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エンゲージメントサーベイとは？ 従業員満足度との違いは？

ここ数年で「エンゲージメント」に注目が集まっています。新型コロナウイルスの感染拡大やリモートワークへの移行により、コミュニケーション・離職率・生産性などへも影響が懸念され、エンゲージメントはさらに注目されています。 今回は、エンゲージメントの向上に取り組める「エンゲージメントサーベイ（従業員エンゲージメント診断）」についてご紹介します。

エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、経営者をはじめとするすべての従業員が信頼関係で結ばれた状態をいいます。 エンゲージメント（英語：engagement）の言葉の意味は、直訳でいうと「婚約」、「契約」という意味ですが、ビジネス用語としてのエンゲージメントとは、「企業や商品などへの愛着心」という意味などで使われています。 ※弊社サービスTUNAGでは、会社と従業員、従業員同士の信頼関係の構築が、エンゲージメントの基盤であると定義しています。 エンゲージメントを高めることで会社と従業員の間には強い信頼関係が生まれ、従業員同士の間にも同様に信頼関係がしっかり築かれている状態となり、従業員のパフォーマンス向上や離職率低下などの効果が期待できます。

エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイ（engagement survey）とは、従業員のエンゲージメントの状態を定量的に把握（スコアリング）するための調査を指します。 方法としてはWeb上でのアンケート調査が一般的で、エンゲージメントサーベイ専用のサービスを導入して実施することができます。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

エンゲージメントと混同されがちな概念に「従業員満足度」があります。 「従業員満足度調査」とは、会社が用意している待遇に対する従業員の「満足度」を調査するものです。給与額、休暇日数、福利厚生などに対して、従業員がどれだけ満足しているかの度合いを調査し、その改善につなげるという施策です。 ただし、従業員満足度の向上は必ずしも組織課題の解決につながりません。「給料や福利厚生には満足しているけど、経営や会社に不満を感じている」という社員もいます。また、従業員満足度は会社から与えられるものの上に成り立っているため、何らかの理由で待遇を維持できなくなった場合、満足度は容易に下がってしまうリスクがあります。従業員満足度に注力するだけでは、強い組織づくりは難しいと言われています。 一方、エンゲージメントが高い従業員が増えると、信頼関係で結ばれた土台ができあがり、新型コロナウイルスの流行のような外部環境の変化があったときでも、会社と従業員が支え合う強さにつながります。 エンゲージメントが高い企業は、離職率も減る傾向にあるといわれており、離職率が低くなれば採用費を抑え、その分の費用を従業員への待遇に還元することもできるので、結果的に従業員満足度にもつながると言えます。

エンゲージメントサーベイの重要性

エンゲージメントサーベイは、以下の2つの点で重要です。

会社と従業員の関係性を定量的に把握する

エンゲージメントの定義は、会社と従業員、従業員同士の信頼関係とご紹介しました。つまり、エンゲージメントサーベイでは社内の信頼関係を調査し、定量的に把握することができます。 感覚的に捉えてしまいがちな「関係性」や「信頼」の部分を定量的に把握することで、正確に現状を把握できるのがエンゲージメントサーベイの重要性の一つです。

取り組むべき組織課題の優先順位をつける

社内に複数の組織課題があるとき、どこから取り組めば良いのかわからないという企業も多いのではないでしょうか。そんなときにも、エンゲージメントサーベイが役に立ちます。 ビジョン浸透やコミュニケーションなど、各組織課題の状態を数値で把握することができるので、どこから着手するのが良いかという優先順位づけがしやすくなります。

エンゲージメントサーベイの実施目的

Illustration by Storyset

  エンゲージメントサーベイを実施する目的は、大きく以下の3つに分類できます。

組織課題を定量的に把握し、社内施策に活かす

どんな企業にも、大なり小なり組織課題があるはずです。特に経営陣や人事部門では、「会社が大きくなって、コミュニケーションが不足している」「従業員が会社の経営理念や方向性をしっかり理解していない」「離職が止まらず、採用しても育てても人が残らない」などの課題を感じていることが多いです。 しかし、それを感覚ではなく定量的に把握している企業はどれほどあるでしょうか？ 正確に現状把握ができるからこそ、適切な打ち手を打つことができます。エンゲージメントサーベイで組織課題を定量的に把握することで、適切な打ち手を検討することができます。

