2021.1.4

「女性活躍推進法」で企業は何をすべき？行動計画例や課題について

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女性活躍推進法とは

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律のこと

女性活躍推進法とは、“女性の職業生活における活躍の推進に関する法律”をいいます。平成27年8月28日に成立し、以下のように定められています。

働く場面で活躍したいという希望を持つすべての女性が、その個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するために、女性の活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表や、女性の職業選択に資する情報の公表が事業主（※）に義務付けられます。

※常時雇用する労働者が300人以下の民間企業等にあっては努力義務

301人以上の労働者を雇用する事業主は取り組みが義務付けされています

平成28年4月1日から、以下の3点について取り組みが義務付けされています。もしこの記事を読んでいるご担当の方の会社が301人以上の従業員が在籍している場合は、自社がこの届出を出しているのか、確認してみましょう。

1.自社の女性の活躍状況の把握・課題分析 2.行動計画の策定・届出 3.情報公表

届け出が済んでいる企業は、女性の活躍推進企業データベースにて、閲覧できるように公開されています。（誰でも見ることができます）2018年6月現在、9,205社登録されていますので、様々な企業の例を参考にすることが可能です。

女性活躍推進法の背景

将来の労働力不足を解決するため、女性が働ける環境をより整える必要がある

法律が成立した背景には、少子高齢化の影響で、将来の労働力が不足することが懸念されていることがあります。その問題を解決するために、女性が働く環境を整えていくことが必要です。しかし、女性が働くための環境を整備するには、まだまだ不足していることが多いのが現状です。【関連記事】人手不足の背景とは？必要な対策は「社員が辞めない会社」づくり厚労省の資料によると、働く女性の現状としてあげられている課題には以下があります。詳しくは、記事の後半に解説いたします。

・就業を希望しながらも働いていない女性が約300万人・第一子出産を機に、約4割の女性が離職している・出産、育児後に再就職する女性は、非正規雇用の割合が多い（約6割）・管理職にあたる女性の割合が12.5%（平成27年）とまだまだ低い

これまでには、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法、次世代育成対策推進法などにより、雇用における男女の均等推進や女性の社会進出を支援する対策がありました。その次の段階として、女性の幅広い社会での活躍を推進していくことを目指しているのが今回の“女性活躍推進法”になります。

女性活躍のための支援や認定について

えるぼし認定

えるぼし認定企業とは、女性活躍推進法において企業が策定した行動計画のうち、取り組みの実施状況等が優良な企業について厚生労働大臣の認定受けた企業のことをいいます。認定項目は以下の5つがあげられています。

・採用・継続就業・労働時間等の働き方・管理職比率・多様なキャリアコース

認定の評価は、基準を満たす項目に対して3段階あります。平成30年5月18日時点で認定企業は587社にのぼります。参考：女性活躍推進法に基づく「えるぼし」企業46社認定しました！－義務企業の行動計画策定届出率は85.0％－

企業ブランディングにつながることがメリット

認定を受けた企業は、認定マークを商品や広告、名刺、求人広告などに使用することができます。そのやめ、女性の活躍を推進している優良企業として対外的にアピールできるメリットがあります。また、各府省等の公共調達において、えるぼし認定企業は加点評価されるよう定められています。女性の活躍を推進している企業が優遇されるというメリットを出すことで、女性活躍推進に取り組む企業を増やすことを目指しています。

女性活躍加速化助成金について

女性活躍加速化助成金とは、女性活躍推進法に基づき策定した数値目標や行動目標を達成した事業主に支給する助成金の制度です。

▼対象となる目標・取り組みの例・女性の積極採用に関する目標・女性の配置・育成・教育訓練に関する目標・女性の積極登用・評価・昇進に関する目標・多様なキャリアコースに関する目標

支給額はコースにより定められています。加速化Aコースと加速化Nコースの2種類あります。それぞれ30万円の支給額ですが、各条件をクリアする必要がありますので、事前に確認しておかなければいけません。加速化Aコースは、取組目標を達成した中小企業が対象となります。加速化Nコースは、加速化Aコースの取組目標達成時からさらに3年以内に「数値目標」を達成し、その状況を公表した企業が対象となります。大企業の場合は、女性活躍推進法に基づく認定取得を得るか、女性管理職比率が上昇し、業界平均以上であることが必要とされています。具体的な例としては、以下のような目標があげられます。

参考：女性活躍加速化助成金のご案内

女性活躍推進法に基づき、企業が行うべきこととは

義務付けられている「3つのステップ」を実行する

では具体的に、女性活躍推進法に基づき、301人以上の企業が取り組まなければならないことは何でしょうか。それには、3つのステップが義務付けられており、PDCAを回していくことが必要です。

