2024.10.28

承認欲求を満たし、組織を活性化。離職率低下・生産性向上につながる具体策とは？

従業員の承認欲求を満たすことは、組織の活性化と生産性向上に大きな影響を与えます。しかし、その重要性を理解しながらも、具体的な施策に悩む企業は少なくありません。本記事では、承認欲求の本質を理解し、それを満たすための効果的な方法や、組織にもたらされる影響について詳しく解説します。

承認欲求とは？承認欲求の種類と位置付け

承認欲求は人間の基本的な欲求の一つであり、従業員の承認欲求を満たすことは組織運営においても重要な役割を果たします。承認欲求について理解を深めることで、効果的な人材マネジメントの基礎を築くことが可能です。

まずは承認欲求の定義や種類、心理学的な背景について解説します。

承認欲求の定義と心理学的な背景

承認欲求とは、他者から認められたい、評価されたいという欲求のことを指します。これは集団の中で自分の存在価値を確認したいという、人間にとっての根源的な欲求です。

心理学者のウィリアム・ジェームズは、「人間の最も深い欲求は、他者に認められたいという欲求である」と述べています。

職場においても、この欲求は個人の動機付けや自己効力感に大きな影響を与えます。承認欲求が満たされることで、従業員は自信を持って業務に取り組み、創造性を発揮しやすくなります。

例えば、上司からポジティブな評価を受けた従業員は、その分野でさらなる成長を目指す意欲が高まります。また、チームの一員として認められることで、組織への帰属意識が強まり、協調性も向上するでしょう。

一方で、この欲求が満たされないと、モチベーションの低下や自尊心の喪失につながる可能性があります。承認を得られない状況が続くと、従業員は自身の価値を見いだせず、業務への集中力が低下したり、最悪の場合、離職を考えるきっかけにもなりかねません。

従って、組織のリーダーには従業員の承認欲求を理解し、適切に対応することが求められます。

マズローの欲求5段階説における承認欲求の位置付け

心理学者アブラハム・マズローが提唱した「欲求5段階説」において、承認欲求は4段階目に位置付けられています。この理論によると、人間の欲求は以下の順序で段階的に現れるとされています。

生理的欲求（食欲、睡眠欲など）
安全欲求（身体的・精神的な安全の確保）
社会的欲求（集団への所属、愛情関係の構築）
承認欲求（自尊心、他者からの評価）
自己実現欲求（自己の可能性の追求）

4番目の位置付けになっているのは、承認欲求が所属と愛の欲求を満たした後に現れる欲求だからです。職場においては、基本的な待遇や働く場所が確保された後、従業員は自身の価値を認められることを求めるようになります。

承認欲求の2つの種類

承認欲求は、「他者承認欲求」と「自己承認欲求」の2つに大別されます。

自己承認欲求は、自己の基準に基づいて自身の行動や成果を評価し認めたいという欲求です。一方、他者承認欲求は、他者からの評価や認知を得たいという欲求を指します。

自己承認欲求が満たされると、自信や自己効力感が高まり、安定した自己認識が形成されます。

他者承認欲求が適切に満たされれば、組織への帰属意識が高まり、さらなる成長や貢献への動機付けとなるでしょう。

両者をバランス良く満たすことが、個人の成長と組織の活性化につながります。

承認欲求不足に陥る原因と背景

現代社会において、多くの人々が承認欲求の充足に悩んでいます。特に職場環境では、さまざまな要因が承認欲求の充足を妨げています。ここでは、承認欲求不足に陥る原因と背景について、社会的な観点と個人の心理的要因から解説します。

現代人の承認欲求は高まっている

現代社会において、人々の承認欲求は以前にも増して高まっています。これには、いくつかの社会的背景が関係しています。

まず、SNSの普及により、他者の活躍や成功が可視化されやすくなったことです。そのため、自身の状況と他者を比較する機会が増え、承認を求める気持ちが強くなっています。

例えば、LinkedInなどのビジネスSNSでは、同業他社の従業員の昇進や成果が頻繁に共有されることで、自身のキャリアに対する不安や焦りが生じやすくなっています。

また、能力主義や成果主義の浸透も、承認欲求を高める一因となっています。多くの企業で導入されている成果主義的な評価制度は、個人の業績を可視化し、競争を促進しています。

加えて、現在の職場での評価が将来のキャリアに直結するという意識が強まり、他者から認めてもらいたいという切実さが増しているのです。

承認欲求不足を助長する個人の心理的要因

承認欲求不足は、組織の問題だけでなく、個人の心理的要因によっても助長されます。

まず、自己肯定感の低さが挙げられます。自己肯定感が低い従業員は、他者からの承認を受け入れにくい傾向があります。例えば、上司から評価されても「自分はそこまでの評価に値しない」と感じ、承認の効果が薄れてしまいます。

完璧主義も要因の一つです。完璧を求めすぎる従業員は、小さな失敗や不完全さを過度に気にし、自身の成果を低く評価しがちです。他者からの承認を素直に受け入れられず、常に不満足な状態に陥りやすくなる傾向にあるのです。

