働き方改革とは？実行計画・有給や残業の関連法案も解説

働き方改革は、働く人々が個々の事情に応じた柔軟な働き方を選択できる社会を実現することを目的としています。 少子高齢化や労働人口の減少といった課題に対応し、仕事と生活のバランスを取りながら生産性を向上させるための改革が進められています。 本記事では、働き方改革の実行計画や関連法案、有給や残業規制などについて詳しく解説します。 ⇒社内ポータル・SNS「TUNAG（ツナグ）」が3分で分かるサービス資料はこちら

働き方改革とは

働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革

厚生労働省の働き方改革特設サイトには、このように書かれています。

「働き方改革」は、働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革です。

参考：厚生労働省 働き方改革特設サイト 働き方改革と聞くと「残業時間の削減」などのイメージが強いかもしれませんが、改革の本質は ”働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにする” ことです。

厚生労働省が中心となって推進

働き方改革は、厚生労働省が中心となって推進しています。 具体的には、働き方改革の取り組みをワンストップで支援する相談窓口として「働き方改革推進支援センター」を設置しています。 また、「働き方改革推進支援助成金」では、働き方改革の環境整備などに取り組む中小企業事業主に対して、費用の一部を助成しています。

働き方改革の背景・理由・現状

働き方改革が推進される背景について、厚生労働省は以下のようにまとめています。

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。 こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。

参考：「働き方改革」の実現に向けて 少子高齢化・労働人口の減少・働き方の多様化など日本社会の問題や変化の中では、生産性向上と併せて、”就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作る” ための働き方改革が必要となっているということです。 さらに、新型コロナウイルスの流行に伴うリモートワークの拡大もあり、「働き方」について根本的に検討する必要性が生じています。

働き方改革を通して目指すもの

厚生労働省は、働き方改革を通して目指すこととして、以下のように書いています。

働く方の置かれた事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。

参考：「働き方改革」の実現に向けて 働き方改革はゴールではなく、あくまで働き方改革を通して「より良い将来の展望」を持てるようにすることを目指しています。

「働き方改革実行計画」で対応策やロードマップが決定

2017年、労働界・産業界のトップと有識者が集まった「働き方改革実現会議」にて、「働き方改革実行計画」が決定されました。 これは、働き方改革の対象となる「非正規雇用の処遇改善」「賃金引上げと労働生産性向上」「長時間労働の是正」「柔軟な働き方がしやすい環境整備」など9つの分野について、どのように実行していくかというロードマップや対応策をまとめたものです。 9つの分野とその対応策は、次の通りです。

1. 非正規雇用の処遇改善 ① 同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備 ② 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進

2. 賃金引き上げと労働生産性向上 ③企業への賃上げの働きかけや取引条件改善・生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備

3. 長時間労働の是正 ④法改正による時間外労働の上限規制の導入 ⑤勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備 ⑥健康で働きやすい職場環境の整備

4. 柔軟な働き方がしやすい環境整備 ⑦雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援 ⑧非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援 ⑨副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規則改定などの環境整備

5. 病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障害者就労の推進 ⑩治療と仕事の両立に向けたトライアングル型支援などの推進 ⑪子育て・介護と仕事の両立支援策の充実・活用促進 ⑫障害者等の希望や能力を活かした就労支援の推進

6. 外国人材の受入れ ⑬外国人材受入れの環境整備

7. 女性・若者が活躍しやすい環境整備 ⑭女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実 ⑮パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や正社員女性の復職など多様な女性活躍の推進 ⑯就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の推進

8. 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実 ⑭女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実 ⑰転職・再就職者の採用機会拡大に向けた指針策定・受入れ企業支援と職業能力・職場情報の見える化 ⑱給付型奨学金の創設など誰にでもチャンスのある教育環境の整備

9. 高齢者の就業促進 ⑲継続雇用延長・定年延長の支援と高齢者のマッチング支援

参考：働き方改革実行計画(概要) | 内閣府

「働き方改革関連法案」が成立・施行

働き方改革を進めるために、各種法改正も行われました。「働き方改革関連法案」（正式には「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」）が成立し、2018年に公布され、順次施行されていきました。その中でもポイントとなるのは以下の3点です。

年次有給休暇の時季指定

働き方改革関連法案の中で労働基準法が改正され、年次有給休暇について変更がありました。

• 法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての従業員が対象
• 年次有給休暇を付与してから1年以内に、5日の年次有給休暇を確実に取得できるようにしなければならない
• 取得方法は「労働者自らの請求」、「計画年休」及び「使用者による時季指定」のいずれか

