2025.2.21

労働基準法で「休憩」の扱いはどうなる？雇用主が知っておくべきルールを解説

社員に適切な休憩を与えることは、健康や生産性の向上に欠かせません。しかし、具体的な休憩の与え方や管理方法を理解していないと、法的なトラブルや職場環境の悪化を招く可能性があります。労働基準法に基づく休憩の基本的なルールを押さえておきましょう。

労働基準法における「休憩」の定義は？

労働基準法において、休憩は「労働者が仕事の義務から解放され、自由に利用できる時間」と定義されています。雇用主は法律に基づいて、社員に一定の休憩を与えなければなりません。まずは、労働基準法の規定とともに、休憩と労働時間の関係について確認しておきましょう。

労働基準法第34条の規定を確認

労働基準法第34条では、労働者に対する休憩の付与基準が定められています。具体的には、使用者（雇用主）は労働者に対して、6時間を超える労働には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を与えなければいけません。

また休憩時間は、労働者が一斉に取得できるようにする必要があります。雇用主はこの規定を守り、社員の労働時間に応じて、適切な休憩を提供する義務があるので、必ず守るようにしましょう。

※出典：労働基準法第三十四条（休憩）｜e-Gov法令検索

休憩と労働時間の関係

休憩時間は、労働者の心身の疲労を回復するためのものであり、労働時間に含まれないのが原則です。労働基準法第34条3項にも、雇用主は労働者に対して、休憩時間を自由に利用させなければならないと規定されています。

即ち、労働者は自由に休憩時間を利用する権利があり、休憩時間中は労働の義務から完全に解放されている必要があります。雇用主はその時間帯に、労働の指示はできません。勤務時間と適切に区別し、社員がきちんと休息を取れる環境を整えることが大切です。

押さえておくべき「休憩の三原則」

労働基準法では休憩の付与に関して、雇用主が守るべき「三原則」と呼ばれる決まりがあります。労働者の権利を守り、労働環境をより良くするための基本的なルールなので、まとめて押さえておきましょう。

雇用主は、これらの原則に従って適切に休憩を与えることで、社員の労働負荷を軽減し、業務の効率向上につなげることが求められます。

一斉付与の原則

一斉付与の原則とは、同じ職場にいる全ての労働者が、同じ時間に休憩を取るべきという決まりです。労働基準法第34条2項にも、「休憩時間は一斉に与えなければならない」と規定されています。休憩時間を一斉に付与することにより、社員同士が同じタイミングで休息を取れるので、作業フローの統一が可能です。

ただし、業務の性質によってはこの原則の順守が難しい場合もあるでしょう。そこで商業や通信業・運輸業など、同原則の適用外とされている業種も多くあります。また労使協定において、同原則を適用しない範囲について取り決めることも可能です。

自由利用の原則

自由利用の原則は、休憩時間を労働者が自らの裁量において、自由に使えるという決まりです。上記のように、休憩中の労働者は完全に労働から解放され、食事や休息をはじめ、自由な活動に充てられます。休憩時間中ならば、社員が外出しても問題ありません。

雇用主は、この時間に仕事の指示を出すことや、時間を拘束する行為を避ける必要があります。社員がきちんとリフレッシュできるように、快適に過ごせる環境を整えることも重要です。

途中付与の原則

途中付与の原則は、労働時間の途中で休憩を与えるべきというルールです。労働基準法第34条1項にも規定されており、労働時間中であれば、任意のタイミングで休憩時間を設定できるとされています。

例えば、社員が8時間働く場合、その時間の途中に1時間の休憩を設けなければいけません。十分に体力を回復してもらい、効率よく働いてもらうためには、適切なタイミングで休憩を提供することが大事です。

従業員に休憩を与える際の注意点

社員に休憩を与える際の注意点も、ここで押さえておきましょう。休憩時間中は、簡単な作業でも労働とみなされるので、注意しなければいけません。また社員の立場によって、休憩時間の扱いを変えるのはNGです。雇用主が知っておくべきポイントをみていきましょう。

簡単な作業でも労働とみなされる

上記のように、社員が十分に休息を取るためには、休憩時間中に労働から完全に解放されている必要があります。休憩時間中にする簡単な作業でも、労働とみなされるので、雇用主は十分注意しなければいけません。

たとえ短時間であっても、雇用主の指示で業務を遂行すれば、休憩ではなく労働時間に該当します。休憩時間中に、一切仕事をさせないようにすることが大切です。

立場によって休憩時間の扱いを変えるのはNG

社員の役職や立場により、休憩時間の扱いを変えることは、法的に認められていません。雇用主は全ての労働者に休憩時間を提供する必要があり、特定の人だけ休憩時間を短くしたり、逆に多く与えたりするのはNGです。雇用主は、全てのスタッフに対して、平等な休憩を確保する責任があります。

ただし、農林業や水産業などの事業に従事する者や、一般社員を管理する地位にある者などは、休憩の規定が適用除外となるケースもあります。

※出典：労働基準法第四十一条（労働時間等に関する規定の適用除外）｜e-Gov法令検索

休憩は分割して付与することも可能

休憩時間は一度にまとめて与える必要はなく、分割での付与も可能です。ただし、分割して付与する際にも、社員が十分にリフレッシュできるように配慮しなければいけません。

業務の性質や状況などに応じて、柔軟にタイミングを調整することも大事です。当然、休憩を分割して導入する場合には、事前に社員の合意を取るようにしましょう。

また、残業により実働時間が増えた場合には、それに応じて休憩の付与が求められるケースも少なくありません。例えば、残業が発生し、実働時間が8時間を超える場合には、労働基準法に基づき1時間以上の休憩を与える必要があります。

従業員の休憩時間を適正に管理するには？

社員の休憩時間を適切に管理するには、以下のように、労働基準法に基づいたルールを徹底することが重要です。休憩のタイミングや長さを明確にし、全員にルールを周知徹底することで、トラブルを防ぐようにしましょう。

休憩のルールを周知徹底する

休憩に関するルールを徹底周知することが、適切な労務管理の第一歩です。

社員が自分の休憩時間について理解し、適切に休める環境を整えることで、仕事のパフォーマンスが向上します。全員が、休憩に対して共通の理解を持てるようにしましょう。一方で、雇用主は労働基準法に違反しないために、社員の休憩時間を設定し、きちんと管理しなければいけません。

なお、適正な労務管理のためには、しっかりとルールを設定するのに加えて、社内ルールの教育・浸透には豊富な機能がオールインワンで実装された「TUNAG」の導入がおすすめです。休憩に関する社内規程（マニュアル）をシステム上に格納できるほか、社内テストで勤怠管理の理解度チェックも実施できるので、この機会に利用を検討してみましょう。

TUNAG(ツナグ) | スマホひとつで組織まるごとDX