「代休制度」について、実は振替休日や有給休暇との違いや、法律上の注意点など、人事担当者が知っておくべきポイントがたくさんあります。この記事では、代休制度の基本的な考え方から、振替休日との違い、そして企業が法律上注意すべきポイントまで、人事・総務担当者が押さえておくべき知識を解説します。従業員の健康と企業のコンプライアンスの両立を目指す制度設計の参考にしてください。
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代休（だいきゅう）とは、従業員が休日に勤務した際に、事後的に補填として別の日に休暇を取得させる制度です。
代休は法律で必ず与えなければならないと明確に規定されているわけではありませんが、労働基準法では週に少なくとも1日の休日を与えることが義務付けられています。
したがって、休日出勤によってこの週休の規定を満たせなくなる場合は、代休を与える必要があります。
代休を取得しても、休日労働に対する割増賃金の支払い義務はなくなりません。法定休日に出勤した場合、35%以上の割増賃金が必要です。
つまり、休日出勤には割増賃金（通常の賃金の35%増し）を支払った上で、さらに代休という形で休息の機会を提供するという二重の対応が必要になります。
代休制度をスムーズに運用するためには、明確なルール作りが欠かせません。適切なルールがなければ、運用の一貫性が保てず、従業員間の不公平感につながりかねません。
ここでは、代休の運用ルールについて解説します。
代休に関するルールは、法律で細かく規定されているわけではありません。そのため、各企業が独自に就業規則やその他の社内規程で定める必要があります。
一般的に就業規則には以下のような内容を明記しておくべきでしょう。
就業規則で明確にルールを定めることで、運用の一貫性が保たれ、従業員間の不公平感を防ぐことができます。また、新入社員研修や管理職研修などで代休制度の内容を説明し、全社的な理解を促進することも重要です。
代休制度のルールは、労使双方にとって納得できる内容であることが望ましいため、制度設計の際は従業員の意見も取り入れながら検討するとよいでしょう。
代休制度において、多くの企業が誤解しやすいのが休日労働の割増賃金の扱いです。この点について正しく理解しておきましょう。
代休と割増賃金に関する基本ルール
適切な割増賃金の支払いと代休取得の両方を保障することで、従業員の健康と権利を守り、コンプライアンス違反を防止できます。就業規則にも明確に記載し、労務管理担当者や管理職に周知することが重要です。
参考：【Q3】休日出勤させた労働者には、別の日に代休を取得させているので、特に休日出勤手当は支払っていませんが、このような取扱いでよいでしょうか。｜厚生労働省・静岡労働局
代休と似た概念に振替休日や有給休暇などがありますが、これらは法的な扱いや付与条件が異なります。ここでは、代休と他の休暇制度との違いを明確にし、適切な運用方法を解説します。
代休は休日出勤の代償として与えられる休日ですが、「残業代休」は平日の所定労働時間を超えた残業の代償として与えられる休暇です。両者は似ていますが、法的な位置づけや運用方法に違いがあります。
残業代休は法律で定められた制度ではなく、企業が独自に導入する福利厚生の一つです。ただし、残業代休を導入する場合でも、時間外労働に対する割増賃金の支払い義務は免除されません。長時間労働を抑制し、従業員の健康管理を促進する目的で導入されることが多いです。
一方、休日出勤に対する代休は、労働基準法の週休規定（週1日以上の休日）を満たすために必要となる場合があります。
参考：引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を設けることができます｜厚生労働省
残業時間を代休として振り替える「残業代休制度」を導入するには、以下のような条件を満たす必要があります。
残業代休制度が就業規則に明記されていれば、会社は状況に応じて従業員に代休取得を促すことができます。ただし、従業員のプライベートな予定も尊重すべきでしょう。
代休と振替休日は、どちらも休日に関する制度ですが、適用のタイミングや法的な扱いに大きな違いがあります。
振替休日は、休日出勤する前に、あらかじめ別の労働日を休日に指定する方法です。つまり、「事前に休日の振替を行う」制度です。この場合、休日労働には該当せず、割増賃金の支払い義務は発生しません。
例えば、日曜日に出勤してもらう必要がある場合、事前に「日曜日は出勤日、その代わり水曜日を休日とする」と決定します。
この場合、日曜日は通常の労働日となり、休日労働の割増賃金（35%増し）は発生しません。水曜日は休日となるため、出勤を命じる場合は休日労働として割増賃金が必要です。
一方、代休は休日出勤した後に、代わりの休日を与える制度です。この場合、休日出勤時には休日労働の割増賃金が発生します。
振替休日を適用するには、原則として「前週までに」従業員に通知することが望ましいとされています。
突発的な業務で当日や前日に振替を指示することは、従業員のプライベートな予定を考慮すると避けるべきでしょう。
参考：振替休日と代休では、割増賃金の取り扱いなどが異なります｜厚生労働省
有給休暇は、労働基準法に基づき従業員に与えられる権利としての休暇です。最大の特徴は、休暇を取得しても賃金が100%支払われることで、「使用者から賃金が支払われる休暇日」と定義されます。
有給休暇の取得日が休日と重なった場合（例：日曜日に有給を取得した場合）、別の日に振り替えることが一般的です。これに対し、振替休日は元の休日と労働日を入れ替える制度であり、賃金の追加支払いは生じません。
また、有給休暇は従業員が自由に取得日を指定できる（時季指定権）のに対し、振替休日は企業側が業務上の必要に応じて指定するものです。
従業員の休息権と企業の業務効率のバランスを取るために、これらの制度の違いを正確に理解し、状況に応じて適切に運用することが重要です。
参考：振替休日｜厚生労働省
代休制度は原則としてすべての従業員に適用されますが、雇用形態や勤務形態によって運用方法に違いがあります。
ここでは、正社員以外の従業員に対する代休の取り扱いと、勤務形態別の注意点を解説します。