例えば、4月1日に入社して10月1日に有給休暇が付与された社員は、10月1日から翌年9月30日の1年間に、年次有給休暇を5日、確実に取得しなければいけません。 こちらは、大企業・中小企業にかかわらず、2019年4月に施行されました。

時間外労働の上限制限（残業時間の上限）

残業時間について、以前は行政指導はあるものの法律で定められた上限がありませんでした。働き方改革関連法案で残業時間にも上限が設けられ、以下のように法律で定められました。

• 原則として月45時間（＝1日2時間程度）・年360時間
• 臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできない

また、「臨時的な特別の事情」がある場合であっても、以下のように定められています。

• 月45時間を超えた残業ができるのは年間6ヶ月まで
• 残業時間は年間720時間以内でなければならない
• 休日労働を含み、複数月の平均残業時間が80時間（＝1日4時間程度）以内でなければならない（2ヶ月・3ヶ月・4ヶ月・5ヶ月・6ヶ月の平均が、「全て」80時間以内でなければならない）
• 残業時間は休日労働を含み、月100時間未満でなければならない

こちらは、大企業については2019年4月から、中小企業についても2020年4月から施行されています。

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金とは正社員と非正規雇用の従業員との間の不合理な待遇差を禁止するもので、同じ職場で同じ職務内容であれば、雇用形態にかかわらず同じ給与や手当を受けられるようにするというものです。 日本でも、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者など、多くの方々が非正規雇用で働いています。しかし、これまでは非正規雇用であるということを理由に、正社員と同様の業務を行っていても正社員と同程度の給与や各種手当が用意されないケースがほとんどでした。 長年問題視されていたこの不合理な差ですが、働き方改革関連法案では3点が整備されることになりました。

• 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
• 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
• 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備

これにより、同じ企業で不合理な待遇差を儲けることが禁止されます。 また、非正規雇用の従業員は自分の給与や手当について事業主に説明を求められるようになりました。説明の要求があった場合、事業主は説明をしなければなりません。 さらに、行政から事業主に助言や指導ができるように法整備が進められ、事業主・非正規雇用従業員の間の紛争も、裁判をせずに解決する手続きができるようになりました。 同一労働同一賃金に関する法律は2020年4月から施行され、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法も2021年4月1日から適用されました。 参考：厚生労働省 働き方改革特設サイト - 働き方改革のポイントをチェック！

働き方改革ガイドラインの4つのポイント

厚生労働省は働き方改革関連法案の内容をふまえ、その実現を促すためのガイドライン『働き方改革～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～』を定めました。ポイントは、以下の2点です。

労働時間法制の見直し

長時間労働の是正について、ガイドラインでは次のような内容を目的としています。

｢働き過ぎ」を防ぎながら、｢ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現します ⇒ 長時間労働をなくし、年次有給休暇を取得しやすくすること等によって、個々の事情にあった多様なワーク・ライフ・バランスの実現を目指します。 ⇒ 働き過ぎを防いで健康を守る措置をしたうえで、 自律的で創造的な働き方を希望する方々のための新たな制度をつくります。

上記の目的を達成するための具体的な見直し内容は、以下の7点です。

1. 残業時間の上限を規制します
2. 「勤務間インターバル」制度の導入を促します
3. １人１年あたり5日間の年次有給休暇の取得を、企業に義務づけます
4. 月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げます（25%→50%）
5. 労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づけます
6. 「フレックスタイム制」により働きやすくするため、制度を拡充します
7. 専門的な職業の方の自律的で創造的な働き方である「高度プロフェッショナル制度」を新設し、選択できるようにします

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 （同一労働同一賃金）

働き方改革関連法案の箇所でまとめた同一労働同一賃金ですが、ガイドラインにも目的が明記されています。

同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇の差をなくす。 どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

改正の概要については、先ほどと重複しますがこれら3点が記載されています。

1. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
3. 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備

参考：働き方改革～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～

働き方改革の実態

ここまで働き方改革の内容や働き方改革関連法案について紹介してきましたが、実態として働き方改革はどれほど進んでいるのでしょうか。 デロイト トーマツ グループによる「働き方改革の実態調査2020」の結果をもとに検討してみましょう。

約9割の企業が、働き方改革を実施中・実施済み

働き方改革の取り組み状況について、「推進中（69%）」「既に実施した（20%）」と回答した企業は合わせて89%となっています。 2017年時点でも73％の企業が「推進中」/「既に実施した」と回答していますが、その後働き方改革関連法が施行されたこともあり、約9割もの企業がすでに働き方改革を進めていると考えられます。

