中堅社員が会社を辞めていく理由とは？離職を防ぐポイントや定着率向上の事例も解説

中堅社員が辞めていく、経験豊富で優秀な社員が次々に離職していく、このような悩みを抱えている企業は多いのではないでしょうか。入社3年目〜10年目程度の中堅社員の離職が続くと事業運営や経営へも影響が出るため、早めに対策を打つことが大切です。

今回は中堅社員の離職に悩む企業の経営陣や人事担当者に向けて、中堅社員が辞めていく理由や中堅社員の離職を防ぐためのポイント、従業員の定着率向上を実現した事例を紹介します。本記事を読めば、中堅社員の離職要因を網羅的に知り、対策に乗り出す準備が整うでしょう。

中堅社員の離職による会社への影響とは

中堅社員が離職すると、企業全体にさまざまな影響を及ぼします。業務の停滞や生産性の低下、ノウハウの喪失といった具体的な問題が発生しやすくなります。

さらに、離職した社員が担当していた業務は一時的に停滞し、残された社員が引き継ぐことで業務量が増加し、生産性の低下を招きます。また、ノウハウの喪失により、新たに採用された社員へのトレーニングが必要になり、教育・採用コストが増加します。

業務効率の低下と負担増加

中堅社員の離職は、業務の停滞と生産性の低下を招きます。特に、残された社員の業務量が増えることで、引き継ぎや日々の業務効率が悪化する傾向があります。

これにより、残った社員のストレスが高まり、さらなる離職の連鎖を生む可能性があります。

ノウハウ喪失による教育コストの増大

中堅社員の退職は、長年の経験から得たノウハウの喪失につながります。その結果、業務の引き継ぎに時間がかかり、新たな人材の育成に多くの教育コストがかかることが避けられません。

企業イメージの低下と採用難

高い離職率は企業の評判に悪影響を及ぼします。特に、離職率が高い企業は求職者から敬遠される傾向があり、結果として優秀な人材の採用が難しくなります。

中堅社員が会社を辞めていく理由

次に、中堅社員が会社を辞めていってしまう理由を紹介します。

上司と部下の板挟みにより、ストレスが溜まってしまった

中堅社員は上司の期待とプレッシャーを受けながらも、同時に部下を指導してサポートをする立場です。上司からは結果を出すことを求められ、部下からは支援と公平な扱いを求められるという二重のプレッシャーにさらされています。この立場では職場の人間関係を上手に扱うことが必要で、それがストレスの原因になります。

性格や感情が異なる上司と部下の要求を満たすのは難しく、このジレンマが積み重なると離職を選ぶ中堅社員もいます。

会社の将来性に不安を感じ、モチベーションが低下した

中堅社員は会社の成功を支える中核として役割を果たしてきたため、会社の内情や外情を深く理解しています。市場の動向にともなう自社の業績変動や経営方針の変更などに敏感で、自社の将来性を判断する基準は一般的な従業員よりも厳しいです。

そのため会社に将来性を感じなくなると、キャリアの安定や自分の成長が止まることを恐れて離職を選びます。例えば、市場の大きな変化に対応できず長期間売上減少や利益低下が続いている状況は、企業の将来性を見直すきっかけになります。

中堅社員は将来に希望を持てるビジョンを持つ職場や継続的な成長をする会社があれば、よりよい環境を求めて転職する決断をするでしょう。

ライフスタイルの変化により、仕事環境が合わなくなった

結婚や子育てなどライフイベントを迎えた社員はライフスタイルが変化しやすく、フレキシブルな勤務体系を望む傾向にあります。

しかし、残業や休日出勤、長時間労働が常態化している職場は私生活への影響が大きくプライベートとのバランスをとるのが難しいです。このような職場は、柔軟な仕事環境へのニーズに応えることが難しく、社員のストレスや不満が高まります。

成果に対する評価や給与に不満を感じるようになった

職場のキャリアステップや評価形態などを熟知した中堅社員は、成果に対して自分の仕事が適切に評価されていなかったり、数値以外の動きに見合う給与がもらえていなかったりすると不満を感じます。特に、評価基準が曖昧で個人の感情や偏見が含まれているとき、業務量や成果と給与のバランスが取れておらず自分の労働が報われていないときなどに離職を検討します。

例えば、企業が人材確保のために新卒社員の給与をアップしたとしましょう。一方で、成果を出している中堅社員への待遇は変わらず新卒社員と同程度の水準であれば、会社の方針や施策に疑問や不満を感じて離職を考えるでしょう。

評価制度や給与体系が不透明であったり公正でないと感じたりすると、中堅社員は企業に不信感を抱きます。

中堅社員の離職を防ぐためのポイント

次に、中堅社員の離職を防ぐためのポイントを紹介します。

離職の兆候を検知する仕組みを作る

離職の兆候を検知するには、社内コミュニケーションの改善が有効です。オンラインでは、情報共有ツールや社内SNSを活用し、社員が仕事内容や意見を共有しやすい環境を整えましょう。

また、日報の内容やツールのログイン率・利用頻度といったデータを分析することで、社員の状態変化を把握できます。さらに、パルスサーベイやコンディションチェックを活用することで、社員の小さな変化を素早く検知可能です。

TERASは、組織全体のエンゲージメントを診断・改善するツールで、個々のモチベーションではなく、組織全体の課題を可視化します。診断結果に基づいて、組織全体をターゲットにした施策を設計・実行できるため、組織に与えるインパクトが大きくなります。

