ダイバーシティ&インクルージョンは、多様な人材がそれぞれの個性や能力を発揮し、組織に貢献できる環境を築くことです。推進するメリットや、施策の実行する際のポイントについて、理解しておきましょう。多様性の概念を正しく理解する必要があります。
ダイバーシティ&インクルージョンとは、人々が持つ多様な属性を認め、積極的に受け入れることを意味します。多様な視点やアイデアを取り入れることで、より創造的で革新的な組織への変革が可能です。
「ダイバーシティ（diversity）」と「インクルージョン（inclusion）」は、異なる概念なので、まずはそれぞれの意味を理解しておきましょう。
ダイバーシティ（diversity）とは、性別や年齢・国籍・民族・宗教・性的指向など、人々が生まれながらにして持っている多様な属性を指す概念です。近年は多様性をキーワードとして、さまざまな属性を持つ人材が、個性や能力を発揮できる環境を築くことが重要とされています。
単に多様な人材を集めるだけでなく、それぞれの違いを尊重し、生かすことで組織のパフォーマンスの向上を図れます。ただし多様性の名の下に、一部の国籍・人種のみが、逆に優遇されてしまうリスクもあるので注意が必要です。
インクルージョン（inclusion）はダイバーシティを基盤とし、組織のあらゆる場面で、多様な人材が平等に参画し、活躍できるような環境を築くことです。
単に、さまざまなバックグラウンドを持つ人材がいる状態ではなく、全員が組織の一員として、自らの能力を最大限に発揮できるような、包容性のある職場環境を指します。近年は企業のマネジメントの分野で注目されており、組織の文化としてインクルージョンの概念を取り入れるケースも珍しくありません。
ダイバーシティとインクルージョンは、いわば車の両輪のような関係です。ダイバーシティが組織に多様な視点やアイデアをもたらす一方、インクルージョンはそれらの多様性を尊重し、生かすための土壌を提供する考え方です。
両者がバランス良く機能することで、組織はさまざまな才能を持つ人材を活用し、より高いパフォーマンスを目指せます。相乗効果により従業員のエンゲージメントや、顧客満足度の向上にも寄与するでしょう。市場における競争力が強化され、継続的な売上アップが期待できます。
ただし多様な人材が活躍し、高いパフォーマンスを発揮するには、それぞれが互いを尊重し、協力し合う組織文化の醸成が欠かせません。一朝一夕で実現するのは難しいため、無意識のバイアスやステレオタイプを認識・許容した上で、克服するための取り組みが必要です。
ダイバーシティ&インクルージョンを推進することで、以下のように組織の生産性の向上や、イノベーションの促進、優秀な人材の定着率アップなどを図れます。代表的なメリットを見ていきましょう。
ダイバーシティ&インクルージョンを推進し、うまく組織として機能させれば、生産性の向上が期待できます。多様な視点を持つ人材が集まることで、より幅広いアイデアや解決策が生まれやすくなり、組織として問題解決能力も向上するでしょう。
また、多様なバックグラウンドを持つ人材が協力することで、創造性や革新性が刺激され、新たなビジネスチャンスを生み出す可能性もあります。
ダイバーシティ&インクルージョンは、イノベーションを促進する強力な推進力にもなり得ます。多様な視点や経験を持つ人材が集まることで、既存の枠にとらわれない発想が生まれやすく、新たな製品・サービスが生まれるきっかけにもなるでしょう。
また、多様な顧客のニーズを的確に捉え、より良い製品やサービスの提供にも寄与します。例えば、多様な文化背景を持つ従業員がアイデアを出し合うことで、グローバルな市場で受け入れられる製品が生まれる可能性があります。
ダイバーシティ&インクルージョンを推進することで、従業員は自分の特性や強みを仕事で発揮しやすくなります。結果として、職場に対する満足度が向上し、定着率の向上につながるのもメリットです。
近年は、慢性的な人手不足に悩む企業や、離職率の上昇を問題視する企業が増えています。そこで人材の採用基準を見直し、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用に舵を切ることで、人手不足の解消につながるでしょう。さらに、市場の変化に柔軟に対応できる体制の構築も可能です。
企業によるダイバーシティ&インクルージョンを体現するための施策は、人材の採用・育成から評価、職場環境の改善など、多くの側面にわたります。以下のように代表的な施策として、女性の活躍支援や外国人・シニア層の活用、障害者の雇用などが有名です。それぞれ確認していきましょう。
女性の活躍支援は、ダイバーシティ&インクルージョンの重要な施策の一つです。女性のキャリアアップを支援するための制度設計や、育児・介護との両立を支援する柔軟な働き方など、さまざまな施策が考えられます。
