「2社目で輝く人が多い会社」とエンゲージメントの関係

− 人と組織が強い会社の深イイ仕掛け - スポーツ業界などでは、2年目で成績が低下することが多いことを「2年目のジンクス」という言葉で表現することがあります。 社会人ではどうでしょうか。「2社目のジンクス」という言葉があるとしたら、「2社目は勤続年数が短い人が多い」という意味で用いられるのではないでしょうか。 なぜなら、2回目の転職は、1社目で感じた不満を解消することを動機としていることが多く、2社目に入ったとしても根本的な解決につながらないまま短期間でまた転職してしまう……そういった傾向があるからです。 一方で、2社目の会社で大輪の花を咲かせる人たちもいます。 会社に置き換えると、2社目となる入社者を育成できずに逃してしまう会社と、大成長させて戦力化していく企業とに分けられるのではないかと思います。 今回は『2社目で輝く人が多い会社とエンゲージメントの関係』について書いてみようと思います。 ⇒お役立ち資料「エンゲージメント入門ガイド」はこちら

新卒社員のエンゲージメントは高くて当然

「新卒入社の社員のエンゲージメントは高くて当然」だと思います。むしろそれを理解しているからこそ、新卒採用に力を入れる会社が多いのでしょう。 大卒求人倍率は1.88倍と、7年連続上昇しており、売り手市場が加速。会社としては採用難が進んでいます。時代の変化と共に、働き方のニーズも多様化し、就職しなくても稼げる時代になってきました。 そんな時代の中、複数の選択肢の中から“自分が選んだ選択（会社）”ですので、自分の選択への納得感や期待感を考えれば、入社前からある程度エンゲージメントが高い状態となっている人が多いはずです。 もちろん、納得のできる就職活動ができなかった方もいるでしょう。しかし、この採用難の中、内定者フォロー等で辞退を防ぐために、会社は色々な施策を打って入社への期待感醸成を行っています。会社に期待せず意識が低い人ばかりが入社するということは、少なくなっているのではないでしょうか。 ※参考：http://www.works-i.com/surveys/graduate.html

“2社目となる入社者”が活躍できない理由

1社目で解消できなかった「不満」を引きずってしまう

「2社目の勤続年数が短い傾向にある」ということは、“初めての転職をする人”がその会社で活躍するケースは少ないということともいえます。つまり、「2社目で活躍させる難易度は高い」ということです。 2社目の転職でうまくかないと感じる理由や背景は、1社目と同じく、“理想と現実のギャップ”があることです。理由や背景は異なるものの、このようなパターンが多いのではないでしょうか。

1）1社目の環境・待遇への不満を解消しきれない 2）2社目で生まれた新たな不満を解消できない 3）2社目で思うような成果をあげられない

このパターンの主語を“私”と“会社”に、それぞれ置き換えてみます。

1）（私は）1社目の環境・待遇への不満を解消しきれない 2）（私は）2社目で生まれた新たな不満を解消できない 3）（私は）2社目で思うような成果をあげられない

主語に“私”を付け加えても何も違和感はありません。むりそ採用面接で応募者からよく聞くフレーズかもしれませんね。 では、下記のように置き換えるとどうでしょうか。

1）（会社は）1社目の環境・待遇への不満を解消しきれなかった 2）（会社は）2社目で生まれた新たな不満を解消できなかった 3）（会社は）2社目で思うような成果をあげられなかった

主語を“会社”に変えました。社内の人事部門などで行われる会議の場で、よく聞くフレーズかもしれません。優秀な人材にも関わらず、活躍させられず退職してしまったという事実は、非常にもったいないものです。

会社には、1社目で持った不満もまとめて解決することが求められる

これらは、“私”と“会社”、どちらが悪いという問題ではなく、相互間に信頼関係が構築できなかったということが問題だと考えています。 さらに、1社目で感じていた不満、理想と現実のギャップを正確に把握しなければ、2社目に入社した会社でも早々に「ここも違う」と判断されてしまうリスクがあります。 「初めての転職をした人」と会社との関係構築は、「新卒入社」の従業員より難易度が高くなります。 普段からエンゲージメントを高めるための施策の実行、会社と従業員、従業員同士の信頼関係構築のために手を打っている企業でなければ、このような退職を防ぐことはできないのではないでしょうか。

中途入社者のエンゲージメントを高めるのは難しい

会社と社員の方向性にズレが生まれないよう、意識合わせが必要

中途入社者のエンゲージメント向上が難しいのは、本人の“意識の向き方”に原因があることが多くあります。具体的にいうと、以下の2点ではないかと思います。

1）成果や貢献に対して強く意識しすぎている

『やってやるぞ！』『ここで大きく飛躍していこう』という意識が高い人。モチベーションが高い人ほど、その意識が強すぎる傾向があると感じます。 「初めての転職、次は失敗したくない」という気持ちを持っていますので、その意識の高さは素晴らしいことです。しかし、「これまでの経験と能力を活かして成果を上げるんだ」と、自ら範囲を狭めてしまうことで、組織やチームの方向性とズレが生じてしまうことも。

