製造業などで長年働く中堅社員のモチベーション低下や、管理職層の疲弊が目立ち始めていませんか。報奨金や昇進以外の施策として、サバティカル休暇という選択肢があります。この記事では、サバティカル休暇の基本からメリット・デメリット、導入のポイントまで詳しく解説します。
「サバティカル休暇」という言葉を目にして、従業員のエンゲージメント向上に活用できないか調べている企業もあるでしょう。導入を検討するに当たっては、まずサバティカル休暇とは何なのかを理解しておく必要があります。一般的な定義や期間の目安、背景などの基本を整理していきましょう。
「サバティカル休暇」は長期勤続者に対して、休暇理由に関係なく与えられる一定期間の長期休暇を指します。ラテン語で7日目の安息日を表す「sabbaticus」が語源です。
サバティカル休暇は、日本においてまだ一般に浸透しているとはいえません。日本人の中には、サバティカル休暇という言葉自体を聞いたことがないという人も多いでしょう。制度としての導入を検討するに当たっては、この点を念頭に置いて、考えられる問題の対策を練る必要があります。
サバティカル休暇の始まりは、19世紀のアメリカで大学教員（教授）を対象として導入されたこととされています。
当初の目的は、教授が研究に専念することでした。
大学教授は研究者であると同時に、教員という立場にも立っていて多忙です。日々の教職業務と本格的な研究は、容易に両立できるものではありません。現在でも大学教授に与えられるサバティカル休暇の目的は、国内外での研究・書籍や論文の執筆に専念することです。「サバティカル研修」や「サバティカルリーブ」と呼ばれることもあります。
一方、一般企業の場合、基本的に目的は勉学や研修に限りません。とはいえサバティカル休暇は法律に定めがあるものではないので、企業によっては目的を資格勉強やスキルアップ研修への参加・自己研さんなどに絞る場合もあります。
サバティカル休暇の期間は、特に法律のようなルールで決まっているわけではありません。ただし、数日・数週間単位の短い休暇ではなく、1カ月以上の長期休暇が前提となります。元々が大学教授が研究に専念するために設けられたものなので、数週間単位では期間が不足します。
一般企業でサバティカル休暇を導入する場合、期間は1カ月〜1年が目安です。企業によっては2年以上のサバティカル休暇が取得できるところもあります。元々が大学教授が研究に専念するために設けられたものなので、ある程度まとまった期間が必要になるのです。サバティカル休暇を導入する際は、メリットやデメリット・自社の状況を踏まえて期間を決めましょう。
サバティカル休暇とよく比較されるのが、リフレッシュ休暇です。リフレッシュ休暇とは、従業員の疲労回復を目的として企業が独自に設ける休暇制度を指します。どちらも有給休暇とは別に設けられる点では共通していますが、対象者の条件や目的に違いがあります。
リフレッシュ休暇の対象者は、長期勤続者に限定されないケースも多いのです。年齢要件をクリアしている人や、全従業員が対象になることもあります。目的の違いも見逃せません。サバティカル休暇は使い道を限定しませんが、リフレッシュ休暇は「心身の疲労回復」を主な目的としています。
とはいえ、リフレッシュ休暇の過ごし方を厳密に制限している企業ばかりではないため、企業や個人の運用によっては実質的な違いが小さくなるケースもあるでしょう。ただし一般的に、サバティカル休暇の方が、より長期間で、自己研鑽や社会貢献など明確な目的意識を持って過ごすことを奨励する傾向があります。期間については、リフレッシュ休暇の方が短く設定される傾向があります。
数日から1週間程度が一般的で、サバティカル休暇ほどの長期間ではありません。自社にどちらの制度が適しているか、従業員のニーズと照らし合わせて検討することが大切です。
近年の日本では、仕事と生活の調和を表す「ワークライフバランス」が注目されるようになりました。現在はそこからさらに進み、仕事とプライベートを統合させて相乗効果を生み出す「ワークライフインテグレーション」という考え方も浸透しつつあります。
労働者は仕事だけに打ち込むのではなく、リフレッシュする・スキルアップに取り組む・家族と過ごすなど、業務外の時間も大切にするようになってきている状況です。このような労働者の価値観の変化から、従業員の離職率を下げてモチベーションを維持するため、企業にはプライベートな時間を確保する施策が求められています。
サバティカル休暇の導入も、その施策の一例です。長期勤続者を対象として長い休暇を与えることで、ワークライフバランスやワークライフインテグレーションの実現に寄与できます。
