− 人と組織が強い会社の深イイ仕掛け - 「エンゲージメント」という言葉が、経営や組織力向上や改善の文脈で登場する機会が増えてきています。TUNAGが事業開始をした2017年は、まだまだ一般的とは程遠く、どのようにエンゲージメントを表現したら伝わるのかを考えていた記憶があります。 それからたった2年足らずで、「エンゲージメント」は、その存在感を増して市民権を得ようとしています。「エンゲージメントを高めることで様々な経営課題や組織課題にアプローチをすることができる」という認識はある程度認知されてきているとは思っています。 そしてさらに、最近ではコロナウイルスの感染拡大に伴うリモートワークの普及により、「エンゲージメント向上」さらに注目されるようになってきています。 しかし、まだまだエンゲージメント自体の本質的な理解はまだまだこれからだと僕は感じています。 エンゲージメントという考え方は、これからもより広く強く浸透していくと思います。今回は、弊社スタメンが考える「エンゲージメントの本質的な部分」をご紹介していきたいと思います。 ※過去のコラムでもいくつか触れている部分があります。ご興味あればコチラもご覧ください ⇒お役立ち資料「エンゲージメント向上施策50選」はこちら

“エンゲージメント”の正体とは

エンゲージメントは、海外では重要な経営指標とされていることも多くあります。ただ、損益計算書や貸借対照表のように、決まった数字の算出方法があったり、指標の定義があったりするものではありません。 ここで、気になるのは「エンゲージメント診断」の存在です。言葉のまま、「エンゲージメント度合いを計測できる」ものですが、決まった定義がない概念であるエンゲージメントを、どう測定するのでしょうか。 これは各調査会社が、“エンゲージメントに影響するであろう項目”を独自に設定し、定量的に調査を実施しています。もちろん学術的な部分の監修が入っているものもあります。 ただ、前述した通り、決まった定義があるものではないため、各社が捉える概念に対しての調査となっているのが現状です。採点のロジックもサービスごとに異なるため、読み解き方によっては組織状態は変わってくるでしょう。 静的なデータ（診断時点での過去のデータ）で、かつ、ケーキの断面のように切り方によって（見え方）答えが変わるという意味では、どのようにも読み取れてしまう可能性があります。結論を機械的に導くことは難しく、状況に応じて都度、解釈が必要となります。

エンゲージメントをどう解釈するかで同じ数字でも読み取り方が異なる

公式な定義がない概念だからこそ、「エンゲージメントをどう解釈するか」という前提によって、同じ数字でも読み取り方が変わるでしょうし、何をもってエンゲージメントを数値化するのかという点も異なってきます。 エンゲージメントがこの先に一般的になればなるほど、「エンゲージメントが高い低い」という薄っぺらい話ではなく、「自社はエンゲージメントを◯◯◯◯と捉えていて、◯◯◯の施策を実施した結果、エンゲージメント状態が今は◯◯である」というように、各社ごとに、この概念と測定に対して言語化ができるようにならなければならないと、個人的には感じています。

スタメンが考える“エンゲージメント”の定義

「会社と従業員」および「従業員同士」に相互信頼関係がある状態

僕たちスタメンでは、エンゲージメント経営とは、「会社と従業員」および「従業員同士」に相互信頼関係がある状態と定義を決めています。 重要なのは、「従業員同士」という横と「会社と従業員」という縦の両方の信頼関係があることです。 そして“エンゲージメントを構築していく序列”にも定義を持っています。

1）会社の理念や方向性（ビジョン）、現状の文化に立脚した「エンゲージメント（信頼関係）」を創り、維持し、拡張すること   2） そうすると、コミュニケーションの増加や、経営への信頼の増加という「状態」が現れ、それにより、従業員満足や会社へのロイヤリティ、離職防止という「結果」が出る   3）そしてこの順番で構築した会社の状態は、たとえ不景気でも負けない強い会社であり、業績や売上向上にも繋がる

図解するとこのようなイメージとなります。 この通り、スタメンでは明確にエンゲージメントに対してその“定義”と構築する“序列”を持っています。そして自ら定義するエンゲージメントを向上する方法論として『TUNAG』というサービスの提供をしています。