課題を早期に発見する・前兆を把握する

組織課題は早期に発見し対応していくことが非常に重要です。例えば離職の問題も、従業員が悩んだり不満を感じていることに早めに気づけば手を打って離職を防止できますが、離職してから問題があったことに気づくのでは手遅れです。 そうした組織課題の予防や前兆把握にも、エンゲージメントサーベイが役立ちます。

人事施策の効果測定・改善をする

ビジョン浸透、コミュニケーション活性化など、社内で様々な人事施策に取り組む企業も多いですが、その効果測定や改善まで取り組めている企業は多くないのではないでしょうか。 社内で以前から取り組んでいる施策の効果を数値化し、改善方法を考えるというのも、エンゲージメントサーベイの目的になり得ます。

エンゲージメントサーベイが注目される理由・背景

多くの企業が取り組み始めているエンゲージメントサーベイ。注目されている理由についても簡単に紹介します。

人材の流動化

人材の流動化が進んだ現在、採用・教育のコストを考えると会社としては「採用した従業員にいかに長く働いてもらうか」を考える必要があります。 従業員に長く働いてもらうために、エンゲージメントを調査して離職予防などに取り組む企業が多くなっています。

人的資本経営への取り組み

ここ数年で話題となっている「人的資本経営」も、エンゲージメントサーベイが注目される理由の一つです。 人的資本経営が注目を集めるきっかけとなった人材版伊藤レポートでは、人的資本経営に必要な取り組みとして従業員エンゲージメントが挙げられており、人的資本経営への取り組みとしてエンゲージメントサーベイに取り組む企業も今後ますます増えてきそうです。

リモートワークなど新しい働き方の普及

新型コロナウイルスの流行や働き方改革によってリモートワークが普及した結果、会社としては従業員の感情や心理状態が分かりづらくなりました。 これまでは顔を合わせる中で「今日は調子が良さそう」「何だか最近元気がないな」と感じ取れていた従業員の様子が分かりづらくなり、エンゲージメントサーベイに取り組む企業も増えています。

エンゲージメントサーベイのメリットとデメリット

エンゲージメントサーベイのメリットや効果、デメリットやデメリットの回避方法を簡単にまとめます。

メリットや効果

エンゲージメントサーベイに取り組むことで、次のようなメリットや効果があります。

1）従業員のパフォーマンスや生産性の向上

エンゲージメントサーベイの結果をもとに、従業員に向けて実施している人事施策を継続したり改善したり、新しく作ることができ、それが従業員のパフォーマンスや生産性の向上につながります。

2）離職率の低下・定着率の向上

エンゲージメントサーベイと離職率の相関を調べることで、「この部署は特に離職が多い」「この店舗は定着率が高い」などの傾向を掴むことができます。傾向をもとに離職予防や新入社員の定着に取り組んでいけます。 さらに、エンゲージメントが向上すれば従業員に「良い会社だから周りに紹介したい」と思ってもらうことができ、リファラル採用（紹介採用）にもつながります。

デメリットや回避方法

メリットの多いエンゲージメントサーベイですが、デメリットも存在します。

1）費用や運用工数を考慮する必要がある

エンゲージメントサーベイの専用サービスを利用する場合は、導入に費用がかかります。また、導入後も質問の設計、社内での周知、実施と集計、分析などの運用工数がかかります。 実施する場合は費用がどれくらいかかるのか、運用体制として誰が何を担当するのか、などを明確にすることが重要です。

2）「実施して終わり」では意味がない

エンゲージメントサーベイを実施するだけで、自然に組織が良くなるということはありません。結果を分析し、どうすれば組織課題の解決に繋がるのかを考え、施策や取り組みを実施していく必要があります。 ツールを導入する際には、エンゲージメントサーベイを実施しやすいかだけでなく、実施後の分析や施策の考案がしやすいかどうかも考慮するのがおすすめです。

3）運用方法によっては従業員の負担になってしまう

あまりに実施の頻度が高いと、従業員にとってストレスになる可能性があります。また、実施しているのに結果が現場まで共有されなかったり、結果を受けて会社として何をやるのかを発信しないと、従業員の不満につながりかねません。 エンゲージメントサーベイは年に数回の実施が一般的ですが、自社の業態や繁忙期、企業文化などを踏まえて適切な頻度で実施しましょう。そして、実施後には必ず現場に結果の共有やそれを受けて何を変えるか発信するようにしましょう。