サバティカル休暇は、労働者にとってはメリットになる部分が大きいでしょう。では企業から見て、具体的にどのような利益があるのでしょうか。制度として取り入れるかどうかを検討するためにも、企業側のメリットを掘り下げて見ていきましょう。
サバティカル休暇は、長期勤続者を対象とした特別な制度です。長年会社に貢献してきた従業員に対する、企業からの感謝の気持ちを形にしたものとも言えるでしょう。
この休暇は、勉学や自己啓発はもちろん、家族との時間や趣味に充てるなど自由に使えます。従業員は自分の時間を確保でき、これまでできなかったことに挑戦できます。海外留学やボランティア活動、資格取得など、キャリアアップにつながる活動も可能です。
対象となった従業員は、会社への愛着やきずなが強まります。「長く働いてきてよかった」と実感できる瞬間でもあるでしょう。エンゲージメントが高まれば、休暇から復帰した後の貢献度も上がる可能性があります。
新しい視点や知識を持ち帰ってくることで、職場に良い影響を与えることも期待できます。長期休暇で得た経験が、業務の改善や新しいアイデアの創出につながるかもしれません。
サバティカル休暇は、日本ではまだ一般的に浸透しているとは言えません。だからこそ、導入することで企業の先進性をアピールできます。
従業員のエンゲージメント向上を本気で考えている企業というイメージが強くなるでしょう。新卒採用のランディングページやSNSの企業アカウントで、制度の意味とともに自社での導入事例を紹介すれば効果的です。
「この会社は従業員を大切にしている」と感じてもらえれば、応募したいと思う人が増える可能性があります。特に優秀な若手人材は、給与だけでなく働きやすさや成長機会を重視する傾向があります。
企業イメージの向上は、社外にも波及します。取引先や株主、地域社会から見ても、従業員への配慮が行き届いている企業として評価されるでしょう。
ESG経営の観点からも、従業員のウェルビーイングを重視する姿勢が評価される時代です。
長期勤続者のエンゲージメント向上や企業イメージの向上は、企業にとって大きなメリットです。ただ、サバティカル休暇の導入には無視できないデメリットもあります。実際に導入してから後悔しないよう、デメリットも把握しておきましょう。
サバティカル休暇の対象者は、長く勤めている従業員です。当然ながら豊富な経験や専門知識を持った人材が、長期間職場を離れることになります。
その人にしかできない業務があって代わりを担える人材がいない場合、現場が混乱し、最悪の場合は業務が回らないという事態に陥りかねません。事前に対策せずにサバティカル休暇の制度を導入してしまうと、対象者以外のエンゲージメント低下につながります。
「ベテラン不在による現場の混乱」という問題への対策は、業務の標準化・属人化の解消につながります。サバティカル休暇でベテランが不在になれば、必然的にその人の業務の棚卸し・引き継ぎなどが必須になるためです。長期勤続者が長く仕事を離れることは確かにデメリットですが、業務標準化を進める良い機会と捉えられます。
「現場が混乱するから導入しない」という選択ではなく、「特定の人がいなくても回る仕組みを作る機会」と前向きに捉えることが重要でしょう。業務標準化は、サバティカル休暇導入の副次的効果として非常に価値があります。
入社して日が浅い従業員は、サバティカル休暇の付与対象にはなりません。勤続年数に応じたインセンティブがあるのは自然なことですが、不公平感を抱く従業員が出てくる可能性はあるでしょう。特に部署内やプロジェクト内に対象者が1人だけだった場合、新人から「なぜあの人だけ」という不満が出てきやすくなると考えられます。
長期勤続者に特別休暇を与える意味や導入目的などを、しっかり周知してから導入しなければなりません。例えば以下のような、長く勤めている人が企業にもたらしている利益を論理的に説明すると納得を得やすくなります。
サバティカル休暇は、リフレッシュ休暇やボランティア休暇などの特別休暇と比べて、日本ではまだ浸透していない先進的な制度です。従業員の間でも認知度が低いままだと、たとえ業務の標準化・属人化の解消に成功していたとしても、対象者以外の従業員が心理的に受け入れにくい可能性があります。
制度を導入しても使われなければ、意味がありません。十分な周知活動と、取得しやすい雰囲気づくりが重要です。
経営層や人事部門が率先して制度の意義を伝え、取得を推奨する姿勢を示す必要があるでしょう。実際に取得した人の体験談を共有するなど、身近に感じてもらう工夫も効果的です。
