コンピテンシー面接とは？実施方法や質問項目例、参考書籍をご紹介

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コンピテンシー面接とは？

応募者の本質を見抜き、公平に判断する面接方法

採用面接は短時間で応募者のスキルや性格などの本質を見抜く必要がありますが、面接官が感じた主観や採用スキルによって大きく採用の基準が変わってしまいます。 コンピテンシー面接とは、このような採用時のミスマッチを防ぐための基準値を設け、採用の質を一定に保つことを目的とした面接方法です。 具体的にいうと、現在社内で活躍している人物の行動や考え方を“指標”にします。面接で質疑応答を繰り返していく中で、応募者が過去に何を考え、どのような対応をとったかなどを深く掘り下げ、応募者の適性を判断します。 コンピテンシー面接は、中途採用だけでなく、新卒採用でも取り入れられています。社会人経験がなくスキル面での評価がしにくい新卒採用では、コンピテンシー面接を導入することで本質をしっかりと見極めやすくなると考えられています。

コンピテンシーの意味

与えられた役割や職務で一貫して高い業績を出す人に共通する行動特性

コンピテンシー、competencyとは「能力」を意味しますが、ビジネス用語として「与えられた役割や職務で一貫して高い業績を出す人に共通する行動特性」を意味します。

コンピテンシー面接と一般的な面接との違い

これまでの面接は、質問項目があったとしても、面接官の第一印象や主観に偏ってしまう事が多く、採用者のスキルや能力面において会社が求める人物像とミスマッチを起こしてしまう事が問題となっていました。 通常の面接では、自己PRや職務経歴などで応募者の表面的な情報で判断しがちですが、コンピテンシー面接では面接官が応募者に対して、何をどのようにして解決してきたか、など実際の行動特性を会話を通じて掘り下げて判断してきます。 それにより、応募者が一方的にプレゼンテーションを行うこれまでの面接方法とは異なり、事実でないことや誇張した表現は矛盾点となり面接官も見抜きやすくなります。 また複数の質問を繰り返し行うことで、採用基準となる「優秀な社員との行動特性に近いか」という点の他にも、組織とフィットするかなどの判断もつきやすくなります。

コンピテンシー面接を行うメリット

学歴など表面的な指標に惑わされない

年齢や性別、学歴などの表面的な指標に惑わされなくなります。学歴と頭の回転の良さは比例する物ではありません。逆に、年齢や学歴などのような表面的な項目では個人の持っているポテンシャルを測ることはできないものです。 これまで不採用としていたが実は優秀な人だったというケースもあります。コンピテンシー面接を行うことで応募者の本質を見抜きやすくなることが最大のメリットとも言えます。

本人の考えや本質を見極めやすくなる

前述したように、質問を繰り返し、掘り返して行くことで事実でないことや本当は思っていないことなどを見抜きやすくなります。他、面接官が感じた第一印象や好き嫌いなどの偏った採用を防ぎやすくなるメリットがあります。

コンピテンシー面接を行うデメリット

サンプルとなる社員のアウトプット次第で指標が変わる

サンプルとなる社員のアウトプットの仕方次第で、適切な評価軸の設定が変わってしまうことがあります。サンプルとなる社員の行動指標は、本人が意識していない場合も多く、可視化しきれないことがあるからです。 例えば、営業成績が優秀な社員をサンプルとして評価軸を設定する場合、彼が日常的にとっている顧客とのコミュニケーションや数値管理などの一般的な評価軸はあげやすいでしょう。 しかし、「通勤時間にニュースを読んで時事問題やトレンドの収集をしている」など、自分が取っている行動に対しては本人が意識していないこともあり、表に出てこないケースもあります。 そのため、しっかりとヒアリングしていくことが重要となります。

コンピテンシー面接の行い方

コンピテンシー面接を行うには、まずコンピテンシーレベルを理解します。模範となる社員のコンピテンシーレベルがどのレベルに属しているかを理解し、指標を設定します。また面接時にも応募者がどのレベルに属しているかを把握し、採用の判断を行います。

コンピテンシーレベルとは

企業や職種によって欲しい人物像は当然異なりますが、コンピテンシー面接マニュアルによると、評価するコンピテンシーレベルは共通となります。 まずはコンピテンシーレベルについてご紹介いたします。

レベル1：受動行動

人から指示されるのを待っていて、言われたことだけを実行したり、自分がやらなければないない状況に追い込まれたから仕方なくやったなど、主体性がなく受け身のレベルです。

