⇒社内ポータル・SNS「TUNAG（ツナグ）」が3分で分かるサービス資料はこちら

CHRO（CHO）とは

最高人事責任者のこと

CHROとは（Chief Human Resource Officer）の略称で、読み方はアルファベットを一音ずつ（シー・エイチ・アール・オー）と読みます。日本語では「最高人事責任者」を意味します。CHO（Chief Human Officer）と称されることもありますが、同意義で扱われています。 CEO（最高経営責任者）やCFO（最高財務責任者）は、日本でも浸透していますが、CHROはまだ聞きなれないという人も多いでしょう。 CHROは、経営幹部の一人として人事権について一任されており、人事関連の業務を統括する総責任者です。日本では「取締役人事部長」「執行役員人事部長」などの名称で呼ばれることもあります。従来の一般的な人事部長は、人事管理を中心とした業務を専門に担当し、経営陣があらかじめ決定した施策に沿って人事管理を行い、企業の経営に口を出すということはしませんでした。しかしCHROは、人材管理は経営とも密接に関連している、強い組織が企業の成長には不可欠という考えの元、社員のマネジメントと並行し、経営陣の一員として経営戦略計画に携わります。ＣＥＯが持つ経営のビジョンに沿って、「その目的のために、この人材を登用すると良い」「こんなスキルを持つ社員を育成しよう」と具体的な人材資源の活用提案を進言し、経営陣の1人として手腕を発揮します。

CFOとの違い

CFOとは「Chief Financial Officer」の略語で、日本語では「最高財務責任者」という意味です。企業の財務に関する決定権、執行権を持つ役職です。アメリカではCFOは経営陣の1人という位置づけで、財務の戦略立案に携わりますが、日本では経理・財務部長がCFOである場合もあります。 CFOは企業の「お金」に関する総責任者であり、CHROは「人事」に関する総責任者という違いになります。

CHROになるためには

CHROは、人事のプロフェッショナルであるため、人事に関する経験が豊富であるべきでしょう。社内で人事部門を担当し、必要な知識や経験を習得する必要があります。また、人事部門の中でも、労務管理や給与管理といった業務よりも、社員の育成や配置といった人材管理の経験が豊富であることが望ましいようです。一方で、人事部門だけの経験では不足のようです。アメリカの場合、CHROの3分の2に当たる人数は、「ある時期に人事部門外で働いていた」といいます。また、社内昇進を通じてCHROになっている人は36%に過ぎないというデータあります。大多数は、CHROを企業が求人を出しており、外部から転職等を通じて獲得しているということになります。 ※参考：https://en.wikipedia.org/wiki/Chief_human_resources_officer 日本でもCHROや人事最高責任者の求人が出ています。その場合も、「人事以外の事業面に関わった経験」や、「マネージャーの経験」「リーダーシップの経験」「コンサルティング経験」が必要スキルに書かれているケースが多くあります。人事管理だけを一筋にやっているというよりは、幅広い経験が求められていると考えられます。 CHROの求人は、先進的な事業を行うIT企業や、これから急拡大しようとするベンチャー企業で、CHROを募集しているケースが多いようです。

日本におけるCHRO

日本におけるCHROの認知度はまだまだ低いものです。

『日本の人事部』が実施した大規模調査「人事白書2017」で、自社にCHRO（もしくは人事担当役員)がいるかどうかを聞いたところ、「人事部門に特化した存在として存在している」との回答は12.8％にとどまった。一方、「人事以外を含む管理部門と兼ねるような形で存在している」は47.9％、「いない」は38.5％。「戦略人事」を進めていくためにはCHROの存在が重要だが、不十分な現状が明らかとなった。一方、外資系企業では「人事部門に特化した存在として存在している」が37.7％と多く、日系企業よりもCHROを重視していることが分かった。

引用元：https://diamond.jp/articles/-/139785 外資系企業ではCHROを重視しているものの、日系企業ではCHROの導入企業は1割程度というのが現状です。また、欧米ではCHROの役割の一つとして、「海外からいかに人材を集め、労働力問題を解決するか」「複数の大陸にまたがって従業員ネットワークを構築・監督する」「企業のコアカルチャーを維持しながら世界各地に適した労働政策を策定する」という世界規模での人材管理まで、CHROが担当する業務と認識されています。参考：https://en.wikipedia.org/wiki/Chief_human_resources_officer 日本も企業規模によっては海外進出もあり、また今後、外国人材の登用が進む背景から、このような国際的経営観を持つ必要が今後無いとはいえないでしょう。欧米ではそのような世界を見据えた戦略においても、CHROがカバーする範囲として認識し、CHROが企業の前進や成長を進める上で欠かせない役職であることが伺えます。

