フレックスタイムとは？メリットとデメリット、導入ステップを解説

⇒社内ポータル・SNS「TUNAG（ツナグ）」が3分で分かるサービス資料はこちら

フレックスタイムとは

自由な時間帯で働ける制度

フレックスタイム制とは、始業時刻や終業時刻を自分の好きなタイミングで決められる働き方の制度です。 例えば、納期前で遅い時間まで作業してしまったので、翌朝は少しゆっくり出勤するなどフレキシブルにスケジュールを組む事が可能になります。 また、詳細は後述しますが自由度の高い働き方のため育児や介護との両立、時差通勤など多くのメリットもある一方で時間の管理がしにくいなどのデメリットもあります。 フレックスタイム制にはコアタイム、フレキシブルタイムがありますので、導入時には制度を良く理解して、制定する必要があります。

コアタイムとは

コアタイムとは、労働者が1日の勤務の中で必ず働かなければならない時間帯を設ける制度です。 コアタイムを設ける事で労働者は一定の時間帯は一緒に働く事が可能のため、打ち合わせなどのセッティングもしやすくなります。 なお、コアタイムは必ず制定する必要はありませんが、開始時刻と終了時刻を必ず明記する必要があります。 例えば以下のような例があります。

9:00〜18:00（休憩時間1時間） 1日の標準労働時間：8時間 コアタイム：10:00〜15:00

上記の例であれば、9時から18時までの基本的な労働時間はあるものの、10時〜15時を含む1日8時間は働かなければならないという事になります。 朝8時に出社して16時に退社する事も可能ですし、10時に出社して19時に退社する働き方も可能です。 また10時以降に出社する場合は遅刻、15時より前に退社する場合は早退の扱いとなります。 一方コアタイムを設けない場合はオールフレックスとなり、従業員はいつ出社・退社しても構いません。従業員はより自由な働き方ができる反面、時間の管理が難しくなるため、より自己管理が必要となります。 詳しくは後述しますが、従業員が労働すべき時間を定める期間を意味する「精算期間」についても制定する必要があります。 コアタイムと精算期間に相当する総労働時間を満たしていれば、自分の裁量で自由な時間で勤務できる制度となります。

フレキシブルタイムとは

フレキシブルタイムとは、コアタイム以外の従業員が自由に働く事ができる時間帯を指します。以下の例で解説します。

9:00〜18:00（休憩時間1時間） 1日の標準労働時間：8時間 コアタイム：10:00〜15:00 7:00〜10:00　フレキシブルタイム（いつ出社しても良い時間帯） 10:00〜12:00　コアタイム 12:00〜13:00　休憩時間 13:00〜15:00　コアタイム 15:00〜22:00　フレキシブルタイム（いつ退社しても良い時間帯）

フレキシブルタイムの時間帯は自分の裁量で出社・退社する事が可能なため、従業員のライフスタイルに沿った勤務形態が可能となります。

フレックスタイムにおける残業について

フレックスタイムは自分の裁量で勤務時間を決める事ができますが、深夜残業に該当する22:00〜5:00までの時間帯、および法定休日（祝祭日）の勤務に関しては残業代を支払う義務があります。 また、精算期間を超えた時間が残業に該当します。例えば精算期間を1週間40時間と定めた場合は週単位での計算、月160時間と定めた場合は月単位の精算となります。

精算時間が平成31年から1ヶ月→3ヶ月へ

2019年4月1日に施行される労働基準法の改定では、フレックスタイムの精算期間の上限が現行の1ヵ月から3ヵ月に延長されます。 精算期間が3ヵ月になる事で、月をまたいだ労働時間の調整が可能となります。 企業にとってはメリットが多い改定で、休日が多い月から少ない月へ、閑散月から納期前などの繁忙月などへ労働時間を使う事ができるようになります。 また労働者側にとっても、これまでより柔軟な働き方が可能となります。

フレックスタイムの目的

生産性の向上

自己裁量で、働く時間をある程度決められるので、従業員の業務効率化の意識が働き、生産性が向上することが考えられます。

多様な働き方に対応できるため、採用力につながる

人材確保も主な目的の1つに据える企業が多いです。フレックスタイムでは、柔軟な働き方ができるため、介護や育児などに伴う離職の抑止も目的とされる事も多く、優秀な人材の確保にも繋がります。