レベル2：通常行動

必要最低限の行動をやるべき時にはやれますが、創意工夫はなく自身の意図は見られない普通の行動レベルです。

レベル3：能動・主体的行動

明確な理由を元に最善策の選択をするなどの判断ができ、主体的に行動する事ができるレベルです。決められたルールの中で、より実績を出すために自分なりの意図や判断基準があります。

レベル4：創造、課題解決行動

主体的に行動する中で、自分で課題発見や解決する行動を自ら進んでとる事ができ、独創的なアイディアの創出などより高い成果を生み出せるレベルです。

レベル5：パラダイム転換行動

これまでにない斬新な発想を生み出す事ができ、周囲にとっても意味のある状況を作り出す事ができるレベルです。固定概念を捨て、ゼロから価値を生み出す事ができます。 参照：コンピテンシー面接マニュアル 弘文堂　川上真史・斎藤亮三著

行動指標の作成

上記のコンピテンシーレベルから、サンプルとなる社員がどのレベルに達しているのかを当てはめ、その社員がとった行動事例を詳しくヒアリングしていきます。 またその行動特性を指標とし、面接時には同じような行動特性を取れる人材なのかを、複数の質問を通じてコンピテンシーレベルに当てはめ、客観的に判断していきます。

質問例

コンピテンシー面接はGoogleが採用している応募者を公平に判断するための行動面接（STAR面接）と基本的に同じになります。そのため、STAR面接に当てはめると質問もしやすくなります。 質問内容としては、一つの問題に対して「状況→課題→行動→結果」についを深く掘り下げていき、応募者がどのコンピテンシーレベルにいるかを客観的に見て判断していきます。

S：状況（Situation）を問う質問

「どのような組織の中で、どのようなチーム体制でしたか」 「どの中でどのような役割でしたか」 「責任や権限は持っていましたか」

T：課題（Task）を問う質問

「どのような目標を掲げていましたか」 「問題が発生したきっかけは何ですか」 「なぜ問題点に気づいたのですか」

A：行動（Action）を問う質問

「その課題に対してどのようにアプローチしましたか」 「課題解決に向けどのようなプランを計画しましたか」 「行動した事を順番にお聞かせください」

R：結果（Result）を問う質問

「課題はどれくらい解決できましたか」 「計画に問題点はありましたか」 「周囲の反応はどうでしたか」 「どんな変化がありましたか」

【面接時のポイント】

・誘導質問は避け、応募者を公平に判断する ・入社したらどんな事をしたいかなどの想定質問は参考にしない ・第一印象や面接官との共通点などでフィルターをかけない ・問題が起きた時の事象を数値など具体的な指標となる物を引き出す

コンピテンシー面接について学ぶことができる書籍

コンピテンシー面接についての書籍がいくつか出版されていますので、参考にしてみると良いでしょう。

コンピテンシー面接マニュアル　川上真史著　弘文堂

コンピテンシー面接を導入する際の手法が細かく書かれた一冊です。この面接方法を採用して成功している事例の紹介もあります。また、コンピテンシー面接のバイブル本としても知られている一冊なので、導入時には参考にしてみるのも良いでしょう。

できる人、採れてますか?―いまの面接で、「できる人」は見抜けない　川上真史・斉藤亮三著　弘文堂

コンピテンシー面接マニュアルの著書である川上氏による書籍です。採用時においてありがちな現状と今後、採用に求められるあり方などが詳しく書かれた一冊となっています。

まんがでわかるコンピテンシー面接　川上真史　弘文堂

同じくコンピテンシー面接マニュアルの著書である川上氏によるコンピテンシー面接についてをまんがでわかりやすく書かれています。コンピテンシー面接の目的や実践方法、コンピテンシー面接あるあるなどが読みやすく書かれているため、人事担当や面接官にもオススメの一冊です。

ミスマッチ採用を防ぐ面接の実施を

公務員試験などでも導入されておおり、注目度は高まっている

コンピテンシー面接は大企業だけでなく公務員試験などでも導入されています。 どうしても面接官の主観が入ってしまう従来の面接方法では応募者を公平に判断する事は意外と難しく、採用しても期待値に達しないケースもあるかと思います。 面接官となる現場指導員や管理職との相性や面接時の質問スキルなどの依存を避けるためにもコンピテンシー面接の導入は今後広まっていくと推察されます。 良い人材の獲得に悩まれているなら、ぜひ一度コンピテンシー面接の導入を検討して見ても良いかもしれません。

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