CHROの役割

人事のプロとして、経営に参画する

経営陣の立案する経営戦略について、人事的な視点から、意見を進言する役割を担います。その計画が、今の会社の人的資源で可能であるのかどうか、実行したい計画に対して、どのくらいのスキルを持つ人数を、何名ぐらい必要とするかなど、具体的な進言や提案をします。 CEOの意見に間違いがあれば、恐れずに進言する姿勢も必要です。経営陣の1人としてCEOの信頼を得ながら、人事のプロフェッショナルとして会社を正しく導くこともCHROの役割です。

人事施策の進捗管理

決定された会社のビジョンに向かって、人事施策が今どのように進んでいるか、CHROは進捗管理を行います。配属・異動させた社員がうまく現場で機能しているか、必要な人材の採用は進んでいるか、新しい給与体系に社員は満足してモチベーションが上がっているか、など決定した人事施策の進捗を、メンバーに指示を与えながらマネジメントし、結果を経営陣に報告します。

社員の育成方法を確立する

CHROは会社のビジョンに合わせた、社員の育成方法を確立する必要があります。従来は社員の育成について、個々の部署でOJTとして直属の上司や先輩に任せる、という方法が取られていました。しかし、それでは人によって育成方法が異なってしまいます。 CHROは、「どのような人材が会社に必要か」という視点で人材の育成方法を考え、それを上司に伝え浸透させる必要があります。以前は足りない人材は派遣会社に依頼して補充することや、M＆Aで企業ごと人材を買収して補う、というやり方がありましたが、業績の伸びている企業ほど「内部育成」に力を入れているという傾向があります。人材の育成方法は、企業の成長と結びついています。

CHROに求められるスキル

経営力

CHROは経営陣の一員でもあるため、経営力を持つ必要があります。他社や業界の動向、株価や為替などの経済指標、海外の経済動向などの幅広い知識を持ち、情報を収集し続ける姿勢を持ちます。企業の課題について「どのように変えていくか」という変革を求める姿勢や、10年後、20年後にどうなるかという先見性も大切です。

従業員の心をつかむヒューマンスキル

CHROは、CEOと従業員をつなぐパイプ役としての役割も担います。現場のスタッフから、現場の状況をヒアリングし、どのような課題があるか情報を取集します。CHROは、経営陣の一員であると同時に、従業員の代表者という意識も必要です。現場の従業員の声に耳を傾ける余裕を持ち、部下に信頼されるヒューマンスキルも必要です。トップダウンの指示に終始するのではなく、社員の満足度を高めながら、組織の力を強く維持するために行動します。

従来の人事管理スキル

人事管理には、従来の事務的な手続き、定型的な業務があります。労働基準法や厚生労働省からの指示などにも基づきながら、給与計算、労務管理といった安定的な事務的手続きを行う必要があります。 CHROは経営陣として企業を前進させるだけではなく、人事のプロフェッショナルとして、保守的な業務にも知識を有しておくことが求められます。

CHRO向けのセミナーや書籍

CLUB-CHRO

CLUB-CHROは、日本初のCHROの成長支援コミュニティです。月単位、もしくは年単位の有料会員制（法人、個人どちらも可）で、CHROとしてのスキルを向上させるための勉強会、セミナー、講演会などのイベントに参加することができます。「人事施策づくりの前提となる考え方を一通りマスターすることができるアカデミー」としてCANTERAという講座も開講されており、これからCHROを目指す人、CHROを任命されたばかりの人にも参加しやすい内容です。株式会社ワークスエンターテイメントが運営しています。参考：http://ec2-52-197-44-11.ap-northeast-1.compute.amazonaws.com/

書籍「CHROは経営者たれ」

「CHROは経営者たれ」は、「DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー」に掲載された記事を電子書籍化したものです。「企業の成功を左右するのは人材である」という認識のもと、CHROの役割とは何か、CEOやCFOとの関係はどのようなものであるべきかについて書かれています。ハーバード・ビジネス・スクール卒の人事コンサルタント、ラム・チャラン氏ほか3名の共著となっています。参考：http://www.dhbr.net/articles/-/3602

CHROはより経営に近い立場で戦略を立てる人材

従来の日本企業では、人事といえば管理業務、法務に沿った手続きを行う、という印象があり、主に会社をサポートする保守的な業務を担当するイメージがありました。しかし現在世界的にも、人事管理は企業の成長に不可欠という認識が拡大していて、人事担当者もより戦略的であるべきというニーズが高まっています。そのような背景の中、今後は戦略的な人事体制を構築しようとする企業が増え、CHROという役職に携わる人々も増加していくと考えられます。

エンゲージメント向上のためのHRサービス『TUNAG（ツナグ）』について

あらゆる社内制度の実行を通じて、会社の課題を解決します

TUNAG（ツナグ）は、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。

会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。

TUNAG（ツナグ）では、経営理念や行動指針の浸透など、会社と従業員のコミュニケーションを円滑なものにするだけでなく、従業員同士でもコミュニケーション促進を行うことができます。

▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。
会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。
「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。

役職・役割