仕事を辞める人の前兆には、遅刻や早退が増える、会議での発言が減るなど、普段とは異なる現象が見られることがあります。こうした変化に早く気づき、社員本人が抱えている不満や悩みを把握することが、突然の退職を防ぐ第一歩です。
一方で、1つの行動だけで退職の意思があると判断するのは正しくないでしょう。大切なのは、日頃の様子との違いを把握して、必要に応じて本人と話せる機会をつくることです。
この記事では、仕事を辞める人に見られやすい前兆や退職の原因、また前兆に気づいた際の対処法を解説します。
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仕事を辞める人の前兆は、勤怠や仕事への姿勢、周囲とのコミュニケーションなどの変化として表れることがあります。
特に、これまでとは異なる行動が複数重なっている場合は、従業員が仕事や職場に悩みを抱えている可能性があります。
代表的な変化は以下の4つです。
普段の様子と比較しながら変化を捉え、必要に応じて本人と話せる機会をつくりましょう。
遅刻や早退、有給休暇の取得が急に増えた場合は、仕事を辞める前に見られる変化の一つとして注意が必要です。
転職活動の面接や手続きなどによって、平日に休暇を取得する機会が増えるケースがあります。一方で、家庭の事情や通院など別の理由も考えられます。
そのため、有給休暇を取得したこと自体を問題視するのではなく、これまでの勤怠状況から急激な変化がないかを見ることがポイントです。
勤怠の変化とあわせて仕事への意欲低下なども見られる場合は、面談などで状況を確認するとよいでしょう。
これまで積極的だった従業員が会議で発言しなくなった場合も、仕事を辞める前の前兆として注意したいポイントです。
退職を考え始めると、中長期的なプロジェクトや組織改善への関心が薄れることがあります。その結果、意見や提案が減り、会議に参加する姿勢にも変化が表れる可能性があります。
例えば、以前は改善案を出していた従業員が発言しなくなった場合は、ただ忙しいことだけが原因とは限りません。
仕事への関わり方が変化した理由を確認して、不満や悩みを話せる機会を設けてあげることが大切です。
同僚や上司との会話が急に減っている場合も、仕事を辞める人に見られる前兆です。
退職を意識すると、現在の職場で人間関係を深めることへの関心が薄れるケースがあります。また、人間関係そのものが退職を考える原因になっている可能性もあるでしょう。
例えば、雑談やランチへの参加が減ったり、業務連絡以外の会話を避けたりする変化が考えられます。
もちろん性格や業務状況によってコミュニケーション量は異なるので、普段と比較して明らかな変化があるかを確認しましょう。
定時退社が急に増え、将来や転職について話すようになった場合は、退職を検討している可能性があります。
勤務後に転職活動を行うため、以前より残業を避けるケースも考えられます。「別の仕事も経験してみたい」など、キャリアに関する発言が増える場合もあるでしょう。
ただし、定時退社そのものは問題ではありません。働き方の変化と将来に関する発言を組み合わせて理解することが必要です。
キャリアへの悩みがある場合は、現在の会社で実現できる選択肢について1on1などで話し合うことで離職を防止することにつながる可能性もありそうです。
従業員が仕事を辞める原因は一つとは限らず、人間関係や評価、キャリア、働き方など複数の不満が重なっている場合があります。
主な原因として考えられるのは以下の4つです。
退職理由だけを確認するのではなく、その背景にどのような組織課題があるのかを把握することが離職防止の第一歩です。
上司や同僚との人間関係に悩みがあると、仕事内容に満足していても仕事を辞める原因になることがあります。
特に、相談しても話を聞いてもらえない状態や、部署内で孤立している状態が続くと不満を抱えやすくなります。
人間関係の問題は、本人から上司へ直接伝えにくい点にも注意が必要です。上司との関係そのものが悩みであれば、その上司との面談では本音を話せない可能性があります。
直属の上司以外にも相談できる窓口を設けるなど、複数のコミュニケーション経路を用意するとよいでしょう。
仕事への貢献が適切に評価されていないという感覚は、従業員が仕事を辞める原因の一つになります。
成果を出しても評価理由が分からなかったり、上司によって評価基準が異なったりすると、会社への納得感を失いやすくなります。
特に、周囲へのサポートや業務改善など、数値に表れにくい貢献が評価されない職場では注意が必要です。
