経営理念が“浸透しない”企業に共通すること

経営理念が現場に浸透しないという問題
「経営理念を浸透させたい」この課題は、僕たちTUNAGの事業において一番多くいただきます。 経営理念が浸透しないことで、一体感が欠落したり、事業がうまくいかないと感じたりと、強く課題に感じている経営者のお話をよく伺います。 結果として離職が止まらない、生産性が上がらず業績が低下してしまうという問題につながるということもよく聞きます。 経営理念が浸透していない企業は、下記のようなパターンがあると考えています。- 決めただけで満足してしまい、浸透させるための手を打っていない
- そもそも経営理念が会社の今とズレてしまっている
- 経営理念を理解するためのブレイクダウンがされていない
1. 決めただけで満足してしまい、浸透させるための手を打っていない
これはスタートアップ企業など、比較的若い会社に多い傾向があると思います。経営理念を定めたことに満足してしまうパターンです。 会社のHPや採用シーンではこの経営理念を大きく掲示していますが、肝心の浸透させるための手をまったく打っていないことがあります。 決めたのだから、そこに向かうのが当然。とするものの、社員の中には経営理念を知らない者もいれば、日常で触れる機会もない。飾り物になってしまっているというのが現状という状態です。2. そもそも経営理念が会社の今とズレてしまっている
創業から歴史がある企業に該当するのですが、経営理念を決めた当初とは事業や市場も変化してしまい、実態に即していない状態になっていることがあります。 時代の変化に対応せず、経営理念だけは時を刻まずそのままあり続けるため、今とのギャップがうまれてしまっています。 世継ぎや事業継承をした場合に、経営理念を刷新する企業はよくありますが、主たる理由はこの今とのギャップ部分を埋めるためではないでしょうか。 実際に経営理念を刷新して、大きく2次成長・3次成長をした企業が多くあるのも事実です。3. 経営理念を理解するためのブレイクダウンがされていない
経営理念自体は言葉としては知っている。ただし、その理念が指す意味や背景まで具体的に理解されていないケースです。 理念を目指した先に何が起こるのか、または理念を実現するための方法論としてどんな行動があり、どんな価値があるのかが伝わっていないという状況。 その企業の場合は、従業員自身が理念の内容部分が気になっているわけではありません。言葉以上の“理解”が停止している場合がほとんどです。
経営理念は自然に浸透するほど簡単なものではない
上記の通り3つのパターンに当てはまることがほとんどなのですが、この3つに共通していることは会社が従業員に対して「伝える動きをとっていない」ことです。 「伝わったことが伝えたこと」とよく言われますが、伝えることすら実施していない企業がほとんどです。これは立場による見える景色の違いが大きく影響していると思います。 経営者からすると、「決められているものだから」と、特に疑問視していないかもしれません。しかし、従業員の目線に立ってみると、「経営理念は現場に浸透すべきもの」と、そもそも認識していないのです。 ほとんどの場合、このように経営者と従業員の間に大きなギャップが生じています。その結果、大きな問題(離職率の増加や売上低下など)が起こってからそのギャップに気付き慌てて対処をするという悪循環を招いてしまうのです。経営理念が浸透している企業のたった2つの共通点
経営理念を伝え、浸透させていくことは簡単なことではありません。 理念浸透を課題にする企業もたくさん見てきましたが、しっかりと理念が浸透している企業も多くあります。 しっかりと浸透している企業が実践している共通点が実はあるんです。本当にシンプルなことなのですが、下記がその共通点です。- 理念の意図・意味からしっかりと伝える
- 従業員自身が理念に対して考えてアウトプットする機会を設けている
経営理念の意図・意味からしっかりと伝える
理念がなぜ生まれたのか、そしてどんなことを意図していて意味するのか。これが浸透している企業であればあるほど、言語化されています。 そこから理解することがとても大事で、ここがあるかないかでは圧倒的に理解度が変わってきます。 例えばスタメンの例を挙げると、経営理念の意図意味を理解するためによく分解して説明されることがあります。
従業員自身が経営理念に対して「アウトプットする機会」がある
意図・意味は理解しても、実際に「自分ゴト化」していかないと本当の意味での浸透はされません。研修などの座学だけでは身につかないのと同じで、必ずOJTなどの「実践」をはかる必要があります。 ここではあえて具体的には触れませんが、アウトプットの方法論よりも、それ自体の機会の場を設けることの方が重要だと考えています。 例えば、経営理念に基づいた「サンクスカード」を社内制度として実施したとします。 ここで大事なのはサンクスカードがどれくらい運用をされるかということよりも、制度として見える化することで、従業員に対して「経営理念を自分ゴトとして考えるきっかけ」を提供することにあります。 そのようなきっかけがあれば、当たり前ですが従業員は経営理念について考えます。考えることで経営理念が自分ゴトとして置き換えられるため、より身近に感じたり、自ら考える習慣がついたりします。 現場に近くなればなるほど、業務に奔走してしまうものです。このような制度を実施することで、経営理念を考える“きっかけづくり”が必要になると思います。組織を強くするために
組織を強くするためには「理念浸透は不可欠」だと思います。理念浸透がしっかりしている会社は強いです。 そして、そのような会社は、その状態を作るために、多くの施策を行い、時間を費やし、投資しています。継続的に施策を投じ、動かし続けることでしか本当の理念浸透にはつながらないと思っています。 このようなインナーブランディング・インナーマーケティング領域の情報は、クローズな情報も多く、あまり表にでることがありません。十社十色な領域でもあるので、自社にフィットする方法を探し出すことも簡単ではありません。 そして継続性も必要です。社内制度として、しっかりと運用し続けることがとても重要です。ポイントは常に動かし続けること。 今日の時点で浸透していても1年後も同じ状態である可能性は全くありません。それどころか会社の変化に伴い浸透の方法も変化させていく必要があります。 TUNAGでは、ノウハウはもちろん他社事例や実際の制度運用まで幅広く支援させていただいています。 文章では伝わりにくい部分や補足しきれない部分もありますので、ご興味をもっていただけましたら、無料オンライン相談会で弊社スタッフがご説明いたします!
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