特別休暇制度で働きやすい職場を実現する！種類・導入手順・成功事例を徹底解説

特別休暇は、企業が独自に設ける休暇制度です。導入目的や取得条件を柔軟に設定できるため、近年、従業員の働きやすさを重視する企業から注目を集めています。

特別休暇制度を適切に運用すれば、従業員のワークライフバランスの向上やモチベーション向上に加え、離職率の低下や優秀な人材の確保といった企業の成長を促す効果が期待できます。

本記事では、特別休暇の定義や有給休暇との違い、導入手順、成功事例について詳しく解説しますので、ぜひ働きやすい職場環境を整備する制度設計に役立ててください。

特別休暇とは？

特別休暇とは、企業が従業員に対して独自に定める休暇制度です。法律で義務付けられている「法定休暇」とは異なり、企業が自由に取得条件や内容を決定できます。

特別休暇制度は適切に運用すれば、従業員のモチベーション向上や企業の採用活動における魅力の向上、離職率の低下など、企業の持続的成長に寄与するものです。

近年は、従業員の働きがいを高める手段として特別休暇制度が注目され、各社が自社に合ったユニークな特別休暇を設けています。

特別休暇と有給休暇の違い

有給休暇は、労働基準法に基づく法定休暇であり、勤続6カ月以上かつ8割以上の出勤率を満たせば、企業は付与する義務があります。給与は全額支払われ、翌年度まで繰り越しが可能です。

これに対し、特別休暇は企業独自の休暇制度であり、自社で目的を設定することができます。それぞれの違いは以下の表の通りです。

法定休暇とは？

法定休暇とは、労働基準法などの法律で定められた休暇です。代表的な法定休暇を5つご紹介します。

• 年次有給休暇（労働基準法第39条）

勤続6カ月以上かつ8割以上の出勤率を満たした労働者に最低10日以上付与される休暇制度です。企業は取得を拒否できません。

年間5日間の取得義務があり、それを除いた未取得分は翌年度へ繰り越しが可能です。繰越分は2年間で時効となり消滅します。

また、有給休暇取得日の給与は100%支給され、労働者の健康維持やワークライフバランス向上を目的としています。

参照：労働基準法第39条

• 生理休暇（労働基準法第68条）

女性が生理日に就業が困難な場合に申請できる休暇で、企業は取得を拒否できません。ただし、給与の支払い義務はなく、無給が一般的です。企業が独自に有給とする場合もあります。

参照：労働基準法第68条

• 育児休業（育児・介護休業法）

育児休業は、1歳未満の子を養育する労働者が取得できる休業制度で、最長2歳まで延長可能です。給与は無給ですが、育児休業給付金が支給されます。休業中の社会保険料は免除され、取得による解雇などの不利益扱いは禁止されています。

参照：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

• 介護休業（育児・介護休業法）

介護休業は、要介護状態の家族を介護するための休業で、通算93日まで取得可能です。給与は無給ですが、介護休業給付金が支給されます。社会保険料は免除され、取得による不利益扱いは禁止されています。

参照：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

• 裁判員休暇（労働基準法第7条）

裁判員休暇は、裁判員や補充裁判員に選ばれた労働者が取得する休暇で、企業は休暇取得を認める義務があります。給与の支払い義務はありませんが、企業が補償する場合もあります。不利益扱いは禁止されており、国民の義務としての位置づけがあります。

参照：労働基準法第7条

法定外休暇（特別休暇）とは？

法定休暇に対して、法定外休暇は企業が独自に定める休暇を指します。企業の裁量で有給・無給の選択が可能で、内容や取得条件も自由に決められます。

特別休暇が有給休暇取得率を上げる手段として注目されている

近年、有給休暇の取得促進が重要視されており、企業には年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対して「年5日以上の取得」が義務化されています。違反すると、企業には「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

しかし、従業員の中には「病気やケガに備えて有給休暇を残しておきたい」と考える人も多く、有給取得率の向上が難しいケースもあります。そのため、企業が病気休暇などの特別休暇を設けることで、従業員が有給休暇を消化しやすくなる効果があります。