サバティカル休暇はまだ認知度が低い休暇であるだけに、制度化する際のノウハウが蓄積されていない面があります。導入だけできても、実際に使われなかったり、かえって企業の不利益になったりしては意味がありません。サバティカル休暇を導入するに当たってのポイントを押さえて、「機能する制度」として取り入れましょう。
急に「サバティカル休暇を導入します」と発信しても、対象者を含む従業員は混乱します。まずはサバティカル休暇とは何かという定義とともに、導入目的の周知が必要です。欧米では浸透している休暇であることと併せて、対象者以外が得られるメリットも伝えると、対象とならない従業員からの不満を最小限にとどめられます。
対象者以外が得られるメリットの例は、次の通りです。
従業員全員が「自分ごと」として捉えられるメリットを伝えると、新たな制度の導入に納得を得やすくなります。
サバティカル休暇中の従業員が不在でも、そのポジションの代替要員を雇ったりほかの従業員でも対象者の業務を担当できる状態にしたりすれば、業務は円滑に回ります。制度としてサバティカル休暇を取り入れるに当たっては、まず長期勤続者が不在でも業務に支障が出ない仕組みの構築が必要です。
普段から休みを取りやすい雰囲気を醸成することも、サバティカル休暇の導入に欠かせません。家族の急用や体調不良でも休めないような雰囲気がある環境で、1カ月以上という長い期間サバティカル休暇を取得するのは、対象者にとってもハードルが高いでしょう。
チームが互いに助け合えない環境なら、制度導入の前に土台づくりが必要です。コミュニケーションを活性化させ、誰もが何かあったときに相談して助け合えるような文化が醸成されれば、先進的な休暇制度でも利用しやすくなります。
基本的にサバティカル休暇は目的を問いませんが、企業独自の目的を定めることで導入効果を得やすくなる場合もあります。有給休暇と違って法令で「目的を限定してはならない」という決まりがあるわけでもないので、企業ごとの導入目的によってサバティカル休暇の使い方を決めても問題はありません。
考えられる休暇の目的（使い道）には、以下のような例があります。
目的を明確にすることで、従業員も休暇の使い方を考えやすくなります。「何をしたらいいか分からない」という状態を避けられるのです。
ただし、あまりに厳格なルールを設けると、かえって取得のハードルが上がってしまいます。あくまで推奨事項として示し、最終的には従業員の自由に任せるバランスが大切でしょう。
有給休暇は文字通り休んだ日数分の給与も支払わなければなりませんが、サバティカル休暇の期間を有給とするか無給とするかは企業の判断に委ねられています。海外での研修や資格取得など、企業の利益に直接つながりやすい取得目的を定めた場合は有給とするという判断も、一つの考え方です。
無給とする場合、コストは抑えられますが、取得をためらう従業員が出てくる可能性があります。特に家族を持つ従業員にとって、収入がゼロになる期間は大きな懸念材料です。折衷案として、一部を有給とする方法もあります。例えば、最初の1カ月は有給、それ以降は無給といった設計です。企業の負担を抑えつつ、従業員の経済的不安も軽減できるでしょう。
サバティカル休暇を実施する前には、「有給なら取得したい」「無給でも取得したい（その場合は期間も回答）」「無給なら取得しない」などの項目を設けた社内アンケートを採っておくと、判断の材料になります。有給か無給かの条件が決まったら、導入を周知する際に併せて伝えましょう。
サバティカル休暇を取得した従業員は、長い間仕事を離れることになります。復帰に当たっては、環境を整えておかないと困難を抱えるかもしれません。サバティカル休暇を取得した人は、何をしていたかを問わずさまざま体験を積んできます。それを復帰後の業務に生かせるよう、企業は復帰後のサポートを考えておく必要があります。
まず復帰した従業員を、休暇に入る前と別の業務に就かせるのは避けるべきです。長期勤続者で社内のノウハウに精通しているとはいえ、長い休暇の後に経験のない業務をこなすのは負担が大きすぎます。
復帰直後は、いきなり以前と同じペースで働くのは難しいかもしれません。段階的に業務量を増やしていくなど、柔軟な対応を検討しましょう。周囲の従業員にも、復帰者へのサポートを呼びかけることが重要です。
復帰後のキャリアパスについても、丁寧に話し合う必要があります。休暇を通じて新たな視点や目標が生まれているかもしれません。本人の希望を聞きながら、今後の配置や役割を検討していきましょう。
サバティカル休暇中に、従業員が転職や起業を決意する可能性もゼロではありません。長期休暇によって自分のキャリアを見つめ直し、新たな道を選ぶこともあるでしょう。
就業規則で復帰義務を定めたり、復帰しない場合の措置を明記したりすることは可能です。ただし、懲罰的な対応だけでは不十分でしょう。重要なのは、従業員が「戻ってきたい」と思える環境をつくることです。