効果を実感できたのは約半数

働き方改革について、「効果が感じられた（9％）」「部分的にではあるが効果が感じられた（44％）」と回答した企業は、合わせて54％です。 2017年時点で「効果が感じられた」「部分的にではあるが効果が感じられた」と回答した企業が合わせて49％だったことを考えると、働き方改革を推進する企業は増えたものの、効果を実感できていない企業も多くなっています。

働き方改革の施策内容

実際に検討された施策・取り組みの上位5位は下記の通りとなりました。 長時間労働の是正については2017年時点でも86％の企業が検討していましたが、2020年には95％もの企業が検討しています。働き方改革関連法案により残業時間の上限が法律で定められたことで、ほとんどの企業が取り組む結果となったと考えられます。 さらに、長時間労働の是正にも深く関わる生産性向上・業務効率化として、「業務プロセス・ルールの見直し」などが、2017年の32％から2020年の59％で大きな増加を見せているのも注目です。 在宅勤務などの整備も、2017年には39％でしたが2020年には57％にまで増加しています。従来の働き方に縛られない、より柔軟な働き方を可能にする企業が増えていると言えるでしょう。 参考：「働き方改革の実態調査2020」の結果を発表

働き方改革の具体的な取り組み・アイデア

ここからはもう少し具体的に、働き方改革で検討していける取り組みやアイデアを紹介します。

ノー残業デーの運用

働き方改革の目玉となる長時間労働の是正。その施策として、「ノー残業デー」を運用する企業もあります。名前の通り、週に1回など残業をしない日を設けるというものです。 しかし、ただ残業を禁止するだけでは従業員の負担が増えてしまったり、「ただでさえ業務が多いのに残業もするなって、どうすればいいんだ？」と不満を募らせる結果となってしまいます。 業務効率化、業務量・人員配置の見直し、部署ごと・店舗ごとの検討などとセットで運用していくことが必要です。

デジタルやITを活用した業務効率化

先ほどの長時間労働の是正とも関連しますが、業務効率化の手段としてデジタルの活用が有効になるケースが多いです。 例えば紙で行っている申請・承認のワークフローをITツールに移行する、オンライン会議を活用して打ち合わせの移動時間を削減するなど、デジタルやITを活用することができます。

テレワーク・在宅勤務の推進

従来の出社を前提とした働き方だけでなく、自宅などで業務を行うテレワーク・在宅勤務も広がっています。 満員電車で朝から疲れが溜まるといったこともなく、話しかけられて業務が中断することも少ないので、集中してストレスなく働けて生産性向上が期待できます。 また、育児・介護など様々な事情や個人のライフスタイルに合わせて働けるため、人材確保がしやすくなるという点でもメリットがあります。

▼関連記事 ・テレワークの課題はコミュニケーション不足、解決策は？

フレックスタイム制度の整備

フレックスタイムとは、従業員が始業時間・就業時間を選んで働くことができる仕組みです。必ず勤務すべき時間帯として「コアタイム」を定めている企業もあれば、従業員が出勤・退勤時間を完全に自由に決められるケースもあります。 こちらも従業員が育児・介護の事情やライフスタイルに合わせて働くことができ、人材確保がしやすくなると言えます。

男性の育児休業取得の推奨

働き方改革では女性活躍も注目されていますが、ワンオペ育児など子育てで女性に負担が集中するケースが多い日本の現状では、出産・育児により離職せざるを得ない女性も多くなっています。企業としても、人材不足の点で見過ごせない問題です。 上記のテレワーク・在宅勤務やフレックスタイム制度を整えることでも女性の復職を支援することはできますが、その他に有効なのが、男性の育児休業取得の推奨です。 育児休業は男性でも取得できますが、男性の育児休業取得率は非常に低くなっています。これを是正することができれば、出産・育児での女性の負担を軽減し、これまで離職する他なかったような女性も、復職して育児をしながら働き続けるという選択がしやすくなります。 男性の育児休業取得を推奨するには、男性も制度を利用できることを周知するのはもちろん、周囲や上司の無理解によって取得が困難になることのないよう場合によっては意識改革もセットで必要になります。

有給休暇取得の推進

対象となる従業員について毎年5日の年次有給休暇取得が必要となりましたが、有給休暇を取得しづらい雰囲気がある・業務が多すぎて取得できないというパターンもあり得ます。 そこで、理由を申請しなくても有給が取得できるようにする、逆に「こんな目的で有給を取って大丈夫ですよ」と社内で共有するなどの取り組みも有効です。 また、業務効率化や業務分担の見直しにより取得を推進することも忘れてはいけません。