ただし、特別休暇は有給休暇の取得義務である5日間には含めることはできない点に注意してください。

参照：年次有給休暇の時季指定義務　

特別休暇制度が企業にもたらす効果

特別休暇制度は、従業員の働きやすさを向上させるだけでなく、企業全体の生産性向上や人材確保にも大きく貢献します。特別休暇制度が企業にもたらす効果について解説します。

従業員のワークライフバランスが向上する

まず、従業員のワークライフバランスの向上が挙げられます。特別休暇制度により、従業員は私生活や家庭の事情に合わせて柔軟に休暇を取得できるようになります。

休暇を取得することで、心身ともにリフレッシュし、業務への集中力や生産性の向上が期待できます。ただし、制度を整備するだけでは不十分です。制度導入初期は、経営層が率先して利用したり、申請手続きを簡略化することで、従業員が取得しやすい環境を整えましょう。

離職防止や定着率向上に貢献する

特別休暇制度は離職防止や定着率向上にも寄与します。適切な休暇の取得は、過重労働やメンタルヘルスの悪化を防ぎ、長期的な人材定着に効果を発揮します。

ただし、特別休暇制度を導入するだけで離職率が下がるわけではありません。

離職の要因は企業ごとに異なるため、組織診断や従業員アンケートを活用して従業員の声を丁寧に拾い上げ、特別休暇制度を総合的な対策の一環として位置づけることが重要です。

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関連記事：離職防止のアイデア10選！離職率改善に成功した事例も紹介

従業員のモチベーションを高める

特別休暇制度は従業員のモチベーション向上にも効果的です。

人事評価に応じたインセンティブとして特別休暇を付与することで、従業員は休暇取得のために意欲的に働くことができます。

例えば、業績評価と連動した報奨的な特別休暇の付与や、長期勤続者への特別休暇の日数追加などが挙げられます。

採用活動で「働きやすさ」をアピールすることができる

特別休暇制度が整備されていることは、求職者にとって大きな魅力となります。

近年の求職者は、給与水準だけでなく、時間や場所に左右されない柔軟な労働環境や休暇制度の充実を重視する傾向が強まっています。

特別休暇制度を含む働きやすい職場環境を整備し、効果的に発信することで、優秀な人材の確保につながります。

特別休暇の種類

特別休暇は企業が自由に設定できるため、その種類は多岐にわたります。ここでは代表的な特別休暇と、ユニークな特別休暇を紹介します。

慶弔休暇

慶弔休暇は、従業員やその家族に結婚や出産などの慶事、または通夜や葬儀などの弔事があった際に取得できる特別休暇です。

企業ごとに付与日数が異なり、配偶者の死亡や親等の近い家族の葬儀では3〜5日間程度、兄弟姉妹や祖父母の場合は1〜3日間程度が一般的です。

結婚の場合は本人が5日程度、家族の結婚で1〜2日付与されるケースが多く見られます。

労働基準法で義務付けられている休暇ではありませんが、多くの企業が福利厚生の一環として導入しており、慶弔見舞金制度と併用されることもあります。

関連記事：冠婚葬祭の慶弔休暇は有給扱いになるの？休暇取得時の注意点について解説

病気休暇

病気休暇は、従業員がケガや病気で治療や通院が必要な場合に取得できる特別休暇です。

企業によって有給・無給の扱いが異なり、有給休暇とは別枠で設けるケースや、有給休暇をすべて消化した後に無給で利用できる制度として運用されることもあります。

労働基準法では義務付けられていませんが、長期療養が必要な場合に備えて病気休職制度を併設する企業もあります。特に感染症拡大時やインフルエンザなど、出社が困難な状況を考慮し、一定日数の病気休暇を有給休暇とは別で設ける企業が増えています。