1.状況把握と課題の分析

自社における現在の女性の活躍状況をまずは把握をする必要があり、4項目が定められています。

・採用者に占める女性比率・勤続年数の男女差・労働時間の状況・管理職に占める女性比率

その他にも任意項目がありますので、状況に応じて把握していく必要があります。これらを把握した上で、課題を分析していきます。

2.行動計画の策定、周知、公表、届出

1で得た分析結果に基づき、下記を行います。

・行動計画の策定・労働者への周知・外部への公表・都道府県労働局への届出

3.女性の活躍に関する情報の公表

自社の女性活躍に関する取り組みや状況を公表します。女性の活躍を推進していることは、求職者など、対外的にも良い印象を持ってもらえるメリットがあります。公表する情報は決められており、以下の項目を1つ以上選択する必要があります。情報については、年1回以上更新し、古い情報を載せたままにしないようにしましょう。

・採用・継続就業・働き方改革・評価・登用・再チャレンジ（多様なキャリアコース）

参考：女性活躍加速化助成金のご案内

企業が公開している行動計画事例

各企業が公表している行動計画は厚生労働省のサイトより閲覧することができます。ご紹介した3つのステップを進めるための参考としてご覧いただけます。

カルビー株式会社

従業員の女性の割合に対して、女性管理職の割合が低いことが課題とされています。目標は管理職に占める女性割合を30%以上にすること。それに対する取り組みは2つあり、キャリア研修を実施し積極的な登用を働きかけること、女性の交流機会を設けキャリア支援をすることをあげています。将来に対するキャリアイメージを形成したり、不安を取り除くため、女性同士が交流する機会を設けることを意識的に行っています。参考：http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/planfile/201603181515050817476_1.pdf

昭和シェル石油株式会社

課題は管理職に占める女性の割合が低いことです。女性管理職の人数を2015年度比2倍以上（26人以上）とすることを目標にしています。それに対する取り組みは、以下の4つになります。

・女性社員の育成・女性社員の前向きなマインドの醸成・柔軟な働き方の検討・活躍しやすい職場風土の醸成

2014年に女性社員を対象にアンケートを実施し、2015年には女性ネットワークを作り、分科会や講演会を実施するなど、具体的な取り組みを行っています。

東急リバブル株式会社

東急リバブル株式会社では、2つの課題をあげています。

・管理職に占める女性割合が低い・将来管理職になりうる職掌に占める女性比率が低い

その課題を解決するため、目標を3つ設定しています。

・管理職に占める女性割合比率　2020年　課長職5%　係長15% ・総合職の採用における女性割合30%以上・男性に対する助成平均勤続年数割合を70%以上

対する取り組みとして、3つ設定しています。

・女性管理職育成プログラム設計・実施・女性社員の採用拡大に向けた情報開示・男女ともに長期的な活躍が実現できる仕組みづくり

特徴は、女性だけでなく男性に対しても働きやすい取り組みを行っていることです。女性が働きやすい環境を整えるために、男性の働く環境の改善もこれからは必須になるでしょう。男女双方の職場環境改善に取り組んでいるかどうかは、女性活躍推進が一歩前に進んでいるかどうかを確認する一つのポイントになりそうです。

女性活躍を進めるために知っておくべき課題

記事の前半にて、課題について少しふれましたが、女性活躍をすすめるためには、表面的な制度などを整えるだけではなく、現在の課題を認識しておくことが必要です。

1）子どもがいる無職の妻の86%が就業を希望している

国立社会保障・人口問題研究所が、出産を経験した現在無職の女性を対象に就業希望の調査を行った結果によると、86.0%の女性が就業を希望していることがわかりました。その理由として、「経済的理由」をあげる人が52.1%となっています。また、希望する地位としては、「パート・派遣」を希望する妻が全体の87.5%と高く、正社員を希望している人は少ない状況です。子育てをしながらフルタイムで働く正社員はハードルが高いという考えや、離職してからの正社員就業はスキル等の面から難しいという点などが考えられるのでしょうか。どちらにせよ、経済的な理由で、何らかの形で働きたいと思っている子育て中の無職の女性は多くいることが分かります。参考：現代日本の結婚と出産 ─ 第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書 ─