オフラインでは、社内イベントやチームミーティングを通じて直接の交流を増やし、コミュニケーションを活性化しましょう。兆候を検知した場合は、1on1面談でのフォローや業務負担の見直しなど、適切な対策を迅速に実施することが重要です。

このような施策を行ううえで、管理職は組織全体が相談しやすいフラットな雰囲気作りに注力することが重要です。実際に心身の変化に気づいて1on1などを実施したとしても、本音を口に出してくれなくては施策の打ちようがありません。

業務内容の見直し

中堅社員の離職を防ぐためには、業務内容の見直しが重要です。特に、業務過多を解消し、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせた働き方を実現することがポイントになります。業務負担を軽減するためには、業務プロセスの見直しやタスクの適正配分が求められます。

また、リモートワークやフレックスタイムの導入など、多様な働き方の実現が効果的です。これにより、ワークライフバランスの改善が図られ、社員のモチベーション向上と長期的な定着が期待できます。

退職連鎖が発生しないようフォロー施策を行う

中堅社員の連鎖退職を発生させないためには、長期的に働きたいと思ってもらえる職場作りが欠かせません。

働きやすい環境を提供し、企業内での成長と成功を実感できる次のフォロー施策を取り入れていきましょう。

• 社内SNSや情報共有ツールで社員同士のつながりを強化し、エンゲージメントを向上させる
• 研修や資格取得支援を行い、社員が長期的に技術や知識を磨ける機会を作る
• 業務量を適正に管理し必要に応じて人員を増やすなどして、過重労働を防ぐ
• 長時間労働を見直して、福利厚生の充実や有給休暇の取得を奨励することで、社員がリフレッシュできる環境を作る

社員が心地よく長く続けられるように、企業は長期にわたり適切なフォローを行うことで退職連鎖を防ぎましょう。

従業員の定着率向上を実現した事例

最後に、組織改善から業務DXまでを実現するTUNAG（ツナグ）を活用し、従業員の定着率向上を実現した事例を紹介します。

コミュニケーション課題を解決し、離職者8割減を実現

株式会社夢現は、京都府内で整骨院・鍼灸院を展開する企業です。同社は事業の急成長にともない社員同士のコミュニケーションが希薄になり、離職率が高くなったことに課題を抱えていたため、TUNAGを導入しました。

活用方法としては、社長が積極的にメッセージを発信したり社員の投稿にコメントすることで社内コミュニケーションを促進します。また、社員プロフィールの似顔絵登録を促したり、職場の雰囲気を理解してもらうためのコンテンツを発信することで、社員同士のつながりや職場の理解を促進しました。

導入後は、社員の離職率は導入前と比べて80％減少し、業績向上にも寄与しました。管理職はチームとのコミュニケーションに積極的になり、職場はより前向きで活気のある状態に生まれ変わったといいます。

事例記事はこちら＞＞『離職者8割減少』につながったコミュニケーション施策とは。「現場のためになる事をとにかく実行する」

経営と現場の距離を縮め、離職率10%未満を実現

トランスコムDS株式会社は、個人宅配サービスを展開する企業です。物流・運送業界は、業界全体で人手不足が進んでいて、同社も長年社員の離職率の高さに課題を抱えていました。そこで、社員のエンゲージメントを向上するためTUNAGを導入しました。

活用方法としては、トップから全従業員に向けてメッセージを発信して、経営と現場の距離をダイレクトに縮めました。今まではトップから全従業員に向けて発信できるツールがなく、現場で働く人すべてに声が届けることが難しかったそうで、大きな変化を感じたといいます。

導入後は、離職率が10％を下回る成果を実現しました。経営陣と現場の従業員とのギャップを埋め、感謝の気持ちと充実感を生み出すことにも役立ち、従業員の満足度を向上させています。

事例記事はこちら＞＞運送業界の当たり前を変え、『離職率10%未満』を実現した取り組みとは - 「経営と現場の距離が縮まった」

称賛・承認文化の醸成で、アルバイト定着率が30％改善

株式会社BPは、ウェディング事業を中心に幅広いサービスを展開する企業です。同社は、業務を進めることに手一杯で社員の頑張りを認める行動ができていませんでした。そこで、企業で頑張りを褒めて承認する文化を作るためTUNAGを導入しました。

活用方法としては、従業員同士で感謝したことを伝える「サンクスカード」を運用しています。また、サンクスカードと紐づけた表彰制度を実施しているのも特徴です。送った数・もらった数を評価対象として3ヶ月に一度表彰式を行っています。

導入後は、アルバイトの定着率が導入前と比較して30％ほど改善しました。「サンクスカードをもらったことで、心が折れかけたときも勇気づけられた」という声もあり、従業員のエンゲージメントに大きく貢献しています。

事例記事はこちら＞＞アルバイト定着率が30％改善、3ヶ月で300名採用：BPが「友達に紹介したくなるバイト先」を作るまで

まとめ | 中堅社員の定着率を向上させるためには

今回は、中堅社員が辞めていく理由や離職を防ぐためのポイント、社員の定着に成功した企業事例を紹介しました。

中堅社員が企業を辞める理由は、人間関係のストレスや将来性への不安、ライフスタイルの変化など様々です。

企業はコミュニケーションを取る機会を日常的に設けることで離職の予兆をいち早く察知し、適切な対策を行っていきましょう。