ボランティア休暇

ボランティア休暇は、従業員が社会貢献活動に参加するための休暇で、企業のCSR（企業の社会的責任）活動の一環として導入されることが多いです。

環境保護、地域清掃、災害復興支援、教育支援など、さまざまな分野のボランティア活動に参加する際に取得できます。

企業ごとに取得条件は異なりますが、有給・無給のいずれかで提供されます。特にNPO団体と連携し、従業員のボランティア活動を積極的に支援する企業も増えてきています。ボランティア休暇を導入することで、企業のイメージ向上や社内外のネットワーク構築にもつながるメリットがあります。

関連記事：ボランティア休暇とは？制度設計のポイントや他社事例について

夏季休暇

夏季休暇は、夏の一定期間に取得できる休暇で、多くの企業が8月13日〜15日のお盆期間を中心に設定しています。

企業によっては、お盆期間とは別に夏季休暇の日数を自由に取得可能な制度としている場合もあります。特に工場や製造業などでは、一斉休業の形で夏季休暇を設けることも多いです。

一方、サービス業や小売業などでは繁忙期にあたるため、交代制で取得する形が多く見られます。法的な義務はありませんが、従業員のワークライフバランスを考慮し、柔軟な運用が求められています。

リフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇は、従業員の心身の疲労回復を目的とした休暇で、勤続年の節目に付与されることが一般的です。企業によっては、長期勤続者への慰労の意味を込め、1週間以上の休暇を与えるケースもあります。

リフレッシュ休暇取得の際に旅行券や特別手当を支給する制度を設けている企業もあります。心身の健康を保ち、生産性向上につなげることが目的とされており、特に従業員のエンゲージメント向上を重視する企業で導入が進んでいます。

関連記事：リフレッシュ休暇の制度設計のポイントと運用ルールを解説。有休との違いや注意点も

バースデー休暇

バースデー休暇は、誕生日に取得できる休暇です。従業員のモチベーション向上やワークライフバランスの促進を目的として導入されています。

企業によっては、誕生日当日に限定せず、誕生月の好きな日に取得可能とするケースもあります。バースデー休暇とあわせてギフト券や特別手当を支給する企業も増えています。従業員の働きやすさを重視する企業文化の一環として、比較的導入しやすい特別休暇のひとつです。

関連記事：誕生日休暇とは？導入するメリットから就業規則の設定まで

アニバーサリー休暇

アニバーサリー休暇は、結婚記念日や家族の誕生日など、特別な日に取得できる休暇です。企業によって取得対象が異なり、結婚記念日限定のケースもあれば、家族の誕生日や記念日全般を対象とする場合もあります。

記念日当日に限定せず、前後の好きな日に取得できる柔軟な制度として運用されることもあります。家族との時間を大切にする文化がある企業に適した休暇制度です。

関連記事：「アニバーサリー休暇」導入のメリット、就業規則の設定や企業事例を解説

サバティカル休暇

サバティカル休暇は、長期休暇を取得し、自己研鑽やリフレッシュを目的とする制度です。欧米では大学教授や研究者が研究期間として取得する制度として知られていますが、近年は企業がキャリア成長支援の一環として導入する例も増えています。

取得期間は企業によって異なりますが、数週間〜数カ月単位で設定されることが一般的です。休暇中の給与は支給されないことが多いものの、企業によっては研修費補助や旅行手当を支給するケースもあります。

特に従業員の自己研鑽を重視する企業で導入が進んでいます。

関連記事：サバティカル休暇とは？メリットとデメリット、導入における注意点を企業事例とともにご紹介

初めて取り組む方はここから！特別休暇制度導入の流れを解説

初めて特別休暇制度の導入に取り組む企業向けに、導入までのステップをわかりやすく解説します。

特別休暇の目的を設定する

特別休暇制度を導入する際、最も重要なのは明確な目的設定です。

特別休暇は従業員の労働義務を免除する制度であり、導入する際は組織として明確な意図が不可欠です。

例えば、従業員のワークライフバランス向上を目指す場合は育児・介護に関連した休暇を、モチベーション向上が目的であれば人事評価と連動した休暇制度を検討するなど、目的に応じた制度設計が求められます。