企業の取り組み事例

ここでは、実際に企業がどのように働き方改革に取り組んでいるのか簡単に紹介していきます。

大和ハウス工業株式会社

大和ハウス工業株式会社では、特に長時間労働の是正・休暇取得の促進に取り組んでいます。 終業時刻以降は事務所を閉鎖するという「ロックアウト制度」、社内基準を超える長時間労働があった事務所を賞与減額の対象とする「ブラック事務所認定制度」などの施策を運用しています。 また、「ホームホリデー制度」では年4日の年次有給休暇の取得を従業員に義務付けており、連続して休暇を取ることを目的に「計画年休」として事前に休暇取得計画を提出する仕組みがあります。

株式会社高島屋

社員の7割が女性の株式会社高島屋では、仕事と育児・介護の両立支援を行っています。 1991年から導入されている「育児勤務制度」では、時短勤務を含む育児のための勤務体系が8パターンも用意されており、家庭の事情などに合わせて柔軟な働き方が可能となっています。 また子どもや孫の学校行事に参加する場合、「スクールイベント休暇」として年次有給休暇とは別で休暇が取得できるようにもなっています。 その他にも、育児勤務者のマネジャー登用、職場復帰後の不安解消のための育児メンター制度など、女性活躍を多方面からサポートする仕組みを整えています。

サントリーホールディングス株式会社

事業のグローバル展開など大きな変化の中にあるサントリーホールディングス株式会社では、時間と場所の制約を受けない「Suntory流（S流）仕事術」として、テレワーク等の柔軟な働き方に取り組んでいます。 例えば、自宅限定だった在宅勤務制度は許可を取れば任意の場所で働けるテレワーク制度に拡張し、週1日までという条件も「週営業日の半分以上出社する」というルールに緩和。また、フレックスタイム制度も部署単位から個人単位に変更してコアタイムを撤廃しました。 社内からのサービス残業や情報漏洩を心配する声については、パソコンへのアクセス時間の見える化、パソコン本体に機密情報が残らない仕組みを作るシンクライアントの採用などを進めました。 制度の整備だけでなく管理職に呼びかけてまずは管理職がテレワークを積極的に利用したことで、制度理解が深まり職場全体に利用しやすい風土が生まれました。 参考：働き方改革事例集 － PROMOTE WORK STYLE REFORM

中小企業こそ働き方改革が重要

日本国内の雇用の約7割を担う中小企業・小規模事業者にこそ、実は働き方改革は重要です。

魅力ある職場づくりに繋がる

働き方改革は、中小企業の多くが悩んでいる人手不足の解消のきっかけになります。 働き方改革の生産性向上によって人手不足による問題を短期的に緩和することはもちろんですが、働き方改革を通して魅力ある職場づくりを実現することで、長期的にも人材確保に繋がっていきます。

人材確保・業績アップ・利益増加の好循環を作る

魅力ある職場づくりが人材確保に繋がれば、適切な業務量や業務分担による生産性向上、離職率の低下による採用費や教育コストの削減などで、業績アップも見込めます。 業績アップによって利益増加への好循環を作っていくこともできます。

「意識の共有がしやすい」という強みを生かせる

企業規模が大きくなればなるほど、意識の共有やコミュニケーションは難しくなるのが一般的です。 その点、中小企業ならではの「意識の共有がしやすい」という強みは、働き方改革を後押ししてくれます。 仕組みや制度の共有はもちろんですが、なぜやるのか？ 何のためなのか？ という背景の部分まで浸透させやすく、効果をしっかりと実感できる働き方改革を行いやすいです。 参考：厚生労働省 働き方改革特設サイト - 働き方改革のポイントをチェック！

見せかけの働き方改革は逆効果、従業員が力を発揮できる環境を整備する視点が必要

働き方改革に取り組んだ企業では、長期的には従業員の生産性が上がり、離職率が低下する事例も出ています。 しかし、どの事例も3ヶ月や半年で達成したものではありません。働き方改革は、年単位での取り組みが不可欠です。そして、経営層・管理職が本気であるという気持ちを伝えることが非常に重要です。 働き方改革の取り組みで成果を出せば、魅力的な職場という印象を持たれるのはもちろん、“ブラック企業ではない” という意思表示にもなり、企業に人が集まりやすくなります。そうなれば、働き方改革に真剣に向き合っていない企業は、ますます人材を失うことになりかねません。 既存の従業員一人ひとりがより生き生きと働けることはもちろん、企業として優秀な人材を採用できる力にもなるため、働き方改革にはじっくりと取り組んでいきたいですね。

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