2）第一子出産後に就業している女性は約4割

国立社会保障・人口問題研究所の調査によると、第一子出産前後の妻の就業変化の調査では、出産後も就業を継続している妻の割合は38.3%と、4割程度にとどまっています。ただ、出産後退職する人の割合は、2005年〜2009年の42.8%と比較すると、2010年〜2014年は33.9%となっており、出産後に退職する人は減ってきています。同調査によると、就業継続している妻の98%が何らかの支援制度・施設を利用しているという結果が出ています。この割合は年々増加しており、若い世代が特に活用しています。また、育児休業制度や短時間勤務制度を活用し、さらに祖父母の援助を得ながら就業している妻も増加しています。支援制度・施設の充実が、子育てしながら働く女性の増加につながっていることがわかります。逆にいうと、このような支援制度・施設の充実がなければ、子育てしながら働く女性を増やすことは難しいでしょう。一方、出産後の女性の就業状態の調査によると、子どもの追加予定のある女性の就業率は35.1%に留まっていることがわかりました。支援制度や施設により出産後に働くことができたとしても、子育てとの両立がうまくいかない厳しさから、これ以上出産することに抵抗を感じている女性もいるのではないでしょうか。参考：現代日本の結婚と出産 ─ 第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書 ─

3）男女で賃金格差がある

厚生労働省が平成29年に実施した調査によると、フルタイムで働く女性の平均賃金は月額24万6,100円、男性の平均賃金は33万5,000円となっています。賃金格差はここ何年かで是正されてきているものの、まだまだ大きな差があります。参考：平成29 年「賃金構造基本統計調査」の結果男女の賃金格差については、その理由に様々な要因が考えられます。出産後、復職する女性が非正規雇用であるケースが多いことから、賃金格差が出るのは当然だという考えもあるでしょう。ただ、「子育てをしながら男性と同じようにフルタイムで働くのは難しい」というように、非正規雇用での就業を選ばざるを得ないケースがあることも考えられます。

4）女性管理職が13.0%と世界的にも低い水準

安倍内閣では、社会のあらゆる分野において、2030年までに役員や管理職、他社員を指導する立場に置かれた女性の割合を少なくとも30%程度とする目標を掲げています。しかし、現状、日本の指導的地位にある女性の割合は、他の先進国と比較して非常に低い状態です。総務省の「労働力調査」によると、平成28年の管理的職業従事者に占める女性の割合は13.0%と発表されています。割合1位のフィリピンは46.6%、次いで2位の米国は43.4%、3位のスウェーデンは39.2%と、他国と比較して大きく差をつけられているのがわかります。参考：男女共同参画白書（概要版）平成29年版女性の管理職が少ない理由として、企業側の意見では「必要な知識や経験、判断力等を有する女性がいない」「女性が希望しない」などあげられています。このように記載すると、女性側に問題があるようにも見受けられますが、果たしてそうでしょうか。

参考：男女共同参画白書平成25年版そのようなスキルや経験がある女性がいない理由は何なのか、女性が管理職を希望しない理由は何なのか、その背景を企業ごとに考える必要があるでしょう。その背景には、残業を是とする長時間労働や、長く勤務している人が評価される年功序列の考え方が、女性が望む働き方とマッチしていないことも考えられるかもしれません。

まとめ

女性の活躍を推進していくためには、自社の課題を把握し、分析していくことが重要です。また、女性だけでなく、男性を含む働く全ての人にとって働きやすい環境作りが求められています。 TUNAG（ツナグ）では女性の活躍を推進するための情報発信を行ったり、アンケート調査を実施したり、働く女性のネットワーク作りなどを手軽に行うことができます。

このような情報発信は重要であるにも関わらず、メールなどで行ってもなかなか反応が無かったりして、取り組み自体が消えてしまうことも起こりがちです。TUNAG（ツナグ）では投稿したコンテンツの“既読数”を確認することができますので、どれだけの人に伝わったのかを確認することができます。また、スマートフォンアプリで閲覧できますので、業務の休憩時間のふとした時間に情報を得やすくなります。また、育児休暇中の従業員だけに限った社内SNSとして運用することも可能です。「社内広報を強化しても、女性活躍について意図が伝わっていないな…」と思うことがある場合など、このようなツールを活用して会社の考え・目的をしっかりと浸透させていくことができます。TUNAG（ツナグ）は、従業員のエンゲージメントを高め、離職率の低下や、企業のブランディングにつながるサービスです。女性の活躍を推進することだけでなく、経営理念の浸透などの情報伝達、社内報の運用などにも利用可能なTUNAG（ツナグ）。専門のトレーナーが導入後支援していることも特徴です。活用事例などをご紹介していますので、お気軽にお問い合わせください。