注目の「ティール組織」とは？ 従来の組織との違い、実現のためのポイントや他社事例をまとめました

近年注目を集める「ティール組織」は、上下関係のないフラットな構造で、社員一人ひとりが主体的に意思決定を行う新しい組織モデルです。従来のピラミッド型マネジメントから脱却し、信頼と目的に基づく柔軟なチーム運営が実現可能に。 本記事では、ティール組織の特徴や導入のポイント、他社の事例を交えてわかりやすく解説します。

ティール組織とは？

要約すると、「フラットな組織を作るマネジメント手法」のこと

2014年にフレデリック・ラルーによって執筆された原著『Reinventing Organizations』によって紹介されたマネジメント手法の一つです。 彼は、「これまでのマネジメント手法で成果で一定の成果を出していたとしても、実は組織に悪影響を与える可能性がある」ということを結論付けました。 端的に言うと、これまでの組織には上司と部下が目標値に向かって切磋琢磨しながら成長し、結果を出していくマネジメントが主流で、実際多くの企業でもその組織体制が取られていると思います。 ラルー氏は、上下関係や予算管理などの数値管理は一時的に機能しても決定権が上司にあり社員同士が競う関係性である以上、社員の疲弊は免れないなどの懸念点を指摘しています。 そこでラルー氏は上司・部下関係なくフラットな組織の中で全員が主体的に動き、決定権を持つマネジメント手法を提唱しました。

2018年に発売された書籍『ティール組織』から注目を集めた

著書であるフレデリック・ラルー氏の日本語に翻訳出版された「ティール組織」では、学校、病院などの様々な団体や複数の業種に渡る企業で導入されている組織づくりについて紹介されています。 近年、日本を含めた世界各国でティール組織が注目されており、実際に導入している企業も複数存在します。日本でも働き方改革などと言われていますが、どの企業でも従業員の働く在り方を考えるなどパラダイムシフト（固定概念を覆し、新しい考えや価値観を取り入れる）の時代になってきた事が背景にあります。 特に日本では少子高齢化で労働力不足が挙げられており、社員の疲弊は深刻な問題となっています。 どの企業も従来の働き方や組織づくりから脱却し、企業として成長をして行かなければならない側面があります。 元マッキンゼー・コンサルタントのラルーは、CEO向けエグゼクティブコーチングをする中で、「経済成長はできていても、誰も幸せじゃない経済社会に対する違和感」を感じ、そこから彼の探究がスタートしました。 現代の日本でも同じような事が言えますが、労働者の多くは疲れていたり、適応障害やパニック障害、うつ病などの精神疾患を抱えています。また5人に1人は一生で何かしらの精神疾患を患うとも言われる時代です。 本稿ではティール組織の運営についての概要や概念を記載しますが、難しい一面もありますので実際に導入する際はぜひラルーの原本を何度も繰り返し読み、その感覚を掴んでから行うと良いでしょう。 参考：フレデリック・ラルー (2018) 『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』(英治出版 )

これまでの組織とティール組織の違い

これまでの組織では、社長→部長→課長→社員などのピラミッド型の階層になっている組織が多いと思いますが、ティール組織にはこれらのヒエラルキーは存在しません。 そのため支配関係や競争もなく、社員自身が自由な発想で新しいイノベーションを生み出し、活躍できる組織となります。

時代とともに進化した組織

組織づくりは時代によって大きく変化をしてきました。ティール組織を把握する上でそのような概念があるのかを見てみましょう。 ティール組織に至るまでの過程の5段階に色を付けて表現しています。

レッド：力による支配

「主人と奴隷」など力による支配で原始的な上下関係です。自分が欲しいものは力づくで手に入れたいと言う短期的な思考で、「自己の利益」のための組織です。

アンバー（琥珀）：身分による軍隊的な支配

頂点には王様など指揮命令系統の階層があり、最下層に奴隷などがいる状態です。 歴史的にはピラミッド建設などが可能となりました。

オレンジ：早いスピードが求められる機械的マネジメント

時間あたりの生産性など科学的マネジメントを根拠に構築された組織です。能力による実力主義で、頑張って成果をあげれば上の階層に行く事ができます。 しかし、モチベーションの管理が難しく、下の階層の声が上に届かないなどの問題点が出てきました。 オレンジは端的に言ってしまえば「機械」です。仕事が細分化され、従業員は各々がその業務を淡々と処理し、全体を構築しています。 この組織では、会社として成果をあげる事ができたとしても、個人は虚無感に襲われ個人としての幸せを実感できなくなります。

グリーン：多様性を尊重したマネジメント組織

そこで現れたのがグリーンの考え方です。企業としての成長や利益追求に焦点を当てたオレンジとは異なり、多様性や働く社員を尊重した組織です。 呼称も従業員ではなく、キャストやパートナーと呼び、組織全体を家族や仲間として捉えた考え方です。承認プロセスも対話が重視され、一人一人がやりがいを持って主体的に参画できるのが特徴です。 とても良い組織に思われがちですが、一方で仲間意識が強く意見を出しづらい状況にあります。また、対話を主体としているため会議に時間が取られ、物事の進行に遅れが生じることもあります。 出した結論に対し、トップがNOと言ってしまえばひっくり返ってしまう事も挙げられます。