エンゲージメントサーベイの質問項目

Illustration by Storyset

 

エンゲージメントサーベイの質問分類

エンゲージメントサーベイの質問項目は完全には決まっておらず様々ですが、大まかには以下のような項目が設けられています。

ビジョン浸透

会社の理念や戦略を理解しているか？

職場での人間関係

上司や同僚と良い関係を築けているか？

環境・待遇

労働環境は快適か？ 業務の内容や量に見合った待遇が与えられているか？

承認

周囲が自分の仕事ぶりを認めてくれているか？

成長機会

成長の機会が与えられているか？

質問項目の例：エンゲージメント診断サービス『TERAS』の場合

ここでは、例としてエンゲージメント診断サービス『TERAS』の項目をご紹介します。 『TERAS』では、エンゲージメントを高めるための8要素をもとに、以下のカテゴリーに分けて質問項目を用意しています。

1. 会社理解・共感
2. 事業理解・共感
3. 組織理解・共感
4. 上司との関係
5. 仲間との関係
6. 業務環境・待遇
7. 承認欲求
8. 成長機会

打ち手の設計・実行を前提としたエンゲージメント組織診断サービスのため、どのカテゴリーに課題があるかを把握できるのはもちろん、課題に対してどのような施策を打つべきか、その方法のご提案まで提供しているサーベイなのが特徴です。

エンゲージメントサーベイの実施の流れ・ステップ

実際にエンゲージメントサーベイに取り組もうと思っている企業は、下記の流れで実施できます。それぞれのポイントに注意してみてください。

目的を整理する

エンゲージメントサーベイは使い方次第ではエンゲージメント向上の有効な手段ですが、「サーベイを実施するだけで自然と会社が良くなる」ということはありません。 あくまで、「組織課題を定量的に把握し、社内施策に活かす」「課題の早期発見や前兆把握」「人事施策の効果測定・改善」のための手段であることを前提に、自社でエンゲージメントサーベイをする目的は何なのかを初めに整理しましょう。

タイミング・頻度を決める

エンゲージメントサーベイは、目的に応じて最適なタイミングも異なります。例えば、以下のようなイメージです。

例）期末など組織体制や仕組みが大きく変わるタイミングがあり、従業員のエンゲージメントの変化を読み取りたい

→組織が変わった直後とその2〜3ヶ月後に同じ診断をして比較することで、体制変更後の状態を把握可能

例）来期に向けて、組織の現状や課題をを把握したい

→体制変更の少し前に計画的に実施し、打ち手を検討 また、頻度についても月に1回などの頻度だと回答する従業員側も調査をまとめる側も負担になりやすいです。エンゲージメントサーベイや組織診断というよりは、従業員個人のコンディションを把握する「パルスサーベイ」に近くなります。 目的に応じて、適切な頻度で実施することが必要です。

質問項目を設計する

調査を意味のあるものにしたいなら、質問文を誰が読んでも解釈が分かれないような明確なものに設計する必要があります。 例えば、「あなたは会社の方針を理解していますか？」という質問文だと、「経営方針」「事業方針」どちらで答えれば良いのかわからず、従業員の間で解釈が分かれる恐れがあります。また、「あなたの上司について当てはまるものを教えてください」という質問文だけでは、「上司」が誰のことを指すのか曖昧になってしまいます。 このように質問文の解釈が分かれると、従業員に一律の質問ができていないことになり、組織状態を正確に把握できません。よって解釈が分かれないように、明確な質問文にすることが重要です。 質問が設計できたら、従業員が回答できるようフォーマットに落とし込んでいきます。集計や分析の手間を考えると、紙ではなくインターネット上で回答できるようにするのがおすすめです。特に、スマートフォンで回答できるサービスを使えば従業員も回答しやすくなります。

調査について社内で周知する

調査を実施する前に、必ず社内で周知を徹底しましょう。 その際、「いついつにエンゲージメントサーベイを実施します」という内容だけでなく、「なぜやるのか」「従業員にとってどんなメリットがあるのか」もセットで伝えるようにしましょう。