フレックスタイム導入のメリット

通勤ラッシュを避けることができる

一般的な始業時間が9:00前後の企業が多いため、その時間帯を避ける事で通勤ラッシュに巻き込まれないで出社する事が可能です。 車などの渋滞もですが、都心では満員電車に加え、通常よりも時間を要したり、ダイヤが乱れがちです。 通勤ラッシュに巻き込まれなければ、朝から無駄なストレスも軽減され、生産性も向上します。

働き手の確保

育児や介護で離職せざるを得ない従業員もフレックスを使う事で働きやすくなります。 例えば育児で保育園のお迎えに間に合うように、朝早く出勤する事で1日の労働時間を確保する事ができるためフルタイムでの勤務が可能となります。

生産性の向上、残業代の削減

早く帰ってプライベートを充実させたい。など業務効率化、生産性の向上も期待できます。また、効率化され時間も縮小されたり、生活残業が減るなどで残業代の削減も見込めます。

フレックスタイムのデメリット

対応できる部署や職種が限られることがある

職種によってはフレックスタイムを導入する事が難しい事があります。 例えば、一斉に働く事で稼働ができる工場勤務、お客様に対応する時間が決められているサービス業や、問い合わせに対応する必要がある営業職などはあまり適していません。 逆に向いている職種は、研究職、企画職、エンジニア職、デザイナーなど成果物が明確で、本人の裁量によって業務効率が上がるような職種です。

従業員の時間管理能力が問われる

時間管理が出来ない社員にとっては、フレックスタイム制は不向きです。作業が深夜に及び、結果、朝に出社できないというケースが慢性化してしまうこともあります。

コミュニケーションの工夫が必要になる

チーム内、部署間とのコミュニケーションやミーティングがコアタイムに集中してしまいます。 また、取引先からの問い合わせがあっても、担当が不在ですぐに対応をしてもらえないことも起こる場合があります。

フレックスタイムを導入する際のステップ

コアタイム・フレキシブルタイムの有無

導入に際し、制度の中身を検討します。コアタイムは設定するのか、設けるならその時間帯も決めます。また取得可能な時間も15分単位、30分単位などと決める必要があります。 併せてフレキシブルタイムに関しても同様で、従業員が働く事ができる時間帯を決めます。その際にフレキシブルタイムが30分しかないなど極端に短い時間は避けましょう。

対象者を決定する

フレックスタイムを導入する際は、全社員を対象にする事も可能ですが、部署単位や個人に限定する事も可能です。 導入に適さない職種もありますので、従業員を限定しての導入を実施する企業も多く見られます。

精算期間を定める

フレックスタイムの精算期間を定める必要があります。精算期間とそれに付随して総労働時間も制定しなければなりません。 法定労働時間の範囲でいうと1週間40時間の場合は28日で160時間〜31日で177.1時間となります。 計算式としては「総労働時間≦精算期間（日数）÷7日×40時間」となります。また前述しましたが、精算期間は現行では1ヵ月以内となっていますが平成31年には法改定もありますので注意が必要です。

労働時間を正確に把握する

フレックスタイムは労働者が自由な時間で働く事ができる制度ではありますが、会社側は労働者の時間を把握しておく必要があります。 また長時間労働などで健康被害や36協定の限度時間なども意識しなければなりません。

就業規則に記載する

フレックスタイム制を制定する際は、制度の内容（コアタイムなど）と併せてその条件（対象者や精算期間）就業規則に明記する必要があります。

労使協定を結ぶ

フレックスタイム制の導入には労働基準法により、労使協定（労働者と会社の間で書面による取り決め）を締結する必要があります。 労使間での合意があったとしても、労使協定を締結していなければ導入をする事はできません。

残業代の支払いについて明確にする

前述しましたが、深夜残業代や精算期間内においての総労働時間の超過分については残業代が発生します。 なお、みなし残業を制定している場合は、所定の残業時間をオーバーした分や深夜残業にかかる分は支払いが発生します。

従業員と会社双方にとってメリットのある形で導入を

フレックスタイムは自由度の高い働き方で、働き手の確保にも繋がります。 また自己管理が必要になる反面、プライベートの充実などと併せて生産性の向上にも繋がる制度です。 導入の際は、細かいルールの制定が必要になりますので、概要やポイントを理解・精査した上で検討をしてみても良いでしょう。

エンゲージメント向上のための 社内制度のプラットフォーム『TUNAG（ツナグ）』について

あらゆる社内制度の実行を通じて、会社の課題を解決します

TUNAG（ツナグ）は、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。

会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題の解決に貢献いたします。

休暇についての周知や申請などのワークフローとして活用できるだけでなく、経営理念や行動指針の浸透など、あらゆる施策を行うことができます。