企業としての魅力を図る上で指標となるのが「定着率」です。定着率の高い企業は、離職による人材の流出が少なく、社員にとって働きやすい環境といえます。
定着率を高くするためにはどのような取り組みが必要なのでしょうか。実際に高い定着率を維持している企業の実例から、定着率アップのための秘訣を探ります。
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定着率とは、離職率の対となる言葉です。離職率が社員の離職した割合を示すのに対し、定着率は企業に残っている社員の割合を示します。
定着率を計算するには、
「現在の在籍従業員数÷入社時の従業員数×100＝定着率」で求めることができます。
例えば、新卒入社社員が100名いたとして、現在90名在籍しているのならば、定着率は90%となります。
新卒の定着率を計算したい場合は、中途入社の社員は計算に含みません。
ただし、実際の全従業員の定着率の数値を出したい場合は、
（X年前の入社人数－X年間の離職人数）÷X年前の入社人数×100＝定着率
と何年前からと期間を絞ることで、定着率を求めることができます。直近の5年間の定着率を求めるのであれば、5年前の入社人数と過去5年間の離職人数を用いることで、計算できます。
また、定着率は離職率の対であるため、
「100％－定着率」
で計算することができます。
たとえば、入社3年後の離職率が15％の企業であれば、定着率は85％という事になります。
このように、定着率は離職率と併せて自社の社員の動向を示す指標となります。
厚生労働省が毎年行っている「雇用動向調査」によると、令和5年に1年間の平均離職率は12.1%でした。平成26年以降は10～12％台の間を推移しており、過去10年間の平均離職率は11.6%です。
離職率の高さは業界によって大きく異なります。平成28年度に最も離職率の高かった業界は「宿泊業、飲食サービス業」の26.6%です。それに対して「製造業」や「複合サービス事業」の離職率はそれぞれ8.7%、6.8％と、離職率1位の業界に比べて圧倒的に低いです。
業界による離職率の高さは例年ほぼ変わらず、「宿泊業、飲食サービス業」の1位と「生活関連サービス、娯楽業」の2位は、過去5年間同じです。
また、厚生労働省では「新規学卒者の離職状況」という調査も行っています。これは、新卒で就職した学生の3年以内の離職率を学歴別に調査したものです。年度によって違いはありますが、中学卒、高校卒、短大等卒は3年以内に4割から6割離職し、大学卒は3割が離職するという結果になっています。
さらにこの調査からは、どの学歴卒でも1年目が高い離職率であることを示しています。慣れない社会人生活や仕事のストレス、人間関係など様々な要因が考えられますが、1年目の社員に対するアプローチが離職を防ぎ、定着率を高める鍵となるでしょう。
参考：離職率とは？業界別・平均・新卒の状況をデータで解説。 「入社1年目」の対策が鍵
新卒者の3年後離職率が3割から6割程度で推移するなかで、3年後定着率が100％の会社も存在します。
『就職四季報2019年版』（総合版）に掲載されている企業から算出した「新卒入社者の定着率が高い会社ランキング」の上位200社の中で、定着率100％の企業は80社に及びます。最下位となる199位の企業でも定着率は95.8％と高く、平均的な離職率と比較してみると、定着率の高い職場と低い職場の格差が浮き彫りになります。
定着率の高い企業の上位は、1位の日本新薬を筆頭に、安川電機、任天堂、森永乳業などの企業が並び、1位から6位までが入社数50人以上で定着率100％という結果です。さらに定着率100％の企業80社のうち、任天堂や宇宙航空開発機構（JAXA）など28社は2年連続で定着率100％を維持しています。
上位200社のランキングを見ると、会社の知名度が定着率に繋がっているとは限りません。業種が安定しているかどうか、働きやすい環境かどうかが重視される傾向があります。
日本の高齢化が進み、年々労働人口が低下していく中、企業の人手不足は深刻です。離職した人材はどんどん補充すればいいという考えでは、長く続く企業経営を行うことは難しくなるでしょう。
定着率を上げることこそ、会社の生産性を上げ、企業の業績を向上させることに繋がるのです。
人材を採用し、戦力として教育するためには大きなコストがかかります。社員1人にかかるコストは、入社後3年で約1千万円という試算もあります。社員が１人辞めるごとに、これまでにかけたコストが全て無駄になると言っても過言ではありません。
