夜勤を含めたシフトを作成する場合は、労働時間や割増賃金、休憩・休日についての法律を守ることが重要です。夜勤はシフトが複雑になりやすいため、さまざまなパターンに対応できるよう、正確な知識を身につけておきましょう。
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深夜帯に働くことを一般的に夜勤といいますが、夜勤は法律用語ではありません。まずは、法律で定められた深夜労働と、それに伴う割増賃金について理解を深めましょう。
労働基準法では、午後10時から午前5時までの時間帯に働くことを、深夜労働としています。深夜労働で発生する割増賃金が深夜手当です。
労働基準法第37条により、深夜労働には25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。深夜勤務が前提になっている従業員も、割増賃金の支払い対象です。
会社が独自に夜勤手当を設定している場合も、法律で定められた深夜手当は別途支払う必要があります。いかなるケースでも深夜手当の支払いは義務であり、任意の夜勤手当とは別であることを理解しましょう。
労働基準法第32条では、従業員の労働時間の上限を、原則として「1日8時間・1週40時間」と定めています。法定労働時間を超えて働いた場合は、時間外手当として割増率25%以上の賃金を支払わなければなりません。
時間外手当が発生する労働が深夜労働に該当するケースでは、深夜手当も発生します。この場合の割増率は、時間外手当25%以上+深夜手当25%以上=50%以上です。
ただし、法定内残業では割増賃金を支払う義務はありません。法定内残業とは、法定労働時間は超えずに、会社が任意で決めた所定労働時間を超えた分の残業です。
例えば、所定労働時間が7時間の場合、労働時間が7時間を超えても8時間以内に収まっていれば割増賃金は発生しません。なお、法定内残業にも残業手当を支払うかどうかは会社次第です。
法定休日に労働した場合、会社は従業員に35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。労働基準法第35条では、労働者が最低限取るべき休日を、毎週1日以上または4週を通じて4日以上としています。法定休日は会社で自由に設定することが可能です。
深夜労働と法定休日労働が重なった場合、それぞれの割増賃金の支払い義務が発生します。割増率は深夜手当25%以上+休日出勤手当35%以上=60%以上です。
法定休日とは別に会社が定めた法定外休日での労働には、割増賃金を支払う必要はありません。ただし、法定外休日労働が法定外残業に該当する場合は、割増率25%以上の時間外手当の支払い義務が発生します。
休憩の与え方については、日勤と夜勤で違いはありません。夜勤明けの日は法定休日にならないことも押さえておきましょう。
労働基準法第34条で定められた休憩のルールは次の通りです。
労働に夜勤が含まれるケースでも、上記のルールは変わりません。
また、労働時間の休憩には「休憩の3原則」と呼ばれる基本ルールがあります。
従業員に休憩を与える際は、休憩の3原則も考慮することが大切です。
関連記事：労働基準法で「休憩」の扱いはどうなる？雇用主が知っておくべきルールを解説
法律上の休日とは、0時〜24時まで継続して働かない日のことです。労働基準法第35条の規定を満たすためには、0時〜24時まで丸1日労働しない日を、最低でも週1日もしくは4週間に4日付与する必要があります。
夜勤中に日をまたぐ場合、夜勤明けの日は0時〜24時まで継続して働かない日とはならないため、法定休日に設定できません。夜勤者の休日を考える際は注意が必要です。
ただし、3交替制で日をまたぐ勤務がある場合、次の要件を満たせば継続24時間をもって休日としても構わないとされています。
3交替制であることを就業規則で定め、制度として運用している
それぞれの交替が都度設定されるものではなく、規則的である
出典：労働条件 ： 休憩・休日（休憩・休日） | 徳島労働局
夜勤を含むシフトは複雑になりやすく、さまざまなパターンが考えられます。3つのケースを例にとり、それぞれの労働時間と割増賃金を見ていきましょう。
勤務時間が午後10時から午前7時（休憩：午前1時から午前2時）の場合、深夜労働にあたる時間は6時間です。割増率25%以上の深夜手当が6時間分発生します。
実労働時間は8時間となるため、所定労働時間が8時間なら法定外残業は発生しません。午前5時から午前7時までは割増賃金なしの労働です。
