期的に振り返る必要があるでしょう。また、意図せず“社内派閥”を生むきっかけになることもあるため、入社後の影響を意識して配置を検討していきましょう。

4）退職後のトラブルや既存社員への影響

リファラル採用によって入社した社員が退職してしまった場合、紹介した社員も一緒に退職してしまうなどの思わぬトラブルが起こることもあるでしょう。ただ1人を採用したのではなく、紹介した社員との関係にも影響があることを意識しておかなければなりません。 また、リファラル採用での入社は、既存社員にとっては「自分の会社を良い会社だと思ってもらえた」という良いニュースでもあるため、リファラル採用で入社した方の退職は、既存社員にとってもショックが大きいものになるでしょう。 会社への不信感につながり、従業員と会社の関係自体も悪化してしまうこともあるため、入社する時以上に、その後のフォローや支援も重要になります。 参考：リクルートワークス研究所の調査結果によると、米国でのリファラル採用においてのデメリットは、紹介者が退職した場合の生産性の低下の可能性があること、紹介ボーナスに対する罪悪感がある従業員が存在することをあげています。紹介ボーナスに関しては、その報酬を寄付できる仕組みを設けているところもあるとのことです。

リファラル採用が広まる背景

採用の競争激化、離職率の上昇

採用競争の激化、業務の複雑化に伴い、自社が求めるスキルやキャリアを持つ人材の採用が困難になっています。また、求人広告で多額の金額を使って採用しても、ミスマッチ等により離職してしまうケースも起こっていることが、リファラル採用が広まっている背景です。 海外ではリファラル採用が積極的に行われており、従業員一人ひとりがリクルーターとして積極的に自分のネットワークを活かして優秀な人材を獲得しています。これからの時代では、“全従業員が採用担当”だと認識させ、常に優秀な人材と接触するよう意識していくことも求められます。

リファラル採用の運用方法

1）制度の設計

リファラル採用を実施する場合、従業員の認識不足を生まないようにするため、社内で明確に発信する必要があります。具体的には以下の内容をしっかり固め、社内で告知しましょう。

・募集要項（常にアップデートすること） ・採用基準（できる限りイメージしやすい内容を開示する） ・報酬支払額（職種や雇用形態によって変わる場合はその旨も明示） ・支払い条件（試用期間後なのか、半年後なのか、いつどのような形で支払われるのかを明示） ・問い合わせ先（気軽に人事に問い合わせができる雰囲気づくり）

従業員が「紹介したい」と思わせる制度でなければなりませんので、報酬例やかかる手間について具体的に説明できるよう環境を整えておきましょう。

2）社内告知を行う

制度を作成しても、従業員に知られてなければ意味がありません。内容について常に確認しやすく、情報が変わった時は即時アップデートして再度告知するなど、積極的な情報発信を行いましょう。 社内の掲示物としてチラシを作成したり、メールや社内SNSで紹介したり、告知のための準備や実行が重要です。 特に従業員が気になるのは支払報酬の額や支払われる条件についてです。支払われた報酬は所得となるのかどうかなど、詳しい内容も解説できるようにし、就業規則等に記載しておきましょう。（※報酬額を高額にしすぎると人材紹介業と判断されるため、人材派遣免許や有料職業紹介免許が必要となり、免許なく人材紹介業を行っているとして違法となります。） また、紹介すれば採用してもらえるとは限りません。制度内容の理解度が低いまま活用されることの無いよう、しっかりアナウンスすることが必要です。 従業員に知人・友人を紹介したいと思ってもらうには、リファラル採用の活用事例も紹介していくと良いでしょう。リファラル採用経由で入社した従業員と紹介した従業員の対談やインタビューなどを公開することで、「自分も紹介できるかも」と思ってもらうことができます。

従業員にリファラル採用を浸透させる方法

「自分の会社を他人に推薦できる」会社づくりを

前提として、従業員が自分の会社に誇りを持ち、エンゲージメントの高い状態でなければリファラル採用はなかなか成功しません。逆に言うと、リファラル採用が成功している会社は、会社のエンゲージメントを高める施策もうまくいっているケースが多いといえます。 まずは自分の会社を他人に推薦できるのかを従業員に調査してから、制度を実施するかどうかを決めても良いのかもしれません。（弊社サービス『TUNAG（ツナグ）』は従業員のエンゲージメントを高めるためのサービスとしてご活用いただいています。詳しくはこちらからご確認ください） エンゲージメント向上のためには、課題を把握したうえでさまざまな社内施策や取り組みを継続的に実施することが必要です。

継続的かつ地道な社内広報活動を

インセンティブがあったとしても、従業員にとってリスクが全く無いわけではありませんので、簡単に紹介してもらえるものではありません。 すぐに何人も紹介してもらえるものではないと認識したうえで、地道な告知活動を行う必要があります。また、なかなか紹介されない場合は、原因をヒアリングして調査するなど、制度内容の改善も行っていきましょう。

TUNAG（ツナグ）で簡単にリファラル採用を運用できます！-活用事例-

1）制度内容を簡単に社内に告知できる

従業員への告知のためにメールを送ったり、ポスターを貼ったり…と、大変だった作業をTUNAG（ツナグ）内で情報を開示することで、従業員のみなさんはスマホでもPCでも簡単に内容を確認できます。内容変更時のアップデートも簡単ですので、人事の方の手間も削減できます。

2）制度の利用状況が“可視化”されることで自然に浸透

TUNAG（ツナグ）では、利用された制度がタイムラインに投稿されるため、リファラル採用が利用された内容も投稿され、全従業員に公開されます。（項目は公開・非公開を選択できるため、個人情報にあたる内容のみ非公開にすることも可能）制度を活用した従業員の利用状況が可視化されるため、制度の認知・浸透が自然と進む波及効果が見込めます。

3）活用状況をデータで確認できるためPDCAがまわしやすい

もちろん、誰がリファラル採用を利用したのかも管理画面上で確認でき、CSVデータでの出力も可能ですので、制度の運用状況も把握でき、PDCAもまわしやすいのがメリット。 弊社コンサルタントがフォローも行っていますので、改善ポイントのご提案や他社事例もご案内します。

リファラル採用は制度を作るだけでなく運用がポイント

リファラル採用を成功させるには、制度を作るだけでなく、どう運用するかがポイントです。従業員が紹介しやすい環境づくりを行いながら、継続的に運用し、成功事例を作っていきましょう。

エンゲージメントコンサルティング『TUNAG（ツナグ）』について

働きがいのある環境づくりには、従業員のエンゲージメント向上を

働きがいのある環境づくりのためには、エンゲージメントの向上が重要です。 TUNAG（ツナグ）では、エンゲージメント経営を推進するために、「会社と従業員」および「従業員同士」の相互信頼関係の確立を最も重要視しており、長期的な取り組みが必要だと考えています。

社内施策や制度の取り組みはPDCAが重要

課題に合わせた様々な社内施策を組み合わせ、効果を見ながら運用していく必要があります。 『TUNAG（ツナグ）』では様々な社内制度を一覧化し、その社内制度の利用促進と見える化で、各企業の課題解決のためのPDCAを回すことが可能なプラットフォームです。専任のコンサルタントが制度設計、ツールの運用から改善までを一貫してサポートします。 サンクスカード、日報や1on1MTG、会社からの情報共有（社長メッセージや広報・採用情報など）など、会社とメンバーのエンゲージメントを高めるための様々な社内制度の運用を行うことができます。 ※ご紹介させていただいたリクルートワークス研究所のデータ、資料については、転載の許諾を頂いております。