エンゲージメントサーベイを実施する（必要ならリマインドする）

社内での周知ができたら、いよいよエンゲージメントサーベイを実施します。 インターネット上で回答できるタイプであれば、回答ページのURLを送る、QRコードを張り出すなど、自社や各部署に合った形で回答場所に誘導しましょう。 また、多くの場合エンゲージメントサーベイの回答期間には幅を持たせます。業務や出勤日との兼ね合いで、全員が一斉に回答することは難しいからです。期間がしばらくある場合は、必要に応じてリマインドをするようにして、従業員による回答忘れがないようにしましょう。

結果を分析する

結果が出たら、数字をもとに組織の状態を読み解きます。このとき、「数値結果の良し悪しだけでなく、変化量や要因を理解するか」がポイントです。 例えば、「今はリモートワークだから、この数値がこれくらい下がるのは納得だね」「前回の結果を受けて施策をやったけど、該当する数値が思うように上昇していない。何故だろう。どう改善しようか」といった観点で結果を見ることが重要です。 組織は変化しますし、外部環境も変化します。数値の変動自体は自然なことです。数値の変動に一喜一憂するのではなく、「どれくらい変動したのか」「なぜ変動したのか」を理解し、評価を下すことが重要です。

結果をフィードバックする

エンゲージメントサーベイの結果が出たら、必ず現場の従業員にまでフィードバックをするようにします。「こういう結果だからこういう施策を検討しています」という説明をするのが重要です。 結果が出ても現場に共有しておらず、人事や経営側だけで見ているケースが意外に多いですが、結果を共有せずにその打ち手となる施策を行おうとしても、現場の従業員にとって納得感がなく、「また面倒なことを始めるつもりだな」と不満につながりかねません。 全社で伝える機会が難しければ、部門ごとや部署ごと、拠点ごとなどでも構わないので、必ず現場に結果をフィードバックしましょう。

改善施策を継続して行う

エンゲージメントサーベイを上手く活用できる会社は「あくまでサーベイは手段」「その後の打ち手や改善活動が重要」と理解しています。一方で、活用できない会社はエンゲージメントサーベイのゴールを「調査を実施すること」「結果を分析すること」にしています。 サーベイを実施したら、その結果をもとに「課題解決のための打ち手の実行」まで行いましょう。また、打ち手は単発で終わらせるのではなく、PDCAをまわしながら半年や一年のスパンで続けていくのがポイントです。

エンゲージメントサーベイのサービスの選び方

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  エンゲージメントサーベイのサービスはさまざまな企業が出しています。自社で実施する場合とサービスを使う場合の比較や、サービスの選び方として見るべきポイントをご紹介します。

自社で実施する場合について

エンゲージメントサーベイは、自社で実施することもできます。 自社で作成することで実施や集計、分析の手間はかかりやすいですが、質問項目をよりオリジナルで設計しやすいのがメリットです。 もしコストをかけたくない場合や、いきなりサービスを導入するのはちょっと・・・という場合は、自社で設計するという手段もあります。 この記事の「エンゲージメントサーベイの質問項目」の部分も参考に、質問項目を設計してみてください。

専門サービスを使う場合のメリット

自社でゼロから設計するのではなく、コストがかかっても良いから設計や分析の手間をなくしたい。そんな場合は、企業が提供しているエンゲージメントサーベイの専用サービスを活用するのがおすすめです。 また、エンゲージメントサーベイの専門サービスとしてたくさんの組織の診断に携わってきています。サービスによっては、豊富な分析ノウハウをもとに自社で分析がしやすい機能が用意されていたり、分析結果をもとにした打ち手の設計までサポートしてくれるものもあります。 本格的にエンゲージメントサーベイに取り組みたいという場合も、専門サービスを利用するのが良いでしょう。

エンゲージメントサーベイサービスの選び方のポイント

エンゲージメントサーベイのサービスを選ぶときは、以下のポイントを確認するのがおすすめです。

質問項目の内容が目的に合っているか？

サービスによって、質問内容には違いがあります。実際の質問内容を見せてもらうなどして、エンゲージメントサーベイ実施の目的が果たせるか必ず確認しましょう。

質問数が多すぎないか？ 回答に時間がかかりすぎないか？

質問数があまりに多かったり、回答に時間がかかりすぎると、従業員の負担となります。可能であれば実際にお試しで回答させてもらって、質問数や回答時間をチェックしましょう。