深夜手当に加えて残業手当も発生するのは、次のようなシフトです。
勤務時間：午後2時から午前1時 休憩時間：午後6時から午後7時 所定労働時間：7時間 |
午後10時の時点で実労働時間が7時間となるため、午後10時から午後11時までの労働は法定内残業、午後11時から午前1時までの労働は法定外残業となります。
深夜手当が発生するのは午後10時から午前1時までの間、法定外残業手当が発生するのは午後11時から午前1時までの間です。これらの手当は法的な支払い義務があります。
午後10時から午後11時までの法定内残業に手当を支払うかどうかは会社次第です。
法定休日に夜勤をおこなう場合、次のようなケースを見てみましょう。
勤務時間：10月1日午後3時から10月2日午前2時 休憩時間：10月1日午後6時から午後7時 法定休日：10月2日 |
10月2日が法定休日でなければ、10月2日の午前0時から午前2時までは、深夜手当と法定外残業手当が発生します。一方、10月2日が法定休日の場合、適用される手当は深夜手当と休日出勤手当です。
法定休日労働では残業の概念が適用されません。法定休日に午後10時から夜勤をする場合は、それまでの労働時間にかかわらず、午後12時まで深夜手当と休日出勤手当が発生します。
夜勤を含む勤務体系は、2交替制と3交替制に大きく分けられます。それぞれの特徴を理解し、自社のシフト体制を見直す際の参考にしましょう。
2交替制とは、1日の労働時間を2つに分けるシフトです。12時間ずつ均等に分けるケースや、8時間と16時間に分ける「変則2交替制」などがあります。
一方の3交替制は、通常8時間ずつ交替で稼働させるシフトです。それぞれのグループを、早番・中番・遅番と呼ぶこともあります。
従業員における2交替制のメリットは、少ない勤務回数で所定労働時間を満たせることです。変則2交替制の労働時間が長いほうに勤務すれば、連休も取りやすいでしょう。
一方、2交替制では日勤や夜勤が長くなりやすく、勤務中の従業員の負担が増加します。勤務計画が複雑であるため管理者に負担がかかることもデメリットです。
3交替制は勤務時間が短いため、従業員の労働負担を軽減できます。管理者が勤務計画を立てやすいこともメリットです。
3交替制のデメリットとしては、シフトの組み方によって十分な休息を取れないことや、引き継ぎが多く業務効率が悪化しやすいことが挙げられます。深夜帯に従業員が入れ替わる場合、通勤や帰宅への配慮も必要です。
従業員に夜勤をさせる場合、労働時間や割増賃金以外にも意識しておきたいルールがあります。法律上の解釈と併せて見ていきましょう。
労働基準法第61条では、18歳未満の年少者の深夜労働を原則として認めていません。18歳未満の年少者に関しては、時間外労働や休日出勤も原則禁止となっています。
従業員に妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性）がいる場合も注意が必要です。労働基準法第66条は、妊産婦の請求があった場合、深夜労働・時間外労働・休日出勤をさせてはならないとしています。
夜勤明けの連続勤務で日勤をさせることに関して、法律上の制限はありません。日をまたいだ労働は、始業時間が属する日の労働としてカウントされるため、夜勤を含む労働と夜勤明けの日勤は別日の労働として扱います。
日勤から夜勤の連続勤務も違法ではありません。この場合は始業時間が属する日が同日になるため、休憩をはさんだ同一の勤務とみなされ、残業が発生したら割増賃金を支払う必要があります。
夜勤と日勤の連続勤務をさせる場合は、従業員の身体的・精神的な負担を考慮することが大切です。労働契約法第5条や労働安全衛生法第3条では、使用者に安全配慮義務を課しています。
労働安全衛生規則第44条では、常時使用する労働者に対して年1回の健康診断を実施するよう、使用者に義務付けています。
また、労働安全衛生規則第45条により、特定業務従事者には年2回の健康診断の実施が必須です。深夜労働は特定業務に該当するため、夜勤従事者も健康診断を年2回受ける必要があります。
出典：労働安全衛生規則 第四十四条、第四十五条 | e-Gov 法令検索
夜勤のうち深夜手当が発生する時間は、午後10時から午前5時までです。法定労働時間を超えたら時間外手当が加わり、法定休日労働になるとさらに割増率が上がります。
2交替制と3交替制の特徴や夜勤に関する法律も理解し、適切な労務管理を行いながら自社に合ったシフトを作成しましょう。
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