2024.11.7

ISO30414とは？項目一覧と取得企業事例、認証取得のポイントを紹介

こんにちは、エンゲージメントプラットフォーム「TUNAG」を提供する株式会社スタメンの編集部です。「ISO30414」とは、人的資本の情報開示に関する国際基準です。2018年のこの基準の公開を受け、欧米を中心に人的資本の情報開示が進められ、日本でも人的資本経営の重要性が再認識されるきっかけとなりました。欧米の主要企業、例えばドイツ銀行やInfineon Technologies（インフィニオン・テクノロジーズ）は、この基準を早期に取得。日本も2022年に経済産業省が「人材版伊藤レポート2.0」を公表し、ISO30414への取り組みが進められています。日本の企業の中でISO30414の認証を取得しているのはまだ少数ですが、人的資本経営の考え方を取り入れる動きは広がっています。その中心には、株式会社リンクアンドモチベーションや豊田通商株式会社などが挙げられます。人的資本経営の重要性は今後さらに高まることが予想されます。

ISO30414（人的資本の情報開示のガイドライン）とは

ISO30414とは

ISO30414（読み方：アイエスオーサンゼロヨンイチヨン）とは、人的資本の情報開示のためのガイドラインです。ISOは日本語で「国際標準化機構」と訳され、本来は組織を指しています。2018年12月に国際標準機構（ISO）が、人的資本の情報開示、つまり企業における人事・組織・労務に関する情報を開示するためのガイドラインとして発表しました。 ISO30414は企業の内外問わず関係者に向けて、人的資本についての情報をどのように報告すれば良いかという指針であり、企業の透明性を高めることを目的として発表されました。これまでは人事や労務といった分野については、各国で労働法規制の内容が異なり、国際規格は定められていませんでした。それを定めたのがISO30414です。

ISO（国際標準機構）とは

ISOは、国際的な標準を制定するための非政府組織で、正式名称は「International Organization for Standardization」です。その本部はスイスのジュネーブに位置しています。 ISO規格は、国際的な取引を円滑に進めるための基準として設定されており、製品やサービスに関する品質やレベルを世界中で統一することを目的としています。この規格の制定や改訂は、日本を含む世界165ヵ国以上（2014年時点）の参加国の投票を通じて行われます。一般社団法人「日本品質保証機構」の公式サイトには、ISOの主要な活動として「国際的に通用する規格の制定」が挙げられており、このような規格を「ISO規格」と称しています。ISO規格は、多岐にわたる分野での品質や安全性を確保するための重要な役割を果たしています。詳細については、一般社団法人「日本品質保証機構」の公式サイトを参照してください。

人的資本（ヒューマン・キャピタル）とは

人的資本とは、従業員が習得した技能、資格、能力を資本とみなす考え方です。経済協力開発機構（OECD）では、人的資本について「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身につける技能や知識を合わせたもの」として幅広く定義されています。企業の視点から見ると、人的資本経営は、人材を資本として位置づけ、そのポテンシャルを最大限に活用することで、企業価値を中長期的に向上させる経営手法として注目されています。経済産業省の公式サイトにも「人材を資本として、その価値を最大化し、企業価値の向上を目指す経営スタイル」として人的資本経営が紹介されています。人的資本経営　～人材の価値を最大限に引き出す～｜経済産業省 2020年8月、内閣官房庁主導の非財務情報可視化研究会は「人的資本可視化指針」を発表。この指針のもと、令和5年3月からは、企業の人的資本情報の公開が義務付けられました。詳細は下記リンクの資料にまとめられています。人的資本可視化指針｜非財務情報可視化研究会人的資本経営の背景には、人材の知識や技能を資本として捉え、その成長を促進することで企業価値を向上させるという考えがあります。具体的には、ISO30414の「人的資本の情報開示」の趣旨に基づき、企業が人的資本に対する取り組みや、人材の成長を促す投資の状況を数値化して公開することが求められています。このISO30414の指針に従いつつも、各企業が独自の開示内容を持ち、そのオリジナリティを追求する動きも見られます。 ▼関連記事人的資本経営とは？人材版伊藤レポートや人材ポートフォリオも解説 - TUNAG 人への投資とは？「骨太の方針2022」新しい資本主義に向けた改革について | TUNAG

ISO30414が注目される5つの背景

ISO30414への注目の背景には、以下のようなものがあります。

1. 投資家からの人材資本の情報開示要求

2008年のリーマン・ショックを機に「財務諸表のみで企業価値を評価すること」がリスクとなり、従来の財務情報以外の要素も企業価値の評価基準となりました。また、新型コロナウィルスの拡大など大きな外部環境の変化の中で、企業にとって今まで以上に人事戦略の重要性が増したことも要因の一つとなっています。特に海外では投資家から人的資本の情報開示要求が高まり、企業もISO30414に注目しています。

