働き方が多様化し、終身雇用や年功序列が崩れる中で注目される「キャリアパス制度」。社員の目標に沿ったスキル習得の道筋を明示することで、成長意欲を高め、企業と個人双方の成長を後押しします。
本記事では、制度のメリットや企業事例、導入のポイントまで詳しく解説します。
⇒
社内ポータル・SNS「TUNAG（ツナグ）」が3分で分かるサービス資料はこちら
キャリアパスとは
目標から逆算してキャリアの設計をすること
キャリアパスとは、目標となるキャリアから逆算してどのような経験・スキルを身につけるのかを考慮した道筋を指します。
また、企業内でどのようなスキル・実績があれば昇進や昇給ができるのかの条件や基準を明確にしたものを“キャリアパス制度”と呼びます。
キャリアパスが注目された背景
キャリアパスが注目された背景には、終身雇用制度や年功序列制度が崩壊しつつあることがあげられます。
終身雇用制度や年功序列制度が機能していた時代には、年齢に応じて役職や給与が上がっていくため、個人が自身のキャリアについて考えることはあまり必要ありませんでした。しかし、現在は一つの企業でキャリアを十分に積める時代ではなくなっていることから、個人の目標から逆算して経験やスキルを選択していくことが必要になってきています。
また、企業側としては、競争の激化や、仕事の難易度の高度化、働き方の多様化などに伴い、年功序列のような画一的なキャリアでは対応仕切れなくなってきています。個人の目標に応じて、企業側も適切な経験や機会を提供することが求められています。
.webp)
企業における従業員のキャリアパス
優秀な人材の育成につながる
キャリアパス制度は、企業の成長につながる一つの施策です。その理由として、下記の二つがあげられます。
1）人材の定着
キャリアパスが人材の定着に効果がある理由は、採用のミスマッチを減らすことができるからです。キャリアパス制度を導入している企業では入社前に提供できる経験を明示することができるため、入社前後のギャップを小さくすることができます。
また、会社としてキャリアパス制度がしっかり整っていると、「人材育成に力を入れている会社」として採用時に応募者に対してポジティブな印象を与えることができます。
関連記事：
ミスマッチが起こる理由は？ 離職を防ぐには採用時と入社後のフォローがポイント
2）人材の育成
人材を育成する上でもキャリアパス制度は有効です。企業が必要としている人材の要件を明確に伝えることができるため、従業員が「どのような人材になればいいのか」という目標が明確になります。
目指す目標のためのステップが明示化されることで、従業員の成長につながり、結果、人材の育成につなります。
個人にとってのキャリアパス
夢や目標の実現につながる
目標とする職位や仕事に就くために、どのような条件を満たせばいいのかが明確になっているため、目標の実現がしやすくなります。また、自分の過去のキャリアを客観的に見ることができるので、転職する際の自身の市場価値の判断基準にもなります。
キャリアパス制度の企業事例
実際にキャリアパス制度を実施している企業の事例を、キャリア支援企業好事例集から3つご紹介します。
大阪ガス株式会社
大阪ガス株式会社では、従業員の個性と自主性を活かすために、目指すべき人材像、育成段階に応じて最大で4つの育成コースを設けています。また、各育成コース別に人事制度を整備し、全ての社員のキャリア形成を支援しています。
また、階層や職種に応じた研修の整備や、定期的なガイダンスや面談を行うことで従業員の方自身が学び成長できる機会の提供をしています。
社会福祉法人 みずほ厚生センター
職員の方のライフスタイルに合わせて、働き方を選択できるようになっています。また、キャリアパス制度は人事考課制度と完全にリンクしています。
その結果、自分自身が望むキャリアと会社側から求める期待値の乖離が少なくなっています。
自らのキャリアアップのために必要なスキル・経験が明確になっているため、職員が自発的に今何をしなければならないかを気づき、自分で努力するケースが非常に多く、育成の面でもキャリアパス制度は役に立っているといえるでしょう。
株式会社千代田設備
株式会社千代田設備では、「成長シート」を使ってキャリアパス制度を運用しています。
「成長シート」とは、会社側が求める勤務態度・知識技能・業務・成果を職種や階層別に1年分まとめたもので、「成長シート」によって従業員はどこを目指して成長すれば良いかが明確になります。このシートを元に上司から定期的にフィードバックを行うことで、個人の成長を促すことができます。
参考：
キャリア支援企業好事例集 厚生労働省 中央職業能力開発協会
まとめ
キャリアパス制度が、一方通行なものであってはならない
キャリアパスを制度として整えることで、従業員の成長意欲を高め、会社の成長にも貢献していくことが可能です。また、会社が求める人材像と従業員の目標が同じ方向を向くことは、会社と従業員のつながりを強くし、結果的に会社の業績向上に貢献します。
一方、キャリアパス制度が会社からの一方的な押しつけや、会社のビジョン等からかけはなれたものであると、従業員が混乱し、モチベーションの低下や離職につながることも。会社と従業員双方にとってキャリアパス制度が正常に機能するには、そもそも会社と従業員が信頼関係で結ばれていることが重要です。
会社と従業員、従業員同士の信頼関係が築かれている会社は、エンゲージメントも高い会社となります。エンゲージメントは、キャリアパス制度にとどまらず、様々な社内の施策や制度を通して醸成していくものです。
会社と従業員の信頼関係の構築方法は企業によって異なります。そのため、「どのような制度を行うか」というWhatよりも、「どのように社内制度を浸透・改善をするか」というHowがとても重要になります。
▼ エンゲージメント経営プラットフォーム『TUNAG（ツナグ）』について ▼
会社と従業員および従業員同士の信頼関係の構築を実現するためには、長期的な取り組みが必要です。課題に合わせた様々な社内施策を組み合わせ、効果を見ながら運用していく必要があります。
『TUNAG（ツナグ）』は様々な社内制度を一覧化し、その社内制度の利用促進と見える化で、各企業の課題解決のためのPDCAを回すことが可能なプラットフォームです。
TUNAG（ツナグ）は、会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。
ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。
▼『TUNAG（ツナグ）』について
『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。
会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。
「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。
シェア
ポスト