目的を設定する段階で従業員へのヒアリングを実施し、現場のニーズを把握することで、より実効性の高い制度となります。

取得条件や申請フローを決定する

次に、制度の具体的な設計と規定化を行います。取得条件、申請手続き、取得可能日数など、運用に必要な詳細事項を明確に定める必要があります。

特に常時10人以上の労働者を雇用する企業では、就業規則への記載と労働基準監督署への届出が法的に義務付けられているため、法令遵守の観点からも慎重な制度設計が求められます。

取得時のルールを明確にすることで、従業員が躊躇なく制度を利用できます。取得条件や申請フローは就業規則に明記しましょう。

社内周知をする

制度設計後は、全社的な周知活動が重要です。

まずは経営陣から制度導入の背景や意義、具体的な利用方法について直接説明し、従業員の理解を促します。

制度が従業員に浸透するまでは定期的に発信し続けることが重要です。また、制度に関する質問や意見を受け付ける窓口を設置するなど、従業員と双方向のコミュニケーションを取れる場を確保することで、従業員が迷うことなく利用することができるでしょう。

特別休暇に関する定期的な情報発信を継続して行い、従業員からの疑問をすぐに解決できる場を用意することで、制度の認知度と利用率の向上につながります。

定期的に見直し改善する

特別休暇制度は、導入して終わりではなく、定期的な見直しと改善が必要です。

導入当初に設定していた目的が達成されているかを確認するために、1カ月後、3カ月後といった期限を設けて振り返りを行いましょう。

特別休暇の利用率や従業員満足度が低い場合は、部署別、拠点別などセグメントごとに利用状況を分析し、課題を明確にすることが重要です。

その上で、改善のサイクルを回し、従業員の働きがいにつながる特別休暇制度へと発展させましょう。

特別休暇を導入する際の注意点

特別休暇は年次有給休暇の取得義務に含むことができない

特別休暇は企業が独自に設ける休暇制度であるため、取得が義務化されている年次有給休暇に含めることができない点に注意が必要です。特別休暇を設けることで、有給休暇の取得を抑制しないよう配慮が必要です。

特別休暇と有給休暇の違いを明確にし、それぞれの目的や取得ルールを説明することで、従業員が適切に活用できる環境を整えましょう。また、特別休暇を有給休暇の代替手段とするのではなく、福利厚生の一環として位置づけることで、企業の魅力向上にもつながります。

従業員への周知の仕方を工夫する

特別休暇制度があっても、従業員に存在が知られていなければ利用されません。メールや口頭、掲示板での一方的な告知では全社員への周知が難しく、特に現場で働く従業員に情報が行き届かないことが多いです。

弊社が提供する組織改善プラットフォーム「TUNAG」を利用すれば、社内全体に情報を正確に届ける仕組みを整えることができます。

例えば、情報の切り分け機能を活用し、従業員のスマートフォンに関連情報のみを配信することで、パソコンを持たない現場社員にも社内の情報が流れることなく手元のスマホに届けることができます。

また、プッシュ通知や必読投稿機能を活用することで、特別休暇制度が広く認識される環境を整えることも可能です。

制度の定着には、継続的な情報発信が不可欠です。適切な周知活動を行い、現場を含めた全従業員が制度を理解できるような環境を整えましょう。

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制度が形骸化しないように運用する

特別休暇制度を導入しても、従業員が利用しなければ意味がありません。制度を有効に活用してもらうためには、特別休暇取得のハードルを下げることが重要です。従業員が気軽に休暇を取得できる環境を整えることで、制度の定着につながります。

例えば、休暇の申請や承認をスムーズに行える仕組みを導入すると、利用が促進されます。弊社が提供する組織改善プラットフォーム「TUNAG」では、福利厚生制度が形骸化しないための仕組みづくりが可能です。

