働きがいとエンゲージメント経営の関係

弊社は以前、Great Place to Workの表彰式へ参加させていただきました。 参考:2020年版日本における「働きがいのある会社」ランキングで第1位に選出されました! Great Place to Work(R) Institute Japan(GPTWジャパン)が主催する、日本版「働きがいのある会社」ランキングは、GPTWジャパンが主催するもので、年に一度ランキングを開示しています。 最近はコロナウイルス感染拡大のためリモートワークへ移行する企業も多く、対面でのコミュニケーションが減る中で業績を上げていくために、エンゲージメントや働きがいはさらに注目されるようになっています。 このコラムでは、エンゲージメントと働きがい、なぜエンゲージメントのは必要性が高まっているのか、そこでスタメンのサービスであるTUNAGはどんな役割をしているのかを説明していきます。 ⇒お役立ち資料「エンゲージメント入門ガイド」はこちら

働きがいのある会社とは

「働きやすさ」と「やりがい」の両方がかね備わった組織

GPTWは、「働きがいのある会社」とは、「働きやすさ」と「やりがい」の両方がかね備わった組織と定めています。 「働きやすさ」という目に見えるもの、定量化しやすいものと、「やりがい」という目に見えにくいもので、定性的な要素が多いもの。この2つの要素で「働きがい」を定義しています。

「働きがい」と深く関わる“二要因理論”

ここで、「働きがい」と深く関わっている、フレデリック・ハーズバーグの二要因理論の考え方が登場します。僕たちも、TUNAGの導入支援や運用サポート時、エンゲージメントを高めるための研修で、この考え方を参考にする場面が多くあります。 衛生要因=「働きやすさ」、動機づけ要因=「やりがい」 この二つの要素がバランスが良く整備されていて、満たすための取り組みを仕掛けている会社ほど、社員一人ひとりの「働きがい=高い」ということになります。 つまり、「モチベーションが高いだけ」「不満足はないけどやりがいもない」という状態ではなく、この衛生要因と動機づけ要因の二つの要素を同時に満たす必要があるということです。 その会社の「働きがい」の度合を、同じ基準(質問)からスコアリングしてランキングにしたものがGPTWであり、全員型「働きがいのある会社」モデルとして下記のように紹介されています。
マネジメントと従業員との間に「信頼」があり、一人ひとりの能力が最大限に活かされている(For All)会社のこと。優れた価値観(バリュー)やリーダーシップがあり、イノベーションを通じて財務的な成長を果たすことができる。
引用:Great Place to Work® Institute Japan -全員型「働きがいのある会社」モデル- お役立ち資料「エンゲージメント入門ガイド」はこちら

エンゲージメントと働きがいの違い

エンゲージメントという土台から「働きがい」が生まれる

スタメンでは、会社と従業員、および従業員同士に相互信頼関係がある状態で、エンゲージメント=相互信頼関係において築いた土台を軸に経営を実施していくことを「エンゲージメント経営」と定義しています。 働きがいとエンゲージメントは似ているようですが、働きがいは、会社の様々な活動や経営の結果を指し、エンゲージメントは信頼関係そのものを指すため、実は同義ではありません。 下記のエンゲージメント経営を実践するための序列から考えてみましょう。
①会社の理念や方向性(ビジョン)、現状の文化に立脚した 「エンゲージメント(信頼関係)」を創り、維持し、拡張する ②コミュニケーションの増加や、経営への信頼の増加という「状態」が現れ、それにより、働きがいや会社へのロイヤリティ、離職防止という「結果」が出る ③この順番で構築した会社の状態は、たとえ不景気でも倒産しにくい強い会社であり、業績や売上向上にも繋がる
エンゲージメントは①の部分を指していて、働きがいは②の部分にあたります。ここが違いになります。 つまり、働きがいは結果(状態)で、エンゲージメントは方法(土台)ということです。 無理やりな言い方をすると、働きがいそのものは、エンゲージメントと関係なく高めることができます。インセンティブだったり、従業員満足度の向上であったり……。しかし、エンゲージメントとは異なり、そのような金銭的・物理的な投資によって構築された働きがいは、崩れやすく不安定だと考えています。 高い報酬などのインセンティブにはきりがないですし、オフィス環境などを快適に整えれば継続的に働きがいを感じてもらえるかというと、微妙なところではないでしょうか。

「持続可能なエンゲージメント」がポイント

一過性ではない、エンゲージメント向上施策を持っていますか?

ポイントは、働きがいを感じている状態を「持続」させることです。すなわち、持続可能なエンゲージメントの上げ方を、組織内に持っているかどうかが重要です。 一過性でもなく、ワールドカップやオリンピック的なものでもなく、社内の仕組みとして、持続可能なエンゲージメントを作る仕組みを持っているかどうかが、強い組織づくりに欠かせないポイントです。

TUNAGなら、エンゲージメント向上施策を継続的に実行できる

TUNAGは社内制度の運用プラットフォームです。そのための、プロダクト(製品)と支援体制(人的支援)を持っています。組織は体調と同じで、良くなったり悪くなったりします。よく組織は生き物だと言われるのはその通りだと思います。 だからこそ、その時々の組織の状態をみて、今の課題や不安から施策を投じていきその変化を確認する。そういったサイクルを回していく必要があるのです。専門の担当がTUNAGの運用を伴走体制で支援しているのも、組織の変化に対応した適切な施策を打っていくためです。 そして、その施策にあたるのが、『社内制度』になります。社内制度は、全社的に実行でき、組織も横断して実行できます。建前として「会社で実行するもの」になるため、“中間層の6割を巻き込みやすい”という特徴があります。 (※エンゲージメント向上には、組織を2:6:2に分類した際の「中間層」にアプローチすることをおすすめしています。くわしくはこちらからご覧いただけます。) 「会社の制度だから…」「皆やっているから…」という理由で、当たり前の状態にしやすいのだと僕は思います。 TUNAGは、そんな社内制度の設計と運用によって、会社の中に無くてはならないエンゲージメントを高めるための仕組みをを作り、継続していただくためのサービスです。エンゲージメントを高める施策を継続して実行し、「エンゲージメント」が構築された土台を作って初めて、「働きがい」のある会社づくりにつながります。 一時的にしか効果を生みづらい施策にコストをかけるのではなく、会社と従業員、従業員同士の信頼関係を築く取り組みを実行していきませんか? 【関連記事】 エンゲージメントとは?意味、効果、高める方法を解説
▼『TUNAG』について 『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。
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