新人の採用や教育にかかるコストは様々です。採用のための求人広告費や会社案内の制作費、採用活動や研修を行う社員の人件費のほか、もちろん新入社員への人件費もコストに含まれます。
しかし、採用や教育のコストは金銭だけではありません。採用活動や研修を行う社員の負担、本来他の業務に使えたはずの時間を無駄にするなど、お金では測れない面が数多くあります。企業の定着率が高ければ高いほど、こうしたあらゆるコストを低減させることができるのです。
また、企業の将来性という面からも、離職に伴うコストの損失を防ぐことは大切です。離職者が多く、残された社員の負担が増えれば、士気の低下に繋がります。
さらに、継続的に人材を育成することが困難になるため、管理職やリーダーとなる社員が不足します。結果的にサービスレベルや生産性が低下し、企業全体に大きな悪影響を及ぼします。社員の定着率を上げ、長期にわたって育成していくことが健全な企業の発展を支えると言えるでしょう。
組織力の高い企業は、社員が自社で働くことに誇りを持ち、高いモチベーションで働いています。やる気のある社員が多ければ多いほど団結力が生まれ、組織としての力が高まります。
定着率の低い企業では社員が離職して行く姿を日常的に見るため、働くことの意義や自社に対する不信感が芽生え、企業を支える組織力は低下していきます。さらに、離職者が増えるほど残された社員の負担が重くなり、離職の連鎖が起こる悪循環に繋がります。
多くの場合、会社のことを熟知し自律的に業務に取り組む中堅社員から離職する傾向が高いため、定着率が低い企業は残った社員の質もどんどん低くなっていきます。
このように、企業の組織力を強化するためには、定着率を高め、優秀な人材が離職するのを防ぐことが不可欠です。
離職率の高い企業は、社員の入れ替わりが激しいため内部で働く者にとっても良くありません。
なぜなら、一からOJTを教えることやチームビルディングを行うことによる業務の遅延やストレスが発生するからです。
定着率を上げることで、内部の社員も人柄の知れたもの同士で働くことができ、モチベーションが向上します。
求職者が職を選ぶ際に、重要な指標は給与や福利厚生以外にもたくさんあります。
特に、リクナビNEXT集計した「転職理由と退職理由の本音ランキングBest10」離職理由TOP3は
1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
2位：労働時間・環境が不満だった（14％）
3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）
と、人間関係によるものです。定着率の低い職場は、いくら給与水準が高くとも、人間関係が複雑な職場なのではと考えられ、選択肢から外されます。
逆に、定着率の高い職場は働きやすい環境が整い、魅力的に映るため、優秀な人材が集まりやすいと考えられます。
また、社員を大切にしている会社とも捉えられるため企業イメージも向上します。
定着率が下がる原因は多岐にわたります。大きなものを確認してみましょう。
適性に合った仕事内容とは、その人のスキルや報酬にふさわしい業務内容のことを言います。
従来、本来はレベル10の仕事をこなせる能力があるのにレベル5レベルの単純な作業しか任されない場合や、逆にレベル20の非常に難しい業務を無理に割り当てられるケースが考えられます。もし、レベルの高いものを任せる場合はサポートを体制を整えましょう。
さらに、一般事務として採用されたのに、営業のような業務を求められる場合も適性から外れた仕事と言えます。
このような状況では、従業員の本来の能力が発揮されず、結果として生産性の低下に繋がる可能性があります。
適材適所を意識し、従業員の不安の特性に応じた配置を行うことが重要です。
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適材適所で定着率や生産性の向上を図る！実現させるポイントや方法
会社という組織で働く以上、職場での人間関係の構築は避けて通れません。
良い人間関係が築けると、職場の雰囲気が向上し、離職率の低下にもつながります。ただし、人間関係が原因で退職を考えるケースも少なくありません。