もう一つ重要なのが比較意識です。他者との過度な比較により、自身の成果や能力を相対的に低く見積もってしまう従業員もいます。SNSの普及により、この傾向はさらに強まっています。

個人を取り巻く環境の変化が、承認欲求不足を助長する大きな要因となっていることは否めないでしょう。

職場環境における承認欲求不足の要因

職場環境には、従業員の承認欲求を満たしにくくする要因がいくつか存在します。これらを理解し、適切に対処することが、組織の活性化につながります。

まず、コミュニケーション不足が挙げられます。リモートワークの増加や業務の効率化により、上司と部下、同僚間のコミュニケーション機会が減少しています。

次に、成果主義の弊害があります。成果のみを重視する評価システムでは、プロセスや努力が軽視される傾向があります。そのような評価制度の職場では、短期的な結果を出せない従業員の承認欲求が満たされにくくなってしまいます。

さらに、管理職のスキル不足も要因の一つです。適切な承認の仕方を学ぶ機会が少ないため、多くの管理職が効果的な承認の方法を身に付けていません。具体的で適切なフィードバックを与えることができず、「頑張ってるね」といった曖昧な言葉で済ませてしまうケースも少なくありません。

これらの要因が、職場環境における承認欲求不足となり、離職やモチベーションの低下といった悪影響を引き起こします。

承認欲求不足がもたらす個人と組織への悪影響

承認欲求が適切に満たされないことは、個人と組織の両方に深刻な影響を及ぼします。ここでは、承認欲求不足がもたらす具体的な弊害と、それが引き起こす負の連鎖、さらには放置することで発生する損失について解説します。

承認欲求不足が引き起こす負の連鎖

承認欲求不足は、個人レベルから組織全体へと波及する負の連鎖を引き起こします。最初に、個人の自信喪失や自己効力感の低下が起こります。

従業員は新しい挑戦を避け、リスクを取らない保守的な行動が増えます。この状態が続くと、部署やチーム全体の雰囲気が消極的になり、イノベーションが生まれにくい環境が形成されるでしょう。さらに、優秀な人材の流出、新たな人材の獲得が難しくなるといった問題が現れ始め、組織の人的資本が劣化していきます。

最終的には、企業文化の停滞や生産性の低下を招き、市場の変化に適応できない脆弱な組織体質となってしまう恐れがあるのです。

承認欲求不足を放置することで発生する損失

承認欲求不足を放置することは、企業にとって深刻な損失をもたらします。

最も顕著な影響は、優秀な人材の流出です。自身の価値が認められないと感じた従業員、特に高い能力を持つ人材ほど転職を考えやすくなります。これは企業の競争力に大きな打撃を与えます。

また、企業イメージの低下も重大な損失につながります。承認欲求が満たされない職場環境は、従業員の不満やネガティブな口コミを生み出し、企業の評判を傷つけます。その結果、新たな優秀人材の獲得が困難になるだけでなく、顧客からの信頼も失われかねません。

さらに、極端な場合には訴訟リスクも増加します。承認欲求不足が深刻なパワハラや精神的苦痛につながった場合、従業員が企業に対して法的措置を取る可能性があります。こうした訴訟は、多額の賠償金支払いだけでなく、企業イメージに致命的なダメージを与える可能性があります。

このような損失は、一度発生すると対応に多大な時間とコストを要するため、早期の対策が不可欠です。

承認欲求不足がもたらす組織への弊害

承認欲求不足は、個々の従業員レベルでさまざまな問題を引き起こし、結果として組織全体のパフォーマンスを低下させます。

まず、モチベーションの著しい低下が起こります。自分の努力や成果が認められないと感じることで、仕事への意欲や熱意が失われ、業務効率と成果の質が低下します。

また、承認欲求が満たされない状況が続くと、従業員のストレスが増加します。自分の価値を認められないという感覚は強い精神的ストレスとなり、心身の健康に悪影響を及ぼします。これは長期的には病欠の増加や生産性の低下につながります。

さらに、自己肯定感の低下も大きな問題です。自分の能力や存在意義を疑うようになり、新しい挑戦や創造的な取り組みを避けるようになります。これは組織のイノベーション能力を著しく低下させる要因となります。

最後に、職場の人間関係の悪化も見逃せません。承認欲求不満から、他者に対して攻撃的になったり、過度に依存したりするなど、健全な人間関係が築けなくなります。これはチームワークの質を低下させ、組織全体の協働能力を損なう結果となります。

承認欲求を満たすための具体的な施策と方法

承認欲求を満たすことは、個人の成長と組織の発展の両方にとって重要です。ここでは、承認欲求を満たすための具体的な施策と方法について、四つの観点から解説します。

組織文化の変革

承認欲求を満たす組織文化を醸成するには、トップダウンとボトムアップの両方からのアプローチが必要です。まず、経営層が承認の重要性を理解し、率先して実践することが重要です。例えば、全社会議での個人やチームの功績紹介、社内報での優秀事例の共有などが効果的です。

