育児短時間勤務とは？条件・給与・期間などの基本をおさらい

こんにちは、エンゲージメントプラットフォーム「TUNAG（ツナグ）」を提供する株式会社スタメンの編集部です。 現代の働き方改革の中で、多くの企業が取り入れている「育児短時間勤務」という制度。これは、子育て中の従業員が仕事と家庭の両立を図るための支援策の一つとして注目されています。 しかし、「なんとなく」で実施している福利厚生は、従業員の真のニーズに応えているのでしょうか。 私たちが作成した福利厚生制度30選のまとめ資料では、定番の制度からユニークなものまで、従業員の働きがいや生産性を向上させるための具体的な策を紹介しています。育児短時間勤務をはじめとした福利厚生の見直しとして、ご自由にダウンロードください。

育児短時間勤務とは

所定労働時間を原則6時間とする制度です

3歳までの子を養育する労働者が、1日の所定労働時間を原則6時間とすることができる制度で、2009年の育児・介護休業法の改正により、企業に導入が義務付けられました。 仕事と子育てを両立していく中で、育児期の女性労働者が抱く体力面への不安を緩和するために整備された制度です。

育児短時間勤務ができる方の条件

短時間勤務制度の対象となる労働者は次のすべてに該当する労働者です。

1）3歳に満たない子を養育する労働者であること。 2）1日の所定労働時間が6時間以下でないこと 3）日々雇用される労働者でないこと。 4）短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと。 5）労使協定により適用除外とされた労働者でないこと。

参考：『短時間勤務制度（所定労働時間の短縮等の措置）について（厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課）』 また、5）について、以下の従業員は労使協定で定められた場合に限り、短時間勤務制度の対象外となります

ア）当該授業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 イ）1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ウ）業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員

なお、管理監督者いわゆる管理職については、そもそも労働時間に関する規定が適用除外であることから、対象とはしていません。ただし、あくまで概念的な話であり、実態として育児をしている管理職の労働時間を短くするしくみを導入することは推奨されています。

勤務時間や残業の制限について

原則6時間とする措置は各企業必須のものとなりますが、5時間や7時間など本人の育児の状況に応じて柔軟に労働時間を決める制度を併用することもできます。ただし、併用する場合でも本人が6時間を希望した場合は6時間としなければなりません。 また、日々の残業については規制されているものではありませんが、子育ての時間を確保するこの制度の趣旨からすると、望ましいことではありません。

対象期間は、原則子どもが3歳に達するまで

原則、子どもが3歳に達するまでが対象ですが、小学校就学の始期（6歳になった日以降の最初の3月31日）のまで対象とすることが努力義務とされています。

育児短時間勤務中の給与や賞与

育児短時間勤務中は、短縮している労働時間に応じて給与は減額となり、賞与に労働時間や給与が考慮されている企業においては賞与も減額となります。ただし、労働時間の短縮分を超えて減額することは禁止されています。

不利益な取扱は禁止

前述の短縮時間を超える給与の減額のように、育児短時間勤務中の労働者への不利益な取扱は禁止されています。 その他にも、正社員を非正規社員とすることを強要したり、昇進・昇格の人事考課において、不当に低い評価を行ったりすることも、不利益な取扱に該当します。また、日々の就業環境においても、ハラスメントが起きることのないよう、防止措置を講じることも企業に義務付けられています。

企業が整備すべきこと

就業規則への記載

労働時間に関する制度を導入することになるので、まずは就業規則に記載し、従業員に周知することが必要です。 短時間勤務の措置を就業規則に明記し、その内容について労働者の過半数が加入する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する人）に意見を聞きます。 こうして変更した内容と意見書は所轄の労働基準監督署長に提出しなければなりません。

申出書の用意など、手続きフローを明確にする

規則の整備と並行して、実際に対象となる労働者が申出を行い、上司や人事部が確認できる手続きを整える必要があります。

従業員へ説明・アナウンスを行う

こうして整備した就業規則や手続きを従業員に周知します。制度の利用対象となる本人はもちろんのこと、ハラスメント対策も兼ねて、職場全体に制度の趣旨と内容を説明をしていくことが肝要です。 関連記事：育児・介護休業法 - 2022年・2023年の改正内容をわかりやすく解説！ | TUNAG（ツナグ）

育児短時間勤務についての他社事例

育児・介護休業法ではあくまでボトムラインを示しているため、各企業においては実態に応じて様々な制度が導入されています。

小学校卒業まで利用可能に（ソフトバンク株式会社）

例えば、対象期間については3歳までが原則・小学校の始期までが努力義務ですが、厚生労働省が行った『平成 28 年度雇用均等基本調査』によると、制度導入企業のうち17%が小学校の入学以降も利用可能としています。 その背景には、子どもの帰宅時間が早くなる「小1の壁」があります。さらに学童保育が利用できなくなる「小4の壁」も存在しているため、ソフトバンク株式会社をはじめ、小学校卒業までを短時間制度の対象とする企業もあります。 参考：平成28年度雇用均等基本調査

仕事と育児の両立のあり方を問う一例（株式会社資生堂）

仕事と育児の両立として目指すべき姿は会社や従業員ごとに異なります。短時間勤務を利用し、育児の時間を確保することもその一助ですが、短時間になった結果、自己成長のチャンスを逃してしまう事実も否定できません。 この象徴的な事例として資生堂ショックがあります。2014年、株式会社資生堂が子育て中の美容部員に対し、夕方以降や土日の勤務を可能な限り行うよう求めました。 これは繁忙期である夕方や土日の勤務を成長機会と捉え、育児を理由に成長を止めてほしくない、というメッセージが込められています。時短勤務で働く社員も、立派な戦力であると期待されているということです。 また、考え方によっては、妻側が時短勤務をすることが当たり前という状況で、夫が勤める企業が妻側の企業のリソースを奪っているという指摘も生まれました。 女性に優しい会社という同社イメージと夕方・土日勤務という言葉のギャップから”ショック”と呼ばれることとなりましたが、育児に向き合う労働者のキャリアビジョンやライフスタイルの違いについて、一石を投じた事例となりました。

育児時短勤務について、会社の価値観を明確に

育児短時間勤務の導入は企業の義務になりますので、確実に整備しましょう。その際に大切なのは、なぜ導入するのか、従業員にどのような生き方・働き方を描いてほしいのかという点です。 企業としてのポリシーをしっかり従業員に示したうえで、日常的に上司と面談を行ったり、職場内でコミュニケーションをとる機会を増やしたりしながら、それぞれのキャリアやライフスタイルを理解していくことが肝要です。

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