− 人と組織が強い会社の深イイ仕掛け -  4月は1年の中で一番「経営理念」を口にしたり、聞く機会が多いのではないでしょうか。新入社員研修などの一コマとして設けている企業もあると思います。 経営理念といっても、企業ごとに表現方法も様々です。経営理念だけの企業もあれば、行動指針とともに設定している企業もあります。最近では「MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）」という三位一体型で表現する企業や、「パーパス経営」に取り組む企業も多いですね。 一般的に、経営理念は会社の目指すビジョンや大事にしたい価値観を言語化したもので、まさに会社を表す象徴的なもの。そのため、企業によってかなり特色がでます。 僕たちスタメンは「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」という経営理念を掲げています。これは創業と同時に考えたものです。スタメンでは経営理念という概念をとても大切に考えていて、句読点の位置までこだわって考え抜いています。 どのような会社にしたいのか、会社をどうしていきたいのか。会社が永続的にあり続けるかぎり、普遍的な概念であり残し続けていくものが経営理念です。 会社を表す象徴的なものなので、「経営理念の浸透」が会社成長に大きく左右していきます。このように会社にとって生命線とも言える「経営理念」ですが、多くの企業が頭を悩ませる課題でもあります。 コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークへの移行を余儀なくされている状況では、従業員1人ひとりが自分の判断で会社の成果につながる行動ができるようにするために、より一層経営理念の浸透は重要になってくるでしょう。 今回は「経営理念の浸透」について掘り下げていきたいと思います。 ⇒理念浸透を促進するクラウドサービス「TUNAG」の製品紹介ページはこちら

経営理念が現場に浸透しないという問題

「経営理念を浸透させたい」この課題は、僕たちTUNAGの事業において一番多くいただきます。 経営理念が浸透しないことで、一体感が欠落したり、事業がうまくいかないと感じたりと、強く課題に感じている経営者のお話をよく伺います。 結果として離職が止まらない、生産性が上がらず業績が低下してしまうという問題につながるということもよく聞きます。 経営理念が浸透していない企業は、下記のようなパターンがあると考えています。

1. 決めただけで満足してしまい、浸透させるための手を打っていない
2. そもそも経営理念が会社の今とズレてしまっている
3. 経営理念を理解するためのブレイクダウンがされていない

1. 決めただけで満足してしまい、浸透させるための手を打っていない

これはスタートアップ企業など、比較的若い会社に多い傾向があると思います。経営理念を定めたことに満足してしまうパターンです。 会社のHPや採用シーンではこの経営理念を大きく掲示していますが、肝心の浸透させるための手をまったく打っていないことがあります。 決めたのだから、そこに向かうのが当然。とするものの、社員の中には経営理念を知らない者もいれば、日常で触れる機会もない。飾り物になってしまっているというのが現状という状態です。

2. そもそも経営理念が会社の今とズレてしまっている

創業から歴史がある企業に該当するのですが、経営理念を決めた当初とは事業や市場も変化してしまい、実態に即していない状態になっていることがあります。 時代の変化に対応せず、経営理念だけは時を刻まずそのままあり続けるため、今とのギャップがうまれてしまっています。 世継ぎや事業継承をした場合に、経営理念を刷新する企業はよくありますが、主たる理由はこの今とのギャップ部分を埋めるためではないでしょうか。 実際に経営理念を刷新して、大きく2次成長・3次成長をした企業が多くあるのも事実です。

3. 経営理念を理解するためのブレイクダウンがされていない

経営理念自体は言葉としては知っている。ただし、その理念が指す意味や背景まで具体的に理解されていないケースです。 理念を目指した先に何が起こるのか、または理念を実現するための方法論としてどんな行動があり、どんな価値があるのかが伝わっていないという状況。 その企業の場合は、従業員自身が理念の内容部分が気になっているわけではありません。言葉以上の“理解”が停止している場合がほとんどです。