社長が威圧的な態度だったり、ベテラン社員が全ての職場の主導権を担っている場合、新人入社した社員が職場に対して悪い印象を持ってしまういます。
そのため、職場が新しい人材にとって居心地の良い環境であるかどうか、定期的に見直しを行いましょう。
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職場の人間関係の希薄化についてデータから解説。良好な関係を構築するために大切なこと
近年、特に気をつけなければいけないことがハラスメントの発生です。
ハラスメントは、離職率を高めてしまうだけでなく、長期間による社員の精神的負担を強いる可能性があります。
メインで取り扱われることの多いハラスメントは下記の通りです。
・セクシャルハラスメント(セクハラ)
・パワーハラスメント(パワハラ)
・モラルハラスメント(モラハラ)
・アルコールハラスメント(アルハラ)
ハラスメント関係は、労働基準監督署などの調査が入るだけでなく、企業にとって大きなイメージダウンを引き起こします。十分な注意が必要です。
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会社で社員が働くということは、その会社で「キャリアを形成する」ということを意味します。
しかし、それを実現するための具体的な道筋が示されていないケースがあります。
必要なスキルや実績、経験など、一時キャリアパスを明確にすることで、従業員は将来の目標を描きやすくなり、結果としての定着率の向上にもつながります。
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キャリアパス制度が企業と社員にとって重要な理由。企業事例も解説
入社前の説明と実際の職場環境の差が大きいほど、早期退職につながりやすくなります。
説明会や面談では、「残業はほとんどない」と聞いていたのに実際には毎日のように残業が発生している場合や、その逆で「残業が多い」と聞いていたため収入を期待していたに、実際にはほとんど残業がないようなケースが挙げられます。
入社希望者に良い面ばかりを強調すると、実際の職場環境とのズレに従業員が対応できず、結果として離職率の上昇を予想する可能性があるため注意が必要です。
従業員が将来性を感じられない場合、競合への転職を検討することが多いです。
たとえば、「給与がなかなかない」「昇進のチャンスが少ない」といった理由に加えて、「会社の業績悪化」や「業界全体の衰退」などが挙げられます。これらは不安材料となり、離職につながります。
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若手の3人に１人が「成長できない職場」を理由に離職。キャリアと向き合う環境が定着率を左右する
人事評価は給与に直接するため、従業員の不満が生じやすい重要な要素です。
「実績がボーナスに反映されていない」「同期と大きく異なる給与が支給されている」など、給与に関する問題は非常にデリケートです。
評価が不公平に感じられたり納得できなかったりする状態が続くと社員は早期に離職する可能性があります。
評価基準を明確にし、従業員の働きぶりに応じた正当な評価を行うことが重要です。また、1on1ミーティングやフィードバックなど、社長との面談を正しく実施することも検討しましょう。
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形だけの評価は不満を招く？組織を成長させる鍵は評価制度を納得させる仕組み
定着率を上げるための施策を「リテンションマネジメント」といいます。リテンションマネジメントとは欧米諸国で採用されている人事マネジメントの一種で、企業の人材流失を引き止めるのが目的です。
企業の定着率を上げるというのは、そう簡単なことではありません。福利厚生の充実や給与の見直しといった対策も必要ですが、それだけでは効果は見込めないでしょう。リテンションマネジメントをうまく活用して、自社の定着率アップに務めましょう。
参考：社員の離職を防ぐ「リテンションマネジメント」の施策とは？ 〜青山学院山本教授インタビュー（前編）
参考：社員の離職を防ぐ「リテンションマネジメント」の施策とは？ 〜青山学院山本教授インタビュー（後編）
数ある退職理由の中でも常に上位を占めるのが「先輩や同僚など、社員との人間関係がうまくいかない」という理由や「上司の仕事ぶりについていけない」という理由など、人間関係の悩みです。
