どうしたら従業員が幸せに働けるのか？幸福学から考える「会社ができること」とは（後編）

前編では、幸福学について述べました。たとえば、幸福度の高い従業員はパフォーマンスが高いということをご紹介しました。後編では、従業員が幸せになるために会社が何をすべきか、お話をお伺いした内容をご紹介します。

■プロフィール
前野 隆司（まえの・たかし）
慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科委員長・教授
1984年東京工業大学工学部機械工学科卒業、1986年東京工業大学理工学研究科機械工学専攻修士課程修了、同年キヤノン株式会社に入社。9年間勤務した後に退職し、1993年博士（工学）学位取得（東京工業大学）。1995年より慶應義塾大学理工学部専任講師、同助教授、同教授を経て2008年よりSDM研究科教授に就任。2011年4月よりSDM研究科委員長に。
幸福学、ロボティクスなど、人間がかかわるシステムのデザインに関する幅広い研究を行われています。『幸福学×経営学 次世代日本型組織が世界を変える』（内外出版社）、『幸せのメカニズム』（講談社現代新書）など、著書多数。

従業員の幸福度を高めるために、会社がまず行うべき施策とは

まずは「対話」する場、きっかけをつくること

〜具体的には、会社はどんな施策をしていくと良いのでしょうか……？〜 「何をもって人が幸せだと感じるか」ですが、幸福学の研究では、ひとつには、“コーチング”が効くということが分かっていますね。会社で行う施策としては、1on1を行うなど、形は何でも良いのですが、「メンバーの話をしっかり聞く場を設ける」ということが当てはまるでしょう。 他には、幸せの4つの因子の1つ、ありがとう！の因子にある、「感謝」があります。たとえばサンクスカードを贈る仕組みが当てはまりますね。 人は利他的な行動をしたり感謝すると幸福度が高まることが分かっています。幸福学で研究している「幸せの4つの因子」それぞれに合わせたアプローチや仕組みはたくさんあげられると思いますので、会社にあった施策を見つけていくことが重要だと思います。 〜どの会社にも当てはまる、最初のステップがあるとしたら、どんな施策があるのでしょうか？〜 まずは「話し合うこと」ですね。対話することが重要です。そして、従業員が幸せになるためのこういった施策や取り組みがいかに大切なことか、会社にとって良い効果を生むものなのかを根気よく伝えていくことです。 あなたは健康になるために何をしますか？まず健康診断したりして自分のことを知りますよね。健康状態は人によって異なりますので、その状態に応じて、運動したり食事を気にしたりしていくと思います。 それと同じように、幸福度、やりがいなどを、社員と対話したり調査をしたりして知り、組織の状態を把握します。そのうえで、感謝が足りないならお互い感謝し合えるような施策をする、コミュニケーションが足りないならその施策をする、モチベーションが低かったらそれに合う施策をする……と、会社によって本当に違うんですよね。 健康になるためにやることは色々ある中で、「健康になりたいんですけどどうしたらいいですか？」と言われても、アプローチは人によって違います。同じように、会社に合った施策が何なのかを考えることが大切だと思います。 「健康診断を受けてくれない人がいるんですけど、どうしたらいいですか？」という場合は、「健康な人は長生きしますよ」「健康になるためには健康診断が必要だよ」ということを伝え続けるしかないですね。 コミュニケーションが活性化すると、仲間との信頼関係が築けたり、尊敬し合えたり、感謝し合う関係をつくるベースができます。 それが従業員の幸せにつながる1つの因子「ありがとう！」因子につながっていきます。そういったステップが必要なんだよと、教育することが大切だと思います。

