「若手社員が活躍しない…」と悩む前に、会社が行うべきこととは?

■プロフィール 江夏 幾多郎(えなつ・いくたろう) 神戸大学経済経営研究所・准教授 2003年一橋大学商学部卒業、2008年名古屋大学大学院経済学研究科講師、2011 年名古屋大学大学院経済学研究科准教授を経て、2019年より現職。 人事管理論を専門とし、主な論文として、「人事システムの内的整合性とその非線形効果」(『組織科学』第45 巻3 号、2012 年。第13 回労働関係論文優秀賞受賞対象論文)、著書として、『人事評価における「曖昧」と「納得」』(NHK出版新書、2014年)。
若手社員が活躍する会社づくりとは
全員抜擢するわけにはいかない。「頭を使う経験」をいかに積めるか

若手が活躍するかどうかは、“現場”にかかっている
加藤:そういうことができる会社って、実際どういう会社なんでしょうか?人事部門がしっかりしているとか、トップの意識が高いとか、どう思われますか? 江夏:現場の力だと思いますね。お客様の顔が見えていて、組織の目標が理解できていて、当事者意識があって、「それに応えたい」と思う人が集まった現場。それは人事部門や経営陣だけの力では難しいでしょう。 もう少しいうと、上司部下という権限上での上下関係だけでなく、お客様との関係が近いという意味での上下関係、テクノロジーに強い人とそうでない人の上下関係……。 いろんな関係がある中で、認め合える・応援し合えるというチームであれば、若手でも、「これはリーダーと同じくらい価値のある仕事だ」と思って取り組めると思うんですよね。そういった組織を築いていけるかどうかではないでしょうか。 その点では人事が行うべきことは、そういったチームを他の部署に見せていくことだと思います。人事が現場にメスを入れて手術して変えるのは難しいですが、現場のみんなを誘導したり、他部署に伝えていくことはできるはずです。指示待ち・受け身な若手社員の原因は、上の層にある
引っ張るリーダーシップから、支えるリーダーシップへ

組織の課題に声をあげられる雰囲気づくりを
江夏:「社長、こういうところに気づいていないと思いますが、良くないんじゃないですか?」と現場から声が上がるようにすることは大事ですよね。それは、会社の大きさには関わらず、どの会社でも重要なことです。 加藤:なかなか勇気がいることだと思いますが、そういったことを言える雰囲気づくりをしなければなりませんね。 江夏:そういう発言が許される雰囲気が無いと言えないですよね。「誰も気づいていないのって、問題じゃない?」と。会社が大きくなっても、組織として向き合うべき問題が無くなることはありません。 その問題探しには、みんなが関わらないといけない。その問題を「見つけた」という若手の声に対して、ちゃんと称賛していくことで、ボトムアップで声が上がる雰囲気作りを進められるのではないでしょうか。「若手の活躍」の定義は会社によって違う
何をもって「活躍」というのか? 採用時、入社前からすり合わせを

〜江夏先生、ありがとうございました!若手社員へのコミュニケーションのズレは、その後防げたはずの「離職」を招いてしまうこともあります。お話を伺うと、会社からのメッセージを正確に伝える工夫を行うことはもちろん、若手社員に具体的にどういう行動をしてもらいたいのかも明確にしたうえで、伝えていくことが必要ではないかと感じました。 また、実際の「行動」に結びつくように、支援することも先輩社員や上司に求められているのではないでしょうか。〜
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