2024.4.18

マネージャーとは？マネージャーの種類や役割、必要な能力をまとめました

マネージャーとは？

会社や組織における業務の管理・運営の責任者

マネージャー（manager）とは、マネージ（manage）する人のことであり、英語のmanageには（会社などの）経営・管理・運営という意味があります。日本では元々、「部長」「課長」「係長」のような役職名で呼ばれていましたが、主に外資系企業で使用されていた「〇〇マネージャー」などの横文字の肩書きを使う会社が増えてきています。マネージャーという役職には明確な定義はありませんが、会社や組織におけるさまざまな業務の管理・運営を行う責任者のことを指します。

リーダーとの違い

マネージャーと似た意味で使用される言葉・役職にリーダーがあります。リーダー（leader）とはリード（lead）する人のことであり、先導する・人を導くという意味があるように、自らが先頭に立ち進むべき方向に向かって突き進む存在のことを言います。会社全体や組織の方向性・目標を決め、そこに達するためにメンバー一人ひとりのパフォーマンスを最大限発揮できるようにサポートし、評価・フィードバックするのがマネージャーです。リーダーはより具体的で明確な方向性を決め、そこに達するためにプレイヤーとして自らが先頭に立ち、高いリーダーシップの元、他のメンバーを導きます。

■株式会社コンヴァノの取り組み：マネージャー層の意識統一 定着率向上や従業員が前向きに働ける環境づくりのために、ITツールを活用。新人スタッフの自己紹介などコミュニケーション施策のほか、組織づくりや業績についてのマネージャー・店長の意識統一を目指しています。「スタッフを温かい目でフォローできる組織を作ることで、結束力が上がりスタッフの売上に対する意識も強くなる」という考えで、組織づくりに取り組んでいます。＞＞ネイル業界で人が定着する組織づくりを行うには「ずっと大切な仲間でいられる関係を」

マネージャーの種類

一言にマネージャーといっても、明確な定義はなく広い意味で使用されているため、会社や組織によってさまざまな呼び方や業務内容があります。よく使用される〇〇マネージャーについて説明していきます。

プロジェクトマネージャー

プロジェクトマネージャーは、プロジェクトにおいて利益を最大にするための管理・運営を行う責任者のことを指します。プロジェクトの進行状況を常に把握し、リスクを最小限に抑え、計画・実行・分析・改善のサイクルを回し続けることで、利益を最大にしてきます。

ゼネラルマネージャー

一般的な管理職であるマネージャーの中でも、ゼネラルマネージャーは上位に位置する役職になります。日本企業では部長職に用いられることが多いです。マネージャーの中でもより大きな組織や多くの人の管理・運営を行うポジションになります。

エリアマネージャー

エリアマネージャーとは、担当エリアにおける管理・運営を行うマネージャーです。販売・サービス業界を中心とした、担当エリア内の売上アップを目指し、複数店舗のコンサルティングを行います。

■株式会社Francfrancでのエリアマネージャーの動き 全国に15名ほどのエリアマネージャーがおり、それぞれが8〜10店舗のマネジメントを担当している株式会社Francfranc。「風通しのよい会社」を目指す中で、本社と店舗の情報共有のためにコミュニケーションツールを導入した結果、店舗とエリアマネージャーのやり取りがスムーズになったと言います。エリアマネージャーが各店舗の売り場状況などをチェックでき、会社からの指示を各店舗で徹底しやすくなったという事例です。＞＞「本社と店舗の情報共有が双方向になり、社員の生産性が上がった」風通しのよい会社の実現を目指す方法

プレイングマネージャー

リーダーの役割も担うマネージャーが、プレイングマネージャーです。組織全体の方向性を決め、自らもプレイヤーとして先導するとともに他のメンバーのサポートも行います。現場の最前線に立ち、売上げや利益を上げる実務とメンバーの管理を兼任する人のことを指します。

マネージャーの仕事・役割

マネージャーに求められる仕事や役割の範囲はとても広く、主に下記の5つになります。

1. 方向性・目標の決定

マネージャーの重要な役割として組織や部署の方向性を決めることがあります。経営方針に沿って、統括する組織がより利益を上げるといった最大のパフォーマンス結果を出すことができるように意思決定を行います。

2. 適材適所に人材配置を行う

決定した方向性の元、進めていくプロジェクトや行わなければならない業務内容の詳細をピックアップし、最大限の結果を出すことができるチームや部下に振り分けていきます。人・組織の現状や能力、志向性、モチベーションなどあらゆることを把握し、適材適所に判断していきます。正しい判断を行えないことで、売上低下だけではなくモチベーションの低下などあらゆるところに影響が及ぶため、とても重要な仕事になります。