評価基準を明確にするだけでなく、日常的なフィードバックを増やし、従業員の貢献を認識できる環境を整えましょう。
現在の会社で成長するイメージを持てないことも、仕事を辞める理由につながります。
「数年後にどのような仕事をしているのか分からない」「希望する仕事に挑戦できない」と感じれば、社外にキャリアの選択肢を求めることがあります。
若手社員だけでなく、管理職や中堅社員にもキャリアへの悩みは生じます。役職や年代だけで判断せず、定期的に本人の希望を確認することが必要です。
1on1などを活用し、本人が目指すキャリアと社内で提供できる機会をすり合わせましょう。
長時間労働や柔軟性の低い勤務制度は、仕事と家庭を両立できず退職する原因になる場合があります。
育児や介護など生活環境が変化すれば、これまで問題なく働けていた従業員でも同じ勤務形態を続けられなくなることがあります。
制度を用意していても、実際には「周囲に迷惑をかけそうで使いにくい」という状況では十分とはいえません。
勤務制度だけでなく、休暇や柔軟な働き方を利用しやすい職場風土まで含めて確認することが大切です。
仕事を辞める前兆に気づいた場合は、本人を引き止めることより、まず現在の状況や不満を把握することが重要です。
企業が取り組める主な対策は以下の3つです。
個人へのアプローチと組織全体のエンゲージメントへのアプローチを組み合わせることで、退職につながる問題を早い段階で発見しやすくなります。
エンゲージメント改善に関する詳しい情報は以下の記事でも確認してみてください。
仕事を辞める前兆が見られた従業員には、1on1などを通じて話を聞く機会を設けましょう。
「辞めるつもりなのか」と直接確認するのではなく、仕事で困っていることや今後のキャリアについて聞く方が話しやすくなります。
例えば、「最近の業務で負担に感じていることはあるか」「今後挑戦したい仕事はあるか」など、本人が自由に話せる質問が適しています。
面談で出た不満を聞くだけで終わらせず、対応できる内容については行動に移すことも大切です。相談しても何も変わらない状態が続けば、かえって会社への期待を失わせる可能性があるので注意してください。
アンケートや従業員サーベイを定期的に行うと、仕事を辞める前兆だけでは把握しにくい組織課題を可視化できます。
人間関係や仕事への満足度、会社への信頼などを継続して確認すれば、組織や部署単位での変化にも気づきやすくなります。
重要なのは、一度調査して終わらせないことです。前回の結果と比較し、数値が大きく変化した項目や部署を確認する必要があります。
結果をもとに施策を実施し、その後の変化まで追うことで、離職防止につながる改善サイクルをつくれます。
仕事を辞める人の前兆を早期に捉え、離職防止につなげるには、従業員の状態を把握したうえで継続的に組織改善を行える仕組みが必要です。
TUNAGは、組織の状態把握から社内コミュニケーション、情報共有、社内制度の運用までを支援するサービスです。離職防止に向けた取り組みを一つの環境で運用できます。
実際の事例として、株式会社NS丸和ロジスティクスでは早期離職が組織課題となっていました。そこで、エンゲージメントサーベイ「TERAS」で組織の状態を可視化し、TUNAGを使った情報発信や称賛などの取り組みを進めています。
同社では約1年の取り組みを経て、入社後1年未満の離職率が40%から28%へ改善したと紹介されています。単に従業員を引き止めるのではなく、組織の状態を把握して課題に応じた施策を行うことがポイントです。
離職防止に向けた具体的な機能や活用方法を知りたい方は、離職防止ツールTUNAGのサービス資料も参考にしてください。
離職率が高い状態を放置すると、採用コストの増加だけでなく、残った従業員の負担増加やさらなる退職につながる可能性があります。
企業に発生する主な問題は以下の3つです。
離職は一人の退職だけで完結する問題ではありません。組織全体へ影響が広がる前に、原因を把握して対策する必要があります。
従業員が仕事を辞めるたびに人材を補充していると、採用にかかるコストが継続的に発生します。
求人広告や人材紹介などの直接的な費用だけでなく、面接や選考に携わる従業員の工数も必要です。
さらに、新しく採用した人材が十分に活躍できるようになるまでには、研修やOJTなどの教育も必要になります。
離職が繰り返されている企業では、採用人数を増やすだけでなく、なぜ従業員が定着しないのかを確認することが欠かせません。
退職者が増えて人手不足になると、残った従業員の業務量が増え、サービス品質に影響する可能性があります。