自分一人の努力で改善できる問題ではないため、人間関係のストレスは、仕事へのモチベーションに大きく影響します。
たとえば、上司に向かって意見しにくい空気があったり、社員同士の競争が激しくギスギスしているような企業は働きづらく、離職率も高くなるでしょう。
反対に、人間関係に恵まれていると感じられる企業は多少待遇に不満があっても、簡単に離職を決めてしまう前に、仲間同士で解決に向けて動いていく力があります。
働く上で人間関係の悩みが少ないというのは、それだけ社員のモチベーションを下げるポイントが大きく減るということになります。
社内の人間関係を改善させるには、社員間の立場に関係なく信頼し合えるような関係を築くことが大切です。そのためには、個人面談やチーム内での意見交換など、悩み事や相談を気兼ねなくできる環境を整えましょう。
日頃から社員間のコミュニケーションを密にしておくことで、早期に不満の芽を摘み取ることができ、定着率を高めることに繋がります。
組織力のある企業は「自分が企業の一員である」という実感を持ちやすい風土ができています。自分の能力がきちんと評価され、企業の業績に貢献していると感じられる環境は、社員のモチベーションを高めます。
一般的な評価システムは、上司から部下へのフィードバックによるものですが、それに加えて同僚同士のポジティブな評価の場を設けるのも一つの方法です。
上司から評価されるのも嬉しいですが、自分と立場の近い同僚から評価を受けるというのは、また違った喜びとなります。さらに、サンクスカードやGoodJobカードなど、お互いを評価して高め合う仕組みを入れることで仲間同士の信頼関係を高めていく取り組みもあります。
自らの成長ややりがいを実感させるためにも、社員同士で前向きに評価できる環境を築いていきましょう。
関連記事：やりがいのある会社は業績も向上する！従業員がやりがいを感じる方法
定着率の低い企業に共通するのが、働く上でのビジョンや長期的なキャリアプランがわかりづらいことです。
社員にとって、自分や自社の未来が見えないというのは離職の原因にもつながる要因です。そのため、社員に目標や希望を抱かせるような環境を整えることは定着率アップに繋がります。
そのためには、入社後から定期的に研修や面談の機会を設け、自社で働く上でのキャリアプランを明確にすることです。特に、新卒の社員は入社後3年以内の離職率が高い傾向にあり、早い段階からのサポートが必要です。
時には異動や資格試験などのチャレンジも設けることも効果的です。短期から長期にわたって段階的に目標を設定し、自社で働くことで得られるメリットをイメージさせることで定着率アップを図ります。
社員の納得のいく透明性の高い評価制度や福利厚生の体制を整えるのは非常に重要です。
特に人手不足の現代日本において、優秀な社員の流出を防ぐには適切な評価をくだす必要があります。客観的に評価制度を見直すためは、経営者や幹部のみで評価項目の基準を決めるのではなく、積極的に社員の意見を汲み取りましょう。
また、自社の社員に合った福利厚生を整えることも重要です。
例えば、職場を都内の一等地に構えているのならば、近くには住めない社員は多いはずです。この場合、住宅補助の福利厚生や交通費支給といった福利厚生を儲けるのが適します。自社の社員が何に困っているのか見極めましょう。
定着率が＝社員が会社に対して何かしらの不満を持っていると考えられます。
しかし、働き方改革の影響や人によって不満に感じる点は多岐にわたります。そのため、企業は「従業員サーベイ」を行うことで、原因を特定する必要があります。
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『離職者8割減少』につながったコミュニケーション施策とは。「現場のためになる事をとにかく実行する」
企業の定着率を高めることは、企業そのものの価値を高めることにも繋がります。入社直後から様々なアプローチを行い、社員たちが働くモチベーションを高めていくことが大切です。
リテンションマネジメントを積極的に取り入れ、一人一人が満足して働ける職場環境を構築しましょう。各社の状況や社風などによってアプローチの方法は異なります。
自社の経営理念や社風などに合わせ、定着率アップに効果的な施策を考えていきましょう。
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