ワークフロー機能を活用することで、スマートフォンから簡単に申請でき、場所や時間に縛られずに手続きを完了できます。また、TUNAGのタイムライン機能を活用すれば、休暇の利用報告を社内に共有できるため、他の従業員にも制度活用の促進が可能です。

休暇取得のハードルを下げる仕組みを整えることで、特別休暇の利用を自然な形で促進し、社内文化として定着させることができます。

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休暇を取得しやすい職場づくり

特別休暇の制度が整っていても、取得しづらい職場の雰囲気があると、従業員は利用をためらいます。「周りに迷惑がかかる」「後でしわ寄せが来る」「上司の目が気になる」といった理由で、休暇の取得を遠慮するケースも少なくありません。

そのため、経営陣が率先して特別休暇を利用し、取得しやすい雰囲気を作ります。また、従業員が安心して休むことができるよう休暇取得時のフォロー体制を整えることも重要です。チーム内で業務の引き継ぎを標準化し、タスクを分担する仕組みを整えることで、従業員が気兼ねなく休暇を取得できる環境を作りましょう。

特別休暇制度の導入事例

2024年2月に厚生労働省が発行した「特別休暇制度導入事例集2023」の中から特別休暇制度を導入している3社の事例を紹介します。

参照：特別休暇制度導入事例集2023

コマツ：ライフサポート休暇の導入

コマツでは、傷病・出産・育児・介護といったライフイベントに柔軟に対応できるよう「ライフサポート休暇」を導入しています。

年次有給休暇とは別に毎年5日が新たに付与され、最大40日まで積立可能な制度となっています。この制度の導入により、従業員が安心して有給休暇を取得できる環境が整い、結果的に有給休暇の取得促進につながっています。ライフサポート休暇によってワーク・ライフ・バランスの向上することで、従業員の働きやすさ・生産性の向上に寄与しています。

Iyell株式会社：バリューを体現するサプライズ休暇

Iyell株式会社では、従業員の家族の誕生日や結婚記念日など、大切な人を喜ばせるための休暇「サプライズ休暇」を導入しています。

サプライズ休暇は「恥ずかしがらず相手を喜ばすサプライズを起こすこと」という企業の価値観を従業員自身が体現することを目的に導入されました。さらに、休暇を取得した際には、社内のチャットツールで休暇中のエピソードを共有し、社員同士のコミュニケーションを促進。これにより、バリューの浸透を図るとともに、社内の一体感を高める効果も期待されています。

株式会社ジオコード：評価と連動した休暇制度

株式会社ジオコードでは、従業員の評価と連動した特別休暇制度を導入しています。

具体的には、四半期ごとの評価でB以上を獲得した従業員は、次の四半期に毎月1日の特別有給休暇を取得できる仕組みとなっています。この制度は、従業員のモチベーション向上と職場環境の改善に貢献しています。

さらに、同社では特別休暇制度の見直しを定期的に実施し、従業員の声を積極的に取り入れながら運用しています。その結果、4年連続で「働きがいのある会社」にランクインするなど、従業員の満足度向上とともに体外的な企業の魅力アピールにもつながっています。

特別休暇制度の導入で働きやすい職場へ

特別休暇制度は、従業員のワークライフバランスを向上させ、企業の魅力向上や離職率の低下に貢献する重要な施策です。

企業が独自に定めるため、適切に運用すれば従業員満足度の向上につながります。ただし、導入するだけでは効果が得られないため、周知の徹底や取得しやすい職場環境の整備が必要です。

導入直後は、徹底した社内通知を行い、従業員が制度の存在と利用方法を正しく理解できる環境を整えることが重要です。

また、休暇を取得しやすいよう、管理職が率先して休暇を取得することで、利用のハードルを下げる工夫が求められます。さらに、定期的な振り返りと制度の改善を重ねることで、従業員のニーズに合った特別休暇制度の運用が可能となります。

特別休暇制度を効果的に活用し、従業員が安心して働ける環境を整えましょう。