経営理念は自然に浸透するほど簡単なものではない

上記の通り3つのパターンに当てはまることがほとんどなのですが、この3つに共通していることは会社が従業員に対して「伝える動きをとっていない」ことです。 「伝わったことが伝えたこと」とよく言われますが、伝えることすら実施していない企業がほとんどです。これは立場による見える景色の違いが大きく影響していると思います。 経営者からすると、「決められているものだから」と、特に疑問視していないかもしれません。しかし、従業員の目線に立ってみると、「経営理念は現場に浸透すべきもの」と、そもそも認識していないのです。 ほとんどの場合、このように経営者と従業員の間に大きなギャップが生じています。その結果、大きな問題（離職率の増加や売上低下など）が起こってからそのギャップに気付き慌てて対処をするという悪循環を招いてしまうのです。

経営理念が浸透している企業のたった2つの共通点

経営理念を伝え、浸透させていくことは簡単なことではありません。 理念浸透を課題にする企業もたくさん見てきましたが、しっかりと理念が浸透している企業も多くあります。 しっかりと浸透している企業が実践している共通点が実はあるんです。本当にシンプルなことなのですが、下記がその共通点です。

• 理念の意図・意味からしっかりと伝える
• 従業員自身が理念に対して考えてアウトプットする機会を設けている

経営理念の意図・意味からしっかりと伝える

理念がなぜ生まれたのか、そしてどんなことを意図していて意味するのか。これが浸透している企業であればあるほど、言語化されています。 そこから理解することがとても大事で、ここがあるかないかでは圧倒的に理解度が変わってきます。 例えばスタメンの例を挙げると、経営理念の意図意味を理解するためによく分解して説明されることがあります。 弊社の代表が自ら、社内制度として投稿する「コラム」でも、温度感含めて丁寧に解説し、理念が誕生した背景も高い頻度で発信しています。 また弊社には役員と気軽にランチに行くことができる「役員食堂」という制度があります。 これを利用する際は、役員が直接社員に話をし、共通認識を図っています。意図・意味を理解を理解した土俵の上にしか浸透はあり得ないとも思っています。

従業員自身が経営理念に対して「アウトプットする機会」がある

意図・意味は理解しても、実際に「自分ゴト化」していかないと本当の意味での浸透はされません。研修などの座学だけでは身につかないのと同じで、必ずOJTなどの「実践」をはかる必要があります。 ここではあえて具体的には触れませんが、アウトプットの方法論よりも、それ自体の機会の場を設けることの方が重要だと考えています。 例えば、経営理念に基づいた「サンクスカード」を社内制度として実施したとします。 ここで大事なのはサンクスカードがどれくらい運用をされるかということよりも、制度として見える化することで、従業員に対して「経営理念を自分ゴトとして考えるきっかけ」を提供することにあります。 そのようなきっかけがあれば、当たり前ですが従業員は経営理念について考えます。考えることで経営理念が自分ゴトとして置き換えられるため、より身近に感じたり、自ら考える習慣がついたりします。 現場に近くなればなるほど、業務に奔走してしまうものです。このような制度を実施することで、経営理念を考える“きっかけづくり”が必要になると思います。

組織を強くするために

組織を強くするためには「理念浸透は不可欠」だと思います。理念浸透がしっかりしている会社は強いです。 そして、そのような会社は、その状態を作るために、多くの施策を行い、時間を費やし、投資しています。継続的に施策を投じ、動かし続けることでしか本当の理念浸透にはつながらないと思っています。 このようなインナーブランディング・インナーマーケティング領域の情報は、クローズな情報も多く、あまり表にでることがありません。十社十色な領域でもあるので、自社にフィットする方法を探し出すことも簡単ではありません。 そして継続性も必要です。社内制度として、しっかりと運用し続けることがとても重要です。ポイントは常に動かし続けること。 今日の時点で浸透していても1年後も同じ状態である可能性は全くありません。それどころか会社の変化に伴い浸透の方法も変化させていく必要があります。 TUNAGでは、ノウハウはもちろん他社事例や実際の制度運用まで幅広く支援させていただいています。 文章では伝わりにくい部分や補足しきれない部分もありますので、ご興味をもっていただけましたら、無料オンライン相談会で弊社スタッフがご説明いたします！