代休制度は正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトなどの非正規雇用者にも適用されます。労働基準法上の休日に関する規定は、雇用形態に関わらずすべての労働者に適用されるためです。
ただし、勤務日数や勤務時間が正社員と異なる場合は、代休の取得方法にも違いが生じることがあります。
例えば、週3日勤務のパートタイマーが休日出勤した場合、通常の勤務日に代休を取得すると、実質的な勤務日数が少なくなる可能性があります。
このような場合は、代休の代わりに割増賃金のみで対応するケースや、半日単位での代休取得を認めるなど、柔軟な対応が求められます。
勤務形態によって、代休の運用方法は異なります。代表的な勤務形態である「フレックスタイム制」と「変形労働時間制」における代休の扱いについて見ていきましょう。
フレックスタイム制では、コアタイム（必ず勤務すべき時間帯）以外は従業員が自由に始業・終業時間を決定できます。
この制度下での休日出勤に対する代休は、基本的に通常の代休制度と同様に扱われますが、コアタイム中の代休取得を認めるかどうかなど、細かいルール設定が必要です。
また、フレックスタイム制ではそもそも清算期間内で総労働時間を調整できるため、休日出勤した分を平日の勤務時間短縮で対応するケースも考えられます。
一方、変形労働時間制（1カ月単位、1年単位など）では、あらかじめ労働日と休日が特定されています。
この場合の休日出勤に対する代休は、変形期間内の労働日を休日に振り替えることで対応します。ただし、変形期間中の総労働時間が法定労働時間を超えないよう注意が必要です。
代休制度を適切に運用するためには、いくつかの法律上・運用上の注意点があります。ここでは、企業が特に注意すべきポイントについて解説します。
業務の繁忙期などで、従業員が休日出勤をしても、代わりに労働日を休めないという状況もあるでしょう。代休は法律上の義務が無く、会社側の社内規則で規定ができるものです。
そのため、当月に代休を取れなくても、翌月やその先で代休を取ることも可能です。規定上明記しておきたい場合は「おおむね3カ月以内」とする場合もあります。
注意しておきたいことは、未消化の振替休日や代休が溜まりすぎることで、労働基準法違反になってしまうことです。
「休日出勤があった場合、割り増し部分の35％が支払えばよい」と思ってしまいますが、これは実際に代休や振替休日を取った場合に賃金を1日分カットしてもよいと考え、相殺しているという前提での計算方法になります。
代休や振替休日が取れていないのであれば、本来は135％、125％として支払わなければ違法であると認識しなくてはなりません。
従業員には権利として認められている有給休暇がありますが、休日出勤をした代わりに休むのであれば、出来るだけ有給休暇ではなく、代休にしてほしいというのが企業側の希望としてあります。
理由には、代休のほうが有給休暇よりも賃金の支払いが少なく、人件費を節約できるというメリットが企業側にあります。
社内規則に代休を規定した場合、従業員に有給休暇として申請するよりも、代休の取得を優先するようにという暗黙の了解を求めている場合もあります。
反面、従業員にとっては、代休を取ると、その労働日は無給ということになってしまいますが、上司から代休取得を促される前に、有給休暇を申請することができます。労働者には時季指定権があり、会社はこれを拒否できません。この場合、文字通りその労働日は休んでも有給になります。
労働基準法上でも、従業員は理由を告げることなく有給休暇を申請でき、会社はそれを拒否できないと定められています。有給休暇を申請した社員に対して、代休に変えるように強制することは違法になりますので注意しておきましょう。
社内規則上で代休を「〇カ月以内に申請するように」と規定したり、「〇カ月以内に取得しなくてはならない」というように規定することも可能です。
その場合、期間を過ぎた代休については、会社側が取得を認めないことも可能です。ただし、休日出勤があったという事実があれば、35％の割増料金は必ず支払われなくてはいけないので、代休を却下したとしても賃金の調整は必須になります。
また、長時間労働がうつ病などのメンタルヘルスに影響が出てしまうことや、賃金不払い残業が常態化して企業の評判を落とすなどのデメリット、労働組合と会社の対立の問題も考えられます。
所定労働時間内に業務を終えることを評価して休日出勤を減らすことや、勤怠管理担当者が、社員の労働時間をデータ化して管理するなどの施策を行い、代休についても管理する対象とみなすことが求められます。
厚生労働省では「働き方・休み方改善指標」という取り組みを行っています。
労働時間を適性化し、休暇を適切に取得することで、社員の能力が発揮され生産性も高まるという観点から、企業が自社の社員の働き方・休み方の見直しや、改善に役立つ情報を提供しています。
例えば、以下のような質問に答えることで、企業の勤怠管理状況が「ポジションマップ」と「レーダーチャート」上に表示され、「問題の有無」「具体的な課題」を知ることができます。
・1ヵ月あたりの残業時間が80時間以上（または週労働時間が60時間以上）の社員数
・1ヵ月あたりの残業時間が45時間以上の社員数
・年次有給休暇の年間延べ取得（消化）日数（対象の全社員の合計日数）
参考：https://work-holiday.mhlw.go.jp/
また、サイト上では「代休の取得促進」を促す企業の事例なども多数見ることができ、参考にすることが出来ます。
代休制度は単なる労務管理の一つではなく、従業員の健康と企業の生産性を両立させるための重要な仕組みです。
企業が従業員の心身の健康に配慮した休暇制度を整備・運用することは、結果的に従業員の定着率向上や生産性向上につながります。
代休制度を含む休暇制度は、「コスト」ではなく「投資」と捉え、積極的に活用すべきでしょう。
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
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