従業員満足度とエンゲージメントの3つの違い

ここで、「従業員満足度」についてもご紹介していきます。どちらかというと今はまだこの言葉の方が認知度が高いのではないでしょうか。 従業員満足度は言葉の通り、従業員が会社に対して抱いている総合的な満足度合です。ESと呼ばれることも多く「Employee Satisfaction」とも表現されます。 従業員が自身の目線から企業のビジョン、仕事の内容、働く環境、職場での人間関係、給与報酬、待遇、福利厚生などの総合的な満足度を定量的に指し示すものです。 エンゲージメントと従業員満足度は似て非なるものです。一見すると似ているようなものですが、両者は圧倒的に異なります。具体的にその相反するポイントは大きく3つあります。

1） 従業員満足度は、一方的なものである

“従業員”の、満足度ですので、従業員→会社と、矢印は一方的に向かっています。あくまでも従業員が会社に対して満足しているかどうかが問われます。対して、“エンゲージメント”は、会社と従業員の相互関係をみているため、どちらか一方の満足度が満たされている状態では決して成り立ちません。

2）従業員満足度は、与え続けなければ維持できない

従業員満足度の対象項目は、概ね「報酬」や「待遇」など、会社が従業員に対して施すものが対象になります。報酬や待遇、環境の上に立脚する形で満足度が形成され、働きがいに結びつくものになります。そのため、一度何かしらを与えてしまうと、与え続けないと維持できないものになります。ですので、継続できなくなると破綻していくリスクがあります。 一方でエンゲージメントは相互の信頼関係のため、一度築かれた関係は急に崩れにくいという特徴があります。それだけでなく、ピンチに強い側面もあります。むしろ究極的にはピンチの局面の方がよりそのエンゲージメントの効果を発揮することになります。

３）従業員満足度は、ゴールがブレやすい

エンゲージメントは、会社が持つビジョンへ同じ方向を向いて進むために、相互の理解を高めていこうという考えに成り立っています。目的が明確ですし、会社の確固たる意思が込められていますので、ブレません。 一方、従業員満足度は、個人の価値観によって左右されるものです。たくさんの給与がほしいという人、給与はいらないからワークライフバランスを大事にしたいという人……。そのため、ゴールが不明確になりやすく、従業員の満足度の向上と、会社の目指すゴールとの関係が必ずしもイコールになりません。それどころか、ギャップが大きくなる可能性すらあります。

ジャケット買いする感覚で「エンゲージメント向上」に取り組まないために

自社にとっての「エンゲージメント」とは何かを定義すること

エンゲージメントがホットワードになってきています。市場には様々なアプローチ方法のエンゲージメント関連のサービス、ツール、診断がありますし、今後も増え続けていくでしょう。 今回ご紹介した通り、エンゲージメントの概念は各社によって本当に異なります。少なくとも我々と同じ価値観でサービス展開をしている例はまだありません。同じ“エンゲージメント”という冠を掲げたサービスでも千差万別なんです。 だからこそ、エンゲージメント経営を取り入れる際に気をつけて欲しいのは表面的な判断で進めてしまう“ジャケット買い”をしないことです。「使いやすそう」とか、「有名企業が導入しているから」とか、「手軽にできそう」……など、決定に至る際の材料はあると思います。 何度も繰り返しになってしまいますが、エンゲージメント経営というものが一般的になる時代が近い将来待っていると思います。その時に、「エンゲージメント」という言葉の響きだけで飛びつくのは非常に危険です。なぜなら、定義がはっきりしていないものだからです。 公式な定義はありませんが、僕らは自ら定義を定め、その序列、そして価値観、エンゲージメントを高める方法に対して考え抜いて事業を進めていますし、こだわりをもっています。 エンゲージメントを高めたいと考えるのであれば、まずは自社の方向性にフィットするエンゲージメントの定義を考えること、そしてその価値観に合うサービスを見極めることからはじめることがおすすめです。

▼『TUNAG』について 『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。