近年は積極的に女性の活躍をサポートする企業が増えており、働きやすい職場環境づくりに注力している事例も目立ちます。自社の職種や仕事内容、女性従業員の比率なども考慮しながら、環境に合った女性の活躍支援を検討してみましょう。他社の事例も参考になります。
外国人労働者の採用や、シニア層の知見を活用することも、ダイバーシティ&インクルージョンの実現に寄与します。
ただし、外国人労働者の受け入れについては、製造業を中心に多くの企業が取り組んでいますが、生産性や人材教育に関する問題を抱えているケースも珍しくありません。語学研修や文化理解の促進など、円滑なコミュニケーションを図るための支援が必要です。
一方、シニア層の活用については、定年の時期を延ばしたり、再雇用の形でシニア人材を積極的に活用したりするケースが見られます。自社で長く活躍していた人材を再雇用すれば、それまでの知識や経験を生かせるため、若手従業員の育成や企業文化の継承にも貢献してもらえるでしょう。
障害者の積極雇用や育成も、ダイバーシティ&インクルージョンの実現において、重要な施策の一つです。単なる雇用義務を果たすのみならず、障害者が十分に能力を発揮できる環境を考えましょう。
同時に、障害者に対する意識の啓発活動も重要です。従業員全員が障害者に対する理解を深め、共に働く喜びを共有できるような組織文化の醸成が求められます。そのためには、障害者に関する研修の実施や、障害者との交流会など、具体的な取り組みが必要です。
ダイバーシティ&インクルージョンの推進には、以下のように明確な目標設定と進捗管理の仕組みが不可欠です。さらに経営層の意識改革が必要な組織も多いので、トップがリーダーシップを発揮して多様性を尊重する姿勢も欠かせません。重要なポイントを見ていきましょう。
ダイバーシティ&インクルージョンを推進するには、具体的な目標を設定し、進捗を定期的に測定・評価することが重要です。
例えば、女性管理職の割合を数値で目標化し、定期的に見直すことで達成度を高められます。数値目標を設定することで、組織全体の意識を高め、具体的な行動計画につなげやすくなります。
また、進捗状況の把握には、定期的なアンケート調査やワークショップの実施などが効果的です。 従業員の多様性に関する意識の変化や、職場環境の改善状況などを数値化することで、より客観的な評価が可能になります。
経営層の意識改革とリーダーシップも、ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上で、不可欠な要素です。経営層が重要性をきちんと認識し、実現に向けて率先して行動する必要があります。
上記のように明確な目標を設定した上で、まずはトップダウンで具体的な行動計画を策定し、実行に移すことが重要です。さらに効果の測定・評価を繰り返し、適宜従業員からの意見を積極的に受け入れることで、継続的に施策のブラッシュアップを図りましょう。
従業員に対する意識改革のため、ダイバーシティ&インクルージョンに関する研修やセミナーも、積極的に実施しましょう。
研修を通じて、従業員は多様性に対する理解を深められ、具体的な行動に移す意識が高まります。さまざまな事例も共有し、他者の視点を知る機会を提供するとよいでしょう。全従業員が参加する研修だけでなく、管理職向けの専門的な研修もおすすめです。
ダイバーシティ&インクルージョンの目標や取り組みに関して、トップが社内外に積極的に情報を発信することで、社会的イメージの向上につながります。情報発信により従業員の意識改革も促され、さまざまなバックグラウンドを持つ人材を受け入れる空気も、醸成されやすくなるでしょう。
また、社外への情報発信は、優秀な人材の採用にもつながります。多くの媒体で積極的に情報を発信することで、多様な価値観を持つ人材から注目され、新卒・経験者採用ともに採用率の向上が期待できます。
ダイバーシティ&インクルージョンは、単なる多様性の受け入れにとどまらず、組織の持続的な成長に寄与する戦略的な取り組みです。さまざまな背景を持つ人材が能力を発揮できる環境を築くことで、生産性の向上やイノベーションも促進され、競争力の強化につながります。
ただし、多様な人材が活躍する場をつくるには、長期的な計画と試行錯誤が欠かせません。多様性を重視するあまり、逆に生産性が落ちてしまったり、特定の従業員に不利な環境になってしまったりする可能性もあるので注意しましょう。
他社の事例も参考にしつつ、自社の状況や目標に合わせて施策を設計し、継続的に改善していくことが重要です。
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