コミュニケーションを避けずに、向き合う努力を

きっかけづくりを行いにくい今だからこそ、意識的な取り組みが必要

〜まずは話すこと、対話が重要とのことですが、今、世代間のコミュニケーションが難しくなっていると伺うことが多くあります。また、「仕事とプライベート」の線を引いてしまっている社員とのコミュニケーションのきっかけをどう作ればよいか分からないという声もいただくのですが、コミュニケーションのきっかけづくりとして良い会社が行っている例はありますでしょうか？〜 きっかけを作っていくには、イベントごとは良いと思いますね。浜松にある都田建設さんは、社員のコミュニケーション促進の場として、毎週バーベキューを実施していますね。 バーベキューを企画してもダメだったら次の仕掛けを考える。仕掛けは何が効くかは会社によって異なるので、試していくしかないですね。私はバーベキューでいいと思っていますが。（笑） 若い人が「バーベキューとか嫌だ」と言うこともあるかもしれませんが、集まってやってみたら「意外と楽しかった」という声もあがるんですよね。ですので、まずはシンプルに「仲良くなる努力」をしていけばいいと思います。 もちろん、嫌いな上司がいたら苦痛だとは思いますが、それはコミュニケーションの場がどうというより上司に問題があるので、それはそれで解決していく必要がありますね。 うまくいくコミュニケーションの仕掛けは、「やると楽しいね」と思ってもらえることが大事です。コミュニケーションの目的を理解し、納得して参加してもらうことももちろんですが、あまり乗り気でなく納得してない人も、「話してみたら楽しかったし、仕事のやる気がでてきたな」という仕掛けにすると、次につながると思います。 〜コミュニケーションのきっかけづくりとして、何かやらなければ何も変わらないということなんですね。〜 今の風潮としては、無駄を排除して、とにかく効率化をすすめがちですよね。それが全部間違っているわけではありませんが、公私混同をどんどん排除して、「彼女できた？」みたいな話もしにくくなっていますよね。飲みに行くことすら誘いにくくなっているのも問題だと思います。 ハラスメントを気にして余計に会話をしなくなり、会話が無いからバーベキューも行いにくいし、1on1すら行いづらくなる。それは良くないことだと思いますね。 もちろんハラスメントはいけませんが、ハラスメントにならないためにもまずは会話をして仲良くなる関係づくりが大事だと思いますね。信頼関係があり、仲が良ければハラスメントが起こりにくい関係になるのではないでしょうか。 そういう関係がベースにできていれば、「彼女できた？」と聞いたとしても、嫌な気持ちになることは少ないと思います。そういった関係をつくるための工夫は必要なのではないかと思います。 職場の中で、もっと遊びが必要ですね。雑談から生まれるアイデアや、遊びから生まれるイノベーションがあるはずです。そういったコミュニケーションが生まれていく会社が良いですよね。 〜おっしゃる通りだと思います。こういったコミュニケーションの促進による信頼関係構築やエンゲージメントの向上施策は「今じゃない」という反応もありますので、弊社ももっとその価値を伝えていかなければなりません。〜 それはよくないですね。今しかないでしょう。今やらないとだめですよね。 ただ、こういった施策や取り組みは。「冷めた社員」「自分のことをオープンにしたくない社員」に対してどうアプローチするかが課題だと思います。Facebookは幸福度を下げるというデータもありますので、巻き込み方は工夫しなければなりませんね。 そのためには、やはり従業員の「声」を聞くこと。傾聴することだと思います。

いい会社づくりのためには、想いに共感している人を集める

共感していない人を振り向かせるのはエネルギーがかかる

〜お話をお伺いして、会社や職場の人間関係に対してネガティブに捉えていたり、諦めてしまっている方を振り向かせて、いい会社づくりの支援をしていきたいと改めて感じました。〜 ネガティブな方は確かにいますよね。コミュニケーションや施策の先にある、幸せの状態を伝え続けるしかないと思います。 ただ、そういったネガティブな方を振り向かせるのは非常にエネルギーがかかります。ですから、初期段階では共感してくれる人に動いてもらったほうがいいと思います。 私が研究している幸福学を日本人全員にに伝えるために、まずは共感してくれる人に伝える方が早いです。そこから輪を広げてムーブメントが大きくなってきて、さらに多くの方に伝われば、最初は興味を持たなかった方も「ちょっとやってみるか」という形になっていくんですよね。 〜なるほど、想いがある方と一緒にすすめていくということですね。〜 焚き火みたいなものですよね。焚き火ってなかなか火がつきにくいものですが、小さい火がつけば、そこからだんだん広がっていきますよね。 湿りきった焚き火に一生懸命火をつけるのってとても大変ですので、今火が燃え上がっているところから周りに広げていくと良いと思います。すごく燃えていて盛り上がっていたら、湿っている焚き火のところにいる人も「さすがにこっちも燃えないと良くないな」と思うんじゃないでしょうか。 共感している人と協力して、大きな火を起こしていくことが良いと思いますね。 〜前野先生ありがとうございました。お時間の最後には、子育てをしていることをお話すると、執筆された書籍をプレゼントしてくださいました！書籍では幸福度を上げるためのヒントやアクションがたくさん紹介されており、すぐに取り入れることができるものも多くありました。 仕事、家庭双方において幸せになるために、また、家族、仕事で関わる人達も幸せになるように、4つの幸せ因子を満たすアクションをとっていきたいと感じました。 お話いただきありがとうございました。〜

エンゲージメントを高めるための社内制度のプラットフォーム『TUNAG（ツナグ）』について

TUNAG（ツナグ）では、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。 会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のコンサルタントの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。 コミュニケーション促進のための企画運用をTUNAG（ツナグ）上で実施したり、社内研修や教育をTUNAG（ツナグ）上で運用し、従業員の学びを促進する仕掛けを実践している事例もございます。