3. モチベーション管理

最大のパフォーマンスを発揮するためにはモチベーションがとても大切です。目標の達成に向かって「やらなければならない」ということを、いかに「やりたい」と思わせられるかはマネージャーの腕の見せ所ではないでしょうか。やりたいと思わせるためには、行う理由・動機を明確にする必要があります。動機付けには「外発的」と「内発的」の2つがあります。外発的とは、インセンティブなどの褒美や成果が出せないと叱責するといった外部から刺激を与えることであり、内発的とは、自身の興味や関心など内側から出てくるものです。これら2つの動機付けをその時々で使い分けながら、部下のモチベーションを高めていきます。

4. 人材育成・能力開発

短期的な成果も求められるマネージャーは、業務量が多いこともあり、中長期的な人材育成や能力開発に時間と労力をかけることは難しいですが、会社や組織の業績を上げていくために人材育成は欠かせません。能力を高めることで生産性が向上し、売上げ・利益アップにつながります。得意な人に任せながら進めていくことも大切です。

5. 評価・フィードバック

目標に対する進捗状況の把握、部下のモチベーションを高める、スキル・能力を高めるためには、適切な評価やフィードバックを行わなければなりません。数字に表れる成果だけではなく、数字で表すことが難しい能力や意欲・貢献度なども正当に評価できなければ、部下のモチベーションを下げることやパフォーマンスの低下につながってしまいます。

マネージャーに必要な能力

1. 論理的思考力（ロジカルシンキング）

論理的思考（ロジカルシンキング）とは、“誰もがわかるように”因果関係を整理し、わかりやすく説明できるように考えることです。会社や組織の方向性・目標・具体的なプロジェクトの内容・ミッションなど、多くの人に多くのことを伝えることが必要ですが、伝達がうまくいかないことで経営に大きな打撃を与える可能性があります。誰もが理解できるように伝えるために、高い論理的思考力が求められます。

2. 意思決定力

マネージャーには、経営方針に沿って統括部署の方向性を決定する大事なミッションがあります。あれこれと考えすぎて意思決定が遅れてしまうと、競合他社に先を越されてしまい売上げを伸ばすことができなかったり、より深刻な課題になってしまうことも少なくありません。統括する組織が最大のパフォーマンスを発揮できるように、スピード感をもって意思決定することが必要です。

3. コミュニケーション力

1人で仕事を進めることはできません。多くの人を統括するマネージャーであればなおさらです。いかにスムーズに意思疎通を行えるかどうかが、物事を早く前に進め、より大きな結果を生み出すことにつながっていきます。

4. 人を見極める力

マネージャーの大事な役割の1つに、仕事の振り分けがあります。部下全員の人柄・マインド・スタンス・スキル・状況などあらゆることを把握し、短期的だけではなく中長期的な視点を持ち、今後どうなっていくかも予測していくことが求められます。誰にどの仕事を任せれば最大のパフォーマンスが発揮されるかを考え、チームとして成果をあげる仕組みを作っていかなければなりません。

マネージャー教育・育成のための取り組み例

研修の実施

特に新任マネージャーの場合は、部下のマネジメントを行う役割だけでなく、管理職として知っておくべき知識も増えます。まずはしっかりと座学形式で会社としてどういうマネージャーを求めているのかを伝えていく場を設けましょう。

研修実施の実施例

＜研修スケジュールを決める＞ 1日かける場合や、数時間のみの場合など、目的と学ぶ内容に合わせてスケジュールを決定します。マネージャー同士の交流を含める場合は、合宿型など、場所を変えて実施することも効果的です。 ＜研修内容を決める＞ 以下のような内容を参考に、何を行うのか、研修の結果、それぞれがどうなっていると成功なのかを具体的にイメージしておきましょう。

・研修目的の共有・ロジカルシンキングの基礎（復習）・実践演習

＜研修目的を伝える＞

何のために業務の時間を削って集まってもらっているのか、目的をしっかりと認識してもらいましょう。ここが曖昧な場合、現場からのクレームにつながったり、今後の協力が得られなくなることもありますので、丁寧に伝えていきましょう。 ＜研修当日〜実施＞ 具体的に研修を実施します。外部講師を呼ぶ場合や、自社で経営陣などを交えて行う場合がありますが、該当者が研修に集中できるよう、担当者が細部までフォローし、研修の実施を進めていきましょう。 ＜実施後＞ 研修したという実感だけでは、効果が生まれるとは限りません。実施後の報告や現場へのフィードバックなどを含めて、スケジュールを指定し、実施後の現場フォローを行いましょう。

例）・現場へ学びを報告してもらう・課題に対していつまでに何を行うかのスケジュールを決めてもらう・フォローアップの面談や研修を設定する

マネージャー同士でコミュニティを作る

マネージャー経験が豊富な方もそうでない方もいますので、それぞれが情報共有できるコミュニティをつくるのも一つです。 TUNAG（ツナグ）では役職を限定したグループを作成し、マネジメント手法や成功事例などの共有を行うことが可能です。普段離れた部署にいる同士がお互いの良い事例を共有しあいやすい場を設けることができます。