部署や役職、その他の属性で分析ができるか？

組織課題の把握と言っても、組織全体の数値を眺めているだけではわからないこともあります。部署や役職、勤続年数、拠点などによってデータを切り出して見ることができるかが重要です。

過去データとの比較ができるか？

エンゲージメントサーベイは、年に数回実施しながら数値の推移や変化を見ることも多いです。以前実施した際のデータと比較して分析がしやすいかも、ぜひ確認しましょう。

結果をもとに打ち手のサポートまでしてくれるか？

何度も書いている通り、エンゲージメントサーベイは「やって終わり」ではなく、改善活動まで回すことで、初めて組織課題の解決につながります。もし結果が出た後の改善施策までサポートしてくれるサービスがあれば、ぜひ検討して見るのが良いでしょう。  

企業でのエンゲージメントサーベイ活用事例

実際にエンゲージメントサーベイを活用している企業の事例をいくつか紹介します。

オムロンの事例

オムロングループでは、2016年よりエンゲージメントサーベイ「VOICE」を実施しています。「経営陣が社会的課題の解決に取り組む社員の生の声を聴き、経営課題を特定しアクションを起こすこと」が目的です。 例えば2021年に実施した調査では、「業務効率性改善に向けたアクションの継続」「新たに顕在化したパフォーマンスマネジメントの課題」について従業員から声が寄せられ、会社として2021年度にIT基幹システムの刷新やマネージャーのフィードバック力向上の取り組みを推進しました。 参照元：従業員との対話 | ステークホルダー エンゲージメント | サステナビリティ | オムロン

味の素の事例

味の素グループでは、従業員エンゲージメントのスコアを中期経営計画のKPIの一つとして設定し、エンゲージメント向上に取り組んでいます。 エンゲージメントサーベイは、「ASV（Ajinomoto Group Shared Value）の自分ごと化」のサイクルがうまく回っているかどうかのモニタリング機能を担う位置付けになっています。サーベイの結果を経営陣に共有し、会社としてさらなる改善に取り組んでいくというサイクルです。 参照元： https://www.ajinomoto.co.jp/company/jp/activity/csr/pdf/2018/SDB2018_P5-6.pdf https://www.ajinomoto.co.jp/company/jp/activity/csr/pdf/2020/SDB2020jp_050-056.pdf

「なんとなく」ではエンゲージメントサーベイは成功しない

サーベイ結果をどう生かすかが重要

エンゲージメントサーベイはエンゲージメント向上の有効な手段の一つですが、サーベイを実施するだけではエンゲージメントは向上しません。 どんな組織にしたいのか？ 会社として理想の状態は？ という部分を明確にした上で、エンゲージメントサーベイの目的を明確にし、結果をもとに打ち手を実行し続けることで、組織課題は解決に向かっていきます。

エンゲージメント組織診断サービス『TERAS』

『TERAS』は、組織状態の可視化だけでなく、改善のための打ち手の設計までサポートするエンゲージメントサーベイです。

• エンゲージメント向上のために、何からやれば良いのかわからない
• なんとなく組織の課題を感じるけど、定量的に把握できていない
• 離職が止まらないけど要因が特定できず、打ち手が見つからない

そんな企業様は、ぜひ一度下記『TERAS』の詳細をご覧ください。

効果検証しながら継続的に打ち手を打つなら『TUNAG』

また、エンゲージメントサーベイ実施後に、こんなお悩みはありませんか。

• サーベイをやって課題は分かったけど、有効な施策が分からない
• 打ち手を実行したはいいけど、改善しているのかどうか分からない
• 従業員のために作った制度が社内でなかなか使われない

そんな企業様におすすめなのが、打ち手や施策をアプリに落とし込み、効果測定をしながら改善活動をしていける『TUNAG』です。 ビジョン浸透、帰属意識の醸成、離職率の改善、コミュニケーション活性化など、あらゆる打ち手や施策をアプリに落とし込み、従業員の方の利用データを見ながらPDCAを回していくことができます。