また、「感謝の文化」を浸透させることも大切です。日々の小さな貢献に対しても「ありがとう」と伝え合う習慣をつくることで、承認の機会を増やすことができます。

さらに、失敗を恐れずにチャレンジできる「心理的安全性」の高い環境づくりも重要です。失敗を非難するのではなく、そこからの学びを評価する姿勢が、従業員の挑戦意欲を高めます。

効果的な評価制度の導入

承認欲求を満たす評価制度は、単なる数値目標の達成度だけでなく、プロセスや努力も適切に評価するものでなければなりません。例えば、360度評価の導入により、上司からだけでなく、同僚や部下からの評価も取り入れることで、多角的な承認が可能になります。

また、短期的な成果だけでなく、長期的な成長や潜在能力も評価の対象とすることが重要です。定期的な1on1ミーティングを通じて、個人の成長過程を丁寧に追跡し、フィードバックすることで、従業員は自身の価値を実感しやすくなります。

評価結果の透明性を高め、フィードバックの質を向上させることも大切な要素です。従業員の行動や仕事の結果から具体的な要素をピックアップし、何が良かったのか、どのような点で貢献があったのかを明確に伝えることで、承認の効果が高まります。

コミュニケーションの活性化

承認欲求を満たすためには、日常的なコミュニケーションの質と量を向上させることが不可欠です。例えば、定期的なチームミーティングで、各メンバーの貢献を共有し合う時間を設けることが効果的です。

リモートワーク環境下でも同様になります。オンラインツールを活用して気軽に称賛し合える仕組みをつくることもできるでしょう。

さらに、管理職向けのコミュニケーションスキル研修を実施し、適切な承認の仕方や効果的なフィードバック方法を学ぶ機会を提供することも有効です。日々の業務の中で適切な承認が行われやすくなります。

人材育成への投資

承認欲求を満たすためには、従業員の成長を支援し、その努力を認める仕組みが重要です。具体例としては、社内外の研修プログラムへの参加機会を提供し、新しいスキルや知識の習得を支援することが挙げられます。

また、習得したスキルを実践する機会を設け、その成果を評価・承認することで、学習意欲が高まる効果にも期待できるでしょう。

人的リソースに余裕があれば、メンター制度の導入も有効です。経験豊富な先輩社員が若手の成長を支援し、その過程を認めることで、継続的な承認と成長の好循環が生まれます。

人材育成に投資し、従業員が成長する環境を生み出せれば承認欲求を自然と満たす環境と文化が形成されるでしょう。

承認欲求を満たすコミュニケーションの取り方

承認欲求を満たすためには、適切なコミュニケーションが不可欠です。ここでは、従業員の成長を促す際の効果的な承認の方法と、そのためのコミュニケーションの取り方について解説します。

日常的なコミュニケーションでの承認

日々の業務の中で、小さな成功や努力を認め、称賛することは非常に重要です。例えば、会議での建設的な意見提示や、期限内のタスク完了など、日常的な貢献に対して具体的な言葉で感謝を伝えましょう。

「〇〇さんのアイデアのおかげで、プロジェクトが大きく前進しました」といった具体的な表現を用いることで、承認の効果が高まります。

また、公の場での承認も効果的です。チームミーティングなどで、個人やチームの貢献を紹介することで、承認の影響力が増し、他のメンバーへの波及効果も期待できます。

ただし、個人の性格や好みに配慮し、場合によっては個別の承認を行うなど、柔軟な対応が求められる点には注意が必要です。

失敗時の承認

失敗時こそ、適切な承認が重要です。失敗を単に非難するのではなく、そこからの学びや成長の機会を認めることで、従業員の挑戦意欲を維持し、組織の心理的安全性を高めることができます。

例えば、「今回の結果は期待通りではありませんでしたが、〇〇さんの粘り強い取り組みは高く評価します。この経験を次に生かせると確信しています」といった言葉かけが効果的です。

また、失敗から学んだことを組織で共有し、その過程を評価することで、個人の失敗を組織の財産として活用することができます。このような姿勢が、イノベーションを生み出す土壌となるのです。

個人の成長を促す承認

従業員の成長を促すためには、プロセスに注目した承認が重要です。例えば、新しいスキルの習得や、苦手分野への挑戦など、個人の成長努力を具体的に認めましょう。

「〇〇さんが新しい技術を習得し、プロジェクトに活用したことで、チーム全体の能力が向上しました」といった言葉かけは、さらなる成長への動機付けとなります。

また、定期的な1on1ミーティングなどで、個人の成長目標の進捗を確認し、そのプロセスを評価することも効果的です。長期的な視点で個人の成長を支援し、承認することで、従業員のキャリア発展と組織の人材育成が両立できるのです。

承認欲求を満たすためのツールの使い方

承認欲求を効果的に満たすためには、適切なツールの活用が重要です。ここでは、「TUNAG」や「TERAS」を用いた取り組みを紹介します。「TUNAG」は、従業員のエンゲージメント向上と組織の活性化を支援するオンラインプラットフォームです。「TERAS」は基本無料で使える組織改善に特化したエンゲージメントサーベイです。