2. ESG投資やSDGsへの関心の高まり

ESG投資とは、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）要素も考慮した投資のことを指します。従来の財務情報以外の要素が投資評価として重視されるようになったことで、ESG投資も注目され、その一環としてISO30414にも注目が集まっています。さらに、ISO30414はSDGsという観点からも注目されています。企業経営のサステナビリティを評価するという概念が普及し、気候変動などを念頭においた長期的なリスクマネジメントや、企業の新たな収益創出の機会（オポチュニティ）を評価するベンチマークとして、SDGsと合わせてISO30414が注目されています。参照：ESG投資について - 財務省主計局給与共済課

3. 経済産業省の人材版伊藤レポート

2020年、経済産業省は人材版伊藤レポートを発表しました。レポートには人的資本の情報開示や「高め方」、その重要性などが記されており、日本企業においてISO30414への注目や人的資本の情報開示が進むきっかけになったともされています。参照：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～」

4. 人材マネジメントの目的変化：“人的資源・管理”から“人的資本・価値創造”へ

人材についての考え方は、「人的資源：今あるものの状態を管理する」という考え方から、「人的資本：投資により価値を向上させる」という考え方へ転換していると言われています。人材マネジメントの方向性も「管理」から人材の成長を通じた「価値創造」へと変わり、人材に投じる資金もコスト（費用）から、価値創造のための「投資」として捉える流れがあり、ISO30414への注目が集まっています。

5. 人的資本可視化指針の公表

2022年8月に、日本政府から「人的資本可視化指針」が公表されたこともISO30414が注目される背景の一つです。人的資本に関する情報開示の在り方に焦点を当て、既存の基準やガイドラインの活用方法などが整理されています。人的資本可視化指針に記載されている、人的資本の可視化の方法は以下のとおりです。 1．可視化において企業・経営者に期待されること 2．人的資本への投資と競争力のつながりの明確化 3．4つの要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）に沿った開示 4．開示事項の類型に応じた個別事項の具体的内容の検討 5．具体的な開示事項の検討に際しての留意点人的資本に関して、開示が望ましい項目が具体的に示されています。上場企業は有価証券報告書における対応が求められます。参照：人的資本可視化指針 | 非財務情報可視化研究会

ISO30414への取り組みの現状

日本における取り組みの現状

日本では、2021年6月に改訂されたコーポレートガバナンス・コードにおいて、企業は人的資本情報の開示が求められています。現在、政府は欧米の状況を踏まえ、罰則のないソフトローで進めるか、罰則を伴うハードローにするかを検討しています。海外ではハードローがないと企業の行動が変わらないことが多い一方で、日本ではコーポレートガバナンス・コードに従うことで、人的資本情報の整備が求められると考える企業が増加しています。今後、米国で法案が成立した場合、日本でも同様の対応が必要になる可能性があるため、早めの準備が重要です。また、ISO30414には認証制度があり、企業のHRレポートを認証するビジネスや、その認証のためのアセスメントを行うコンサルタントや、アセッサーを認証するビジネスがあります。これに関連する認証講座への応募者も増えています。さらに、2022年7月には政府から人的資本情報の開示に関する指針が発表される予定です。この指針では、開示すべき経営情報19項目を「価値向上」「リスク管理」「独自性」「比較可能性」の4つの基準に基づいて分類し、開示を求める方針が示されています。また、金融庁は2024年度に、有価証券報告書への記載を義務付ける項目を設ける計けることを義務付けました。今後の有価証券報告書の作成には注意が必要です。参照：有価証券報告書の作成・提出に際しての留意すべき事項等（サステナビリティ開示等の課題対応にあたって参考となる開示例集を含む）及び有価証券報告書レビューの実施について

欧米諸国での取り組みの現状

2019年11月、アメリカの証券取引委員会（SEC）は、人的資本情報の開示を義務化しました。これによって、米国では上場企業に対して従業員数のみの開示が求められていましたが、今後は未上場の企業も人的資本情報も開示しなければならなくなりました。現在、米国連邦議会では「Workforce Investment Disclosure Act of 2021」という法案が審議中で、この法案ではISO30414に準拠した情報開示が求められることが明記されています。この法案が成立すれば、ISO30414に基づく人的資本情報の開示が標準となる可能性があります。一方、欧州では2017年度から、従業員500人以上の上場企業に対して人的資本情報の開示が義務化されています。さらに、2〜3年内にはすべての上場企業が対象となる見込みです。現状、ISO30414への準拠は任意ですが、ISO30414に従ったHRレポートを開示する企業は増加傾向にあります。

ISO30414の導入企業（取得企業）の代表例

ISO30414の取り組み状況としては、日本よりも欧米諸国のほうが進んでいます。たとえば、アメリカでは2020年に米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して人的資本の情報開示を義務づけると発表し、同年11月から義務化されました。一方で、日本でも2022年に経済産業省が「人材版伊藤レポート2.0」を公表するなど、ISO30414への対応が進んでいくとみられています。ここでは、ISO30414の国内や海外企業における導入状況を確認していきましょう。

