エンゲージメント経営に対する「TUNAG」の考え方

− 人と組織が強い会社の深イイ仕掛け - 新型コロナウイルスの流行はテレワークの促進など世の中の働き方を大きく変えました。昨今のように先の見えない状況の中で、「エンゲージメント経営」の注目度は、日々増してきています。HR市場には多くのサービスが存在し、2019年4月時点ではエンゲージメントに関するサービスが131も存在するようです。 ※参考：HR Tech業界カオスマップ 以前、「間違った「エンゲージメント向上」をしないために必要なこととは」というタイトルでコラムを書きました。僕たちのサービスにおいて、大切にしているエンゲージメントへの考え方を改めて紹介していきたいと思います。 ⇒お役立ち資料「エンゲージメント入門ガイド」はこちら

エンゲージメントとは、そもそも定義が曖昧なもの

エンゲージメントとは、その定義となるものがなく、非常に曖昧なものです。131社ある中でも定義は異なっています。満足度や充実度、モチベーションなどと同義のように扱われることも多く、明確に状態を指標化することが難しい特徴があります。 従業員満足度調査やモチベーション調査などと同じように、指標を定めて数値化をするサービスもありますが、あくまでもその企業が提唱している価値観によって定められた定義行われています。 体重のように、どこで計っても常に自分の体重は変わらないわけでなく、エンゲージメントは計り方自体が異なってしまうので、ある調査では良くてある調査では悪いみたいなことが起こりうるのです。 そもそもが定義が曖昧だからこそ、どの定義で計られた数値なのかを理解する必要があります。

大事なことは、定義に「共感」できるかどうか

このように曖昧さを持ち合わせるエンゲージメントという領域だからこそ、本質的にはそのサービスが提唱する定義や価値観への共感度合いが大事で、検討する際に見るべきポイントだと僕は思うんですよね。「エンゲージメント」という言葉だけが先行してしまい、実態が伴わないから。 僕たちは、掲げるエンゲージメントの定義を下記の図のように定義しています。 「エンゲージメントとは、会社と従業員および、従業員同士の相互関係がある状態」だと定義しています。重要なことは、相互の信頼関係ということ。「従業員同士」という横と「会社と従業員」という縦の両方の信頼関係が共存するのが特徴です。 多くのサービスは「従業員同士」に焦点があたっていたり、従業員の「仕事に対する」心理的な状態を指したりしています。つまり対象は個々人であり、点です。点の集合体が会社や組織であるという位置づけになっています。 それに対して、僕たちは「関係」を指しています。その対象は紛れもなく「会社」という一つの組織を示しています。その組織内でのタテとヨコのつながりの強さ（信頼関係）をエンゲージメントとして定義としています。 定義している対象が違えば、サービスのアプローチ方法も変わってきますよね。組織から個人を見るのか、個人から組織を見るのかでまったく異なる点は、よく比較しておくほうが良いでしょう。

「信頼関係」の築き方にも、ポリシーを持っている

エンゲージメントへの誤認として、関係・状態・結果の序列を間違えるケースがよくあります。この3つのステップを間違えると正しい効果は出ないと思っています。この序列こそが、TUNAG（ツナグ）というサービスを構成するポイントです。

1） 重要なのは、その会社の理念や方向性、現状の文化に立脚した「エンゲージメント」を「構築」し、維持し、拡張すること 2）そうすると、コミュニケーションの増加や、経営への信頼の増加という「状態」が現れる 3）それにより、従業員満足や会社へのロイヤリティ、離職防止という「結果」が出る

このステップこそがとても大事で、この流れからでないと、本質的にエンゲージメントの高い組織を創ることはできないと思っています。 エンゲージメントは即効性はありません。組織の特効薬的に処方すると即時効果を発揮するものではないです。ただ、多くの方が結果や状態にフォーカスしている現状があります。そしてそこへの過度な期待もあります。 声を大にして言いたいのは1）の関係を構築することこそが、一番難易度が高く、かつ、真っ先に取り組みを進めなくてはならない部分であることです。 そして、先にコミュニケーションの促進や離職率の低下など、「状態」や「結果」を求めてしまうと、施策は一過性になってしまい、長続きしないものになってしまいます。 エンゲージメントを高め続けていくことの行き着く先に、状態と結果が現れるのです。 上に記載した、この順番で構築した会社の状態は、不景気になった時でも負けない強い会社を創ることに繋がります。その強い組織があるからこそ、業績や売上向上を可能にすることに繋がります。これが僕たちが考える理想のエンゲージメント経営です。

常に組織の状態を可視化し、PDCAを回し続けることが重要

TUNAG（ツナグ）は社内制度や施策の実行を継続して運用できる唯一のサービス

課題があるからこそ、そこの原因を調べて、そこから導き出された対処ポイントに対して、社内制度や施策などアクションプランを投じていき、結果分析をしていくことが、エンゲージメントを構築することにつながります。 その取り掛かりとして、組織状態の可視化を多くの企業がサーベイや調査を元に実施をしていると思います。その結果からアクションプランを実施して、半年後に再びサーベイを実施する。この流れが今のエンゲージメント施策の代表例になっています。 でもこれだと、サイクルが遅すぎるんです。詳しく説明はこちらで紹介させていただいた通りです。そして多くのノイズや論点のズレを生み本質的には組織は良くなることはないと僕は思っています。 だからこそ、日常の組織状態を可視化でき、そこに対してスピード感を持ち施策を投じることができ、サーベイを待たずしても組織の行動変容を確認できるサービスがTUNAG（ツナグ）になります。 そのために、社内制度のプラットフォームになるようなサービス設計は、日常の組織状態の可視化を可能にしています。そこから導かれる分析とコンサルタントが伴走しエンゲージメント施策の企画立案や運用を通じて、各社にあったオンリーワンのサイクルができあがり、エンゲージメントを高めることを可能にしているのです。 TUNAG（ツナグ）はエンゲージメント経営を実現するための、手段でもあり、最大の武器でもあると思っています。

▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。