2）「自分」に対してベクトルが向いている

成果を出したい、活躍したい！という気持ちが強いと、「自分」に対してベクトルが向いてしまうことがあります。 このような極端な自己フォーカスは、自身の不安定さを招く要因となることがあります。承認欲求が全面に出てしまったり、時として素直さを欠いてしまったりする状況を見かけます。 また、なかなか活躍できない現状に、極端に自己否定をしてしまうケースもあります。これらは全て、「自分」にベクトルを向けてしまっていることが原因です。 「自分」に向いてしまったベクトルを会社側が変えるのはとても難しいことですが、会社と社員の方向性にズレが生まれないよう意識合わせをし、そのために信頼関係を構築できる土台を作ることが必要です。 蕾を蕾のままにしてしまうのも、大輪の花にするのも会社の力量にかかっているともいえます。 1）と2）の傾向がある中途入社者は、逆にいうと、モチベーションが高く意欲的です。しっかりと会社と社員の方向性を合わせることができれば、成長し、活躍できるはずです。

中途入社者のエンゲージメント向上は「スピード」と「質」が重要

「この会社も違う」と判断されるのは早い

中途入社者のエンゲージメント向上のためには、ご紹介したような会社（組織やチーム）と社員の方向性のズレをなくしていく取り組みが必要だとお話しました。 しかし、一度転職した方は、「違う」と感じてしまうと早々に次の会社を探してしまいます。特に2社目となる場合は年代も20代半ば〜後半くらいの層となり、「30歳になるまでに納得のいく形で仕事をしたい」と感じているはずです。 そういう意味でも、中途入社者に対してエンゲージメント向上施策を実行するには、スピードと質が求められます。状況はめちゃめちゃシビアなんですね。

普段から仕組みづくりを行っている会社ほど、2社目の入社者が活躍する

とはいえ、このような仕組みは偶然うまくいくものではありません。これまで行ってきた仕組みづくりをうまくまわすかが重要です。※仕組み作りはコチラをご覧ください 2社目入社者が大輪の花を咲かせるには、普段からエンゲージメントの基盤がしっかりと構築され、仕組み化されていなければならないのです。 エンゲージメント経営の熟成度を問われますし、その完成度が高くないと実現しにくいものです。このような観点から、初めての転職で、2社目となる人が活躍する会社は、本当の意味でエンゲージメント経営がうまくいっている会社なのではないでしょうか。

2社目で輝く人が多い会社は、エンゲージメントが高い

「2社目入社の人が活躍していること」が、今後のトレンドになる

今伸びている会社のほとんどは「新卒採用が強い会社」であると思います。新卒から育成し、各世代でエースがうまれ、会社や事業の要職を担っていく。 若い世代がボトムアップで成長していく好循環。会社のアイデンティティを若い世代が継承することで醸成される一体感。成長機会があり、キャリアアップをリアルに実感できる臨場感。 そのような状況を若手社員が実現することで、組織として勢いが増し、飛躍していく。新卒採用でうまくいっている多くの会社からは、このようなパワーを感じるものです。 トレンドは新卒採用を強化し、いかに活躍してもらうか。ではないでしょうか。 しかし、僕は「2社目で輝く人が多い会社」こそが、今後のトレンドになるのではないかと考えています。 2社目で輝く人が多い会社には、そうでない会社との違いがあり、そこには紛れもなくエンゲージメントの真価が色濃く影響していると感じています。（3社目でも4社目でもなく、あくまで2社目がポイントです）

100社あれば100通りのアプローチがある

継続して実行し続けた会社だけが、強い会社になる

2社目となる入社者が活躍できる会社は、その従業員だけでなく、その周りの従業員も、チームも、圧倒的に強く、成長していく会社だと思います。 エンゲージメント向上や、会社と従業員の関係構築には、方法論や教科書的なフレームの話でだけでは足りません。基本的なところからアクションを積み重ね、トライ・アンド・エラーを繰り返して到達するものです。 まさに守破離の法則のごとく、会社独自の方法で泥臭く行い、到達するものです。よく聞く「（会社名）流のやり方」とは、そのレベルに達した企業のみが得られるものだと思いませんか？ 100社あれば100通りのやり方があるため、ただそれを取り入れるだけでは実現しません。定量と定性を上手く組み合わせながら、地道に、アクションし、効果測定をし続けた会社だけが、圧倒的に強い会社になれるのではないかと思います。

▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。