TUNAGエンゲージメントアワード2022にて、「ベストエンゲージメントカンパニー」を受賞した6社のTUNAG担当者の皆さまによるトークセッションを実施しました。
前編では、「抱えていた組織課題」「TUNAG導入後の効果」を伺いました。後編では、TUNAGを活用した具体的なエンゲージメント向上の取り組みについて、トークセッションの一部をご紹介します。
▼前編はこちら
兵庫ヤクルト 濵本：離職防止やキャリアアップの取り組みとして、「頑張りたい」「これから頑張るぞ」というヤクルトレディさんを応援するプロジェクトをやっています。TUNAGのチャットでヤクルトレディさんと私たちが直接やり取りして、リアルタイムでいろんなアドバイスをしています。
〜キャリアアップの支援以外には、どのような取り組みをされていますか？〜
兵庫ヤクルト 濵本：ヤクルトレディさんの就業前研修で、自己紹介をTUNAGに投稿しています。「子どもが何人います」「趣味はこれです」みたいな投稿をしてもらうと、配属先のステーションの方や社長もコメントしてくれて、すごく受け入れがスムーズに行えるようになったんです。
ステーションへの配属後も、メンター制度とOJTの制度を組み合わせたような「シスター制度」というのをやっていまして。ペアになった先輩が「私がシスターです」と投稿して、新人さんも6ヶ月経つときに「シスターありがとうございました」と投稿してもらいます。
こういう取り組みの中で、ヤクルトレディさん同士でつながりが持てるようになって、家族じゃないですけど、一人じゃないという意識とか、横のつながりをしっかりと感じて、続けていこうと思ってもらえたのかなと。
中央ロジテック 田中：運送業界ですと2024年問題というのがあって、働き方改革がリミットなんですよね。例えば、バスが横転してフェード現象みたいなキーワードがニュースで多く取り上げられたと思うんですけど。監査がきたときに、「そういうのを組織として教育していましたか」「その教育の記録が残っていますか」と絶対問われるんです。
一方通行じゃダメなところがあるので、そういう意味ではTUNAGはデジタルで抜け漏れなく教育が完結していて、非常にいいなと感じていますね。
〜具体的には、どんな教育内容をTUNAGで実施しているのでしょうか？〜
中央ロジテック 田中：法的な部分と任意的な教育と分けているんですけども、法的な教育は、トラック事業者は絶対やりなさいと、国から求められていること。任意的な教育は、それにプラスで、例えば、運送事業者としてのトピックスとかですね。
コロナで朝礼ができなくなったので、「今日はここに気を付けてね」という踏切注意や、右左折注意などの投稿をしています。それに対してメンバーがスタンプを押してくれると、それをもって双方向だねということで、教育の記録として残していますね。
光田モータース 平野：今年から各拠点のメンバーを選出してもらい、プロジェクトチームを立ち上げました。毎月ミーティングを行い、TUNAGで新たにやってみたい事や、何か課題があれば改善していくのですが、「もっと社員のみんながTUNAGに触れる機会を増やしていきたいよね」ということで、リワード機能を導入しました。
〜TUNAG上の社内通貨の機能ですね。具体的にはどのように貯めたり使えたりするのでしょうか？〜
光田モータース 平野：「ミツダポイント」という名前で、TUNAGを利用するとポイントが得られ、1ヶ月で20ポイントたまると、抽選券を獲得できます。抽選に当たると「サイコロチャレンジ」に参加でき、それが当たるとかなり豪華な景品に還元できます。景品は、カニ、選べるお酒ギフトとかですね。カタログギフトや、選べる化粧品ギフト、松茸とかもありました。
サイコロチャレンジは、せっかくならみんなが集まるときが良いんじゃないかと、社長にお願いして月初の全社員が集まる朝礼で行なっています。リアルにサイコロを振ってもらう感じですね。会長もすごい盛り上げてくれて、みんなで体現できるリアルなイベントができたというのも、やっぱりすごく良かったなと思いますね。
トランコムDS 山内：皆さんの会社でも取り組みに入っていることが多いかなと思いますが、サンクスカードは拠点内でのお礼はもちろん、人数が足りなくて拠点外から応援に来てくれた人に対して、やり取りが発生しています。横のつながりが得られているのかなと思いますね。弊社でも投稿によってポイントが貯まり、1ポイント1円で、ギフトカードに交換できるようにしています。
〜マネジメントスタイルの変革というお話がありましたが、そのための取り組みについても教えてください〜
トランコムDS 山内：「私のイチオシメンバー」という、主に上長が自分の所属の部下を紹介する制度があります。他のメンバーに「こんな人がいるよ」「こんな頑張りをしているよ」と知ってもらう制度です。
現場では、組合員様に感謝されたり喜ばれたり、いろんなお言葉を頂戴するんですけれども、どうしても担当者レベルで留まってしまい、なかなか上がってこないんです。「今日こんなことで褒められました」って、恥ずかしくてなかなか上げにくいんですよね。
ただ、やっぱりマネジメントのスタイルを変えるということで、そういうのを上長がちょっと聞き取りをした時に「こんな風に頑張ってました」とピックアップします。
コクー 石井：帰属意識を上げるために、「クリエイティブフィールド」という任意参加の社内チームを作っています。社内イベントを作るチームとか、社内ラジオの企画やMCをするチーム。最近だと、自社サイトでブログや事業部の事例紹介を書くチームとか、社歌のミュージックビデオを作るチームもあります。TUNAGでその報告をしています。
〜とてもユニークな試みですね。どのような想いで始めた取り組みなのでしょうか？〜
コクー 石井：皆さんお客様先に常駐するので、お客様先の顔もあるんですけど、やっぱりコクーとしての顔を意識してほしいんですよね。それに、お客様先でプロフェッショナルなスキルを吸収した素晴らしい社員もたくさんいるので、社員同士でつながることでナレッジを共有したり、横のつながりをこの「クリエイティブフィールド」で持ってもらって、成長につなげていって欲しい想いがあります。
弊社は「一人ひとりが、会社をつくる。一人ひとりが、未来をつくる。」というミッションを掲げていて、「一人ひとりが自分たちの会社をつくっている感覚を持ってもらわないと、その未来もつくれないし、自分たちも満足しないし、お客様も満足させてあげられないよね」というところで、ミッションとクリエイティブフィールドもリンクしています。
多慶屋 河田：弊社は総合ディスカウントストアをやっているんですけど、フロアごとに取り扱っている商品が違うんです。なので、売り場の人たちが「今日こんな商品が入ったよ」「キャンペーンでこういうことをやるよ」みたいなことを、TUNAG上でアップしてくれています。
例えばファッション売り場の接客で「最近肌荒れが…」という話になったとき、「3階にこの商品が出ているので、後で寄ってみてください」みたいなプラスアルファのコミュニケーションもとれる。お互いに情報を共有し合うことで、お客様に対しても、スタッフ間でも、関係性を上げられています。
〜その他に、特に注力している取り組みはありますか？〜
「それグッドポイント」では、「この人、こんなことを頑張っているよ」「こういう取り組み、すごく共感できる」と投稿できます。サンクスメッセージはシンプルな感謝を伝えるんですけど、こちらは企業理念に沿った行動に対して「それいいね」というのを共有します。弊社は少し前に企業理念などを一新したので、会社の理念を広げていくという効果も含めて行なっています。
〜エンゲージメント向上の観点で、非常に参考となるお話をたくさん伺うことができました。皆様、本日はありがとうございました！〜
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
シェア
ポスト