一人あたりの担当業務が増えれば、確認や顧客対応に十分な時間を使えなくなる場合があります。その結果、ミスや対応の遅れが発生し、顧客からのクレームにつながることも考えられます。
特に、店舗や介護、物流など人員配置が業務運営に直結する職場では、人手不足の影響を受けやすくなります。
離職による影響を人事部門だけの課題とせず、事業運営に関わる問題として捉えることが必要です。
仕事を辞める人が増えると、残った従業員の負担が高まり、さらに退職者が生まれる悪循環に陥る可能性があります。
欠員が補充されるまで既存社員が業務を引き継ぐ状態が続けば、残業の増加や休暇の取りにくさにつながります。
さらに、「周囲が次々に辞めている」という状況そのものが、会社の将来に対する不安を生むこともあります。
一人の退職を個別の問題として処理するだけでなく、部署単位の残業時間や従業員の声なども確認し、組織全体への影響を把握しましょう。
社員が仕事を辞めない会社をつくるには、退職の前兆が表れてから対応するだけでなく、日頃から働き続けやすい環境を整えることが大切です。
主な改善策として以下の4つがあります。
すべての制度を一度に導入する必要はありません。従業員へのヒアリングやサーベイを通じて、自社の離職原因に合った施策から始めましょう。
在宅勤務やフレックスタイム制など、柔軟な働き方を選べる環境は、仕事と生活の両立を支える方法の一つです。
育児や介護などによって生活環境が変化しても、働く時間や場所を調整できれば退職以外の選択肢を取りやすくなります。
ただし、業種や職種によって在宅勤務を導入できない場合もあります。その場合は、勤務時間やシフトの調整など、自社の業務に合わせた方法を検討しましょう。
制度の有無だけでなく、必要な人が実際に利用できる職場環境をつくることも欠かせません。
社員の定着には、自分の頑張りがどのように評価されているか分かる仕組みづくりが必要です。
給与額だけでなく、評価基準や昇給の条件が不透明だと、成果を出しても「正当に評価されていない」という不満が生まれやすくなります。
評価基準を明文化し、上司から定期的にフィードバックすることで、本人が現在の評価と今後求められる行動を理解しやすくなります。
また、数値化しにくい周囲へのサポートや改善活動なども可視化できれば、日常の貢献を認める機会を増やせます。
福利厚生や支援制度は、従業員が抱えている課題に合った内容を選ぶことが大切です。
住宅や育児、介護、健康など、従業員によって必要とする支援は異なります。そのため、制度を増やすこと自体を目的にすると、利用されない福利厚生が増える可能性があります。
アンケートなどで従業員のニーズを確認し、利用状況も継続してチェックしましょう。
既存制度が知られていない場合は、新しい福利厚生を追加する前に、社内ポータルなどで情報を見つけやすくする方法も検討できます。
離職防止に取り組む際は、従業員が辞めることで発生しているコストを把握することも有効です。
採用広告費や人材紹介料だけでなく、採用担当者の工数や入社後の研修費なども含めて考える必要があります。
例えば、以下のような費用や工数を整理します。
離職によって失っているコストを可視化すると、サーベイや1on1、社内コミュニケーション改善などに投資する判断もしやすくなります。
採用と離職防止を別々に考えるのではなく、人材を採用して定着するまでを一つの流れとして捉えることがポイントです。
仕事を辞める人の前兆や離職防止について、企業の人事・管理職が抱きやすい疑問を整理します。
遅刻や休暇が急に増える、会議で発言しなくなる、周囲との会話が減るなど、これまでと異なる行動が見られる場合があります。
ただし、一つの行動だけで退職すると判断することはできません。普段との変化を確認し、必要に応じて本人と話す機会を設けましょう。
突然の退職を完全に防ぐことは難しいものの、1on1や従業員サーベイなどで日頃から状態を把握することで、問題を早期に発見しやすくなります。
相談を受けてから対応するだけでなく、従業員が不満や悩みを話しやすい関係と仕組みを日常的につくることが大切です。
人が辞め続ける会社では、人間関係や評価、働き方、情報共有など、組織全体に共通する課題が生じている可能性があります。
退職者それぞれの事情として処理せず、退職理由やサーベイ結果、部署ごとの離職状況などを確認し、共通する原因がないか分析することが重要です。
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