ティール（青緑）：強固な信頼で結びつき、指示命令系統がない集合体

そこで現れたのがティール（青緑）の存在です。

ティール組織を実現するために必要なこと

ティール組織は組織の大小や業種に関わらず、作ることが可能ですが、闇雲に導入しては失敗してしまいます。 なぜなら以下のベースとなる考え方や思想については存在し、モデルケースとなる成功事例はありますが、テンプレートとなるような指標は存在しないからです。 また企業に合わせて日々進化していく組織であるため、導入しながら効果的な組織づくりを探っていく事もポイントです。

共通の目標・存在目的

ティール組織の運営に必要なのは、共通の目標と存在目的です。 ティール組織は共通の目標に向かって日々進化していく組織であるため、メンバー同士が強固な結びつきでオリジナルのルールや仕組みを構築しながら組織運営を行っていく必要があります。 これまでの組織では会社は株主や社長の所有物として捉えられてきましたが、ティール組織では組織全体を生命体と捉えます。 生命体は生きる事に目的があるのと同様に、組織が生きていくための存在目的を所有している。という概念の元、組織を構築していかなければなりません。

セルフマネジメント

ティール組織においては、意思決定などの決裁権も全て社員に委ねるためセルフマネジメントが組織を構築する上で重要なファクターとなります。 従来のマネジメント手法にある目標設定や意思決定などを上司を仰ぐのではなく、メンバーが独立した組織の一員となり、自発的に生まれる目標設定や動機付けを組織に活かすのがティール組織です。 注意したいのは、権限の委譲や組織構造の撤廃ではないということです。撤廃する事が目的ではなく、それぞれが独立したメンバーとなって自発的に行動した結果、権限の譲渡や組織構造が変化していくことを目的としています。 ティール組織では、固定した組織であるよりもプロジェクトなどの状況に応じてメンバーが編成されたり、オリジナルの階層やそれに合わせたルールを策定し共有するなど、フレキシブルな組織となるため、セルフマネジメント力は重要なのです。 セルフマネジメントを浸透させるためには、情報の透明化や人事プロセスの明確化などを工夫し、メンバー全員が主体的に携われる環境を構築し、メンバーも成果やプロセスをリアルタイムで確認できる機会を組織内で有することも有効です。

全体性（ホールネス）

ホールネスとは個人としての全体性の発揮を意味しますが、ティール組織では個人が持っている業務でのスキルに加え、思考や性格などの多様性を活かして全体を統括していく組織です。 そのためには個人の能力を最大限に引き出し、メンバーが抱える不安や悩みにも寄り添う事が大切です。 相互の人間関係を良くするトレーニングを取り入れたり、相手の意見や感情の相違を扱うトレーニングなども有用です。具体的には下記のような点が挙げられます。

組織の目的やルールなどを共有する機械の構築

メンバーは互いの活動を支え合う存在であり、 批判者や監視役ではない事を認識する

傾聴力や情報伝達力、コーチングなどのスキルを身につける

心理的安全性（派閥や空気を読む必要がなく自由に発言できる）の確保

業務やプライベートなどで不安を抱えている個人やメンバーに対し、 組織として寄り添う

役職や肩書きがない組織運営には、ホクラシー組織もありますが、ホクラシー組織＝ティール組織ではなく、ティール組織の構造の一部にホクラシー的要素があると位置付けています。

ティール組織を実践している他社事例

・ザッポス

ザッポスはアメリカにある靴をメインにしたECサイトを運営しており従業員数は約1,500人で、2009年にamazonの傘下となりました。 ザッポスはティール組織の具体的な手法の一つであるホクラシーを導入し、これまでのピラミッド型の組織を撤廃しています。事業の役割毎に500のサークル（チーム）を作りました。

・ピュートゾルフ

ピュートゾルフはオランダの非営利在宅ケア組織です。2007年ではたった4人でしたが、わずか数年で1万人の従業員を抱える大きな組織となりました。 最低限の決まりごとによって、約10,000人が動く組織で、マネージャーなどの管理職はいません。バックオフィスに40名、コーチ15名が在籍していますが、あくまでも看護師のサポートに徹しています。 またICTも上手く活用している点もポイントで、看護師同士のコミュニケーションは専用アプリが使われています。 参考：http://www.sknurses.co.uk/wp-content/uploads/2017/05/2016-Buurtzorg-Briefing-1.pdf

・ザ・モーニング・スター・カンパニー

アメリカでトマト缶を製造している会社です。ケチャップやトマト缶の生産で全米シェア35%、年商63億円の実績を有する成長企業です。 こちらはなんと従業員全員がマネージャー。従業員は全ての決定権を持ち、報酬は合意書に対する結果をその従業員が関わる他の従業員が評価します。

縦と横のつながりを強固にすることが第一歩

これまでの概念を覆す組織運営の手法「ティール組織」をご紹介しました。最近では、日本でも徐々に取り入れられており、ますます注目されています。 特に、横との連携を大切にする日本人の特性は、欧米人よりもティール組織を受け入れやすいと考えることもできます。 一方、これまでの組織の運営で上から下への指示や評価が当たり前になっている場合、なかなかうまくいきません。 重要なことは、縦と横のつながりが強固で、信頼関係が構築されていることがベースにあることではないでしょうか。