万が一復帰しない場合でも、円満な形で送り出すことが企業の品格につながります。退職後も良好な関係を維持できれば、将来的に協業の機会が生まれるかもしれません。
日本でも、サバティカル休暇を既に導入している企業はあります。事例をチェックすることで、自社で制度設計をする際の参考になるでしょう。大手企業のサバティカル休暇の導入事例を二つ紹介します。
LINEヤフー株式会社は、日本でいち早くサバティカル休暇を取り入れた企業の一つです。10年以上勤続している正社員を対象に、キャリアや働き方を見つめ直す機会を与え、さらなる成長を促すことを目的として付与しています。期間は2〜3カ月です。
同社では、ほかにも従業員が働きやすくなる休暇制度を設けています。土曜日が祝日だった場合に前労働日を振替休暇とする「ハッピーフライデー」や、有効期限が切れた有給休暇を30日まで積み立てられる「積立有給休暇」がその例です。
ソニーグループでは、自社でのキャリアアップを促すため、2015年からキャリア展開を目的とした「フレキシブルキャリア休職制度」を導入しています。目的はキャリア展開に限定していますが、最長5年という長い期間を考えれば、サバティカル休暇の一つと考えてよいでしょう。
最長期間は、目的ごとに異なります。
1の対象者は2年以上勤続しており、配偶者が海外赴任することが決まっている従業員です。2については対象者の条件が明らかになっていないものの、私費就学のための費用を最大50万円まで企業が補助しています。いずれも無給ではありますが、社会保険料は企業側で負担しています。
参考：採用情報 | 多様性を推進する取り組み | ソニーグループポータル
サバティカル休暇を導入しても、制度として定着して従業員が活用できなければエンゲージメント向上は期待できません。エンゲージメント向上を包括的にサポートするクラウドサービス「TUNAG（ツナグ）」は、サバティカル休暇導入をサポートできるツールの一つです。
TUNAGにはスマホアプリも用意されており、企業が発信する情報を従業員がチェックしやすいというメリットがあります。マニュアルや日報などの業務上必要な機能とともに、TUNAGアプリ内でサバティカル休暇の制度に関する情報もチェックすることが可能です。
情報にアクセスするハードルが下がれば、制度が浸透しやすくなります。社内掲示板にお知らせを投稿すれば、従業員のスマホに通知が届く仕組みです。対象者の条件や期間・給料の有無など制度の内容は、社内ポータルとして使える「外部リンク」に常設しておけば、従業員は必要なときにいつでも見られます。
TUNAGにはワークフロー機能が備わっています。サバティカル休暇の申請や休暇中の従業員についての情報管理など、TUNAG上で完結できるため、管理・運用の負担が減るでしょう。
対象者やそれ以外の現場の従業員だけでなく、人事・労務部門など、休暇の管理に関わる担当者のエンゲージメント維持・向上にも効果的です。制度の導入に当たっては管理側の負担が大きくなりがちですが、TUNAGはその負担も軽減する仕組みを提供できます。
TUNAGの「分析ダッシュボード」では、TUNAGの活用・閲覧状況を可視化できます。例えばサバティカル休暇についての周知を何人が閲覧したか、詳細の説明ページには何人が遷移したかなどの状況把握が可能です。周知の仕方や場所・頻度など、改善すべき点の洗い出しに役立つでしょう。
TUNAG(ツナグ) | 組織を良くする組織改善クラウドサービス
サバティカル休暇は、元々大学教員（教授）が研究に専念するために設けられた長期休暇です。そこから一般企業でも、特別休暇として取り入れられるようになりました。日本ではまだ一般的でないものの、一定期間勤続した従業員のエンゲージメント向上や企業のイメージアップに効果があります。
一方で、業務の標準化や周知の仕方が十分でないと、現場の混乱や対象者以外の不満につながるというデメリットも無視できません。認知度が低い休暇であるがために、取得に当たって周囲の理解が得られず実際に活用できない可能性も考えられる課題です。
サバティカル休暇を取り入れるに当たっては、長期勤続者が長く不在にしても業務が回る仕組みや休暇を取りやすい雰囲気をつくった上で、導入目的やメリットを周知しましょう。TUNAGのように、制度の定着を助けるツールを活用するのも一つの方法です。
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
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