海外のISO30414取得企業

海外の導入事例1）ドイツ銀行

世界で初めてISO30414の認証を取得したのがドイツ銀行グループのアセットマネジメント会社であるDWSです。また、ドイツ銀行も2021年3月に公表した「Human Capital Report 2020」の評価を受けて、ISO30414の認証を取得しています。レポート内では、人的資本に関する情報開示が全10章で構成されています。以下は、それぞれの章立てと日本語訳です。 1． Effective workforce management（効果的な人員管理） 2． Enriching our workforce（充実した人材） 3． Embracing Diversity and Inclusion（ダイバーシティとインクルージョンの受け入れ） 4． Managing the unexpected crisis（予期せぬ危機への対応） 5． Strengthening Consequence Management（コンシステンシーマネジメントの強化） 6． Motivation and engagement（モチベーションとエンゲージメント） 7． Rewarding performance（業績に応じた報酬） 8． Developing our employees（人材育成） 9． Ensuring our employeea' wellbeing（従業員ウェルビーイングの充実） 10． Leaders of the future（未来を担うリーダー）参照：Human Resources Report 2020 | Deutsche Bank

海外の導入事例2） Infineon Technologies

独国と米国で株式上場している半導体メーカー、Infineon Technologies（インフィニオン・テクノロジーズ）もISO30414の認証を取得する企業の一つです。ISO30414を取得した目的は、透明で持続可能な企業かつ魅力的な雇用者として位置づけ、ESG問題（※）に対処するまでとしています。 2022年11月に公表した「HR Report 2022」のなかでは、人的資本情報や経営の考え方などがまとめられています。たとえば、同社は従業員エンゲージメントが成功要因のための重要指標と設定していることなどです。年2回にグローバルで「エンゲージメント・パルス・チェック」を実施し、組織内の雰囲気を把握しています。 ※ESG問題とは、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）に関する問題のことを指します。企業の安定的かつ長期的な成長には、ESG問題への取り組みが影響しているとされ、企業への投資判断の要素の一つとして注目されています。参照：・HR Report 2022 | Infineon Technologies ・Human Capital Reporting (ISO30414) | Infineon Technologies

日本のISO30414取得企業

日本の導入事例1）株式会社リンクアンドモチベーション

株式会社リンクアンドモチベーションは、2022年3月に日本で初めてISO30414の認証を取得しています。組織人事コンサルタントのパイオニアとして多くの企業変革を実現してきた同社は、創業から徹底して従業員エンゲージメントに向き合ってきました。国内外の企業における従業員エンゲージメントの向上への貢献、投資家にとって有益な情報を開示すべくISO30414の認証取得に至ったようです。「Human Capital Report 2021」では、ISO30414のデータを網羅的に情報開示するだけでなく、組織戦略や経営の考え方などが図表を用いながらまとめられています。参照：・Human Capital Report 2021 | Link and Motivation Group ・日本・アジア初！人的資本に関する情報開示のガイドラインである「ISO 30414」の認証を取得！ | Link and Motivation Inc. 株式会社リンクアンドモチベーション

日本の導入事例2）豊田通商株式会社

豊田通商株式会社は、2022年10月に卸売業として初のISO304141の認証を取得した企業です。これに合わせて発行された「Human Capital Report 2022」では、全35ページにわたり人的資本に関する定量情報がまとめられています。人的資本経営に向けての取り組みとして、以下の項目が挙げられています。

人財開発
健康経営
Diversity, Equity ＆ Inclusion (DE&I)
適所適材・適材適所
人権尊重

これまでも人財の価値を高める取り組みを行ってきた同社ですが、ISO30414を認証取得したことで、ISO30414に準ずる客観的な比較やPDCAサイクルの実践が期待されます。参照：・人的資本に関する情報開示のガイドライン「ISO 30414」の認証を取得～人的資本経営強化に向けて、「Human Capital Report 2022」を発行～ | 豊田通商株式会社・Human Capital Report 2022 | 豊田通商株式会社

日本のISO30414推進企業

医療法人miraiさいわいデンタルクリニック

日本企業でISO30414の認証取得はわずかですが、様々な組織でそれに準ずる開示が進んでいます。北海道の医療法人miraiさいわいデンタルクリニックも、ISO30414を活用した「People Fact Book 2022」を発行した組織の一つです。同法人では、SDGs（Sustainable　Development　Goals:持続可能な開発目標）に積極的に取り組んでおり、10の目標を公表しています。これに加えて、レポート内では12の項目に分けて人的資本に関する情報がまとめられています。参照: ・SDGs | さいわいデンタルクリニック・People Fact Book 2022 | さいわいデンタルクリニック

ISO30414の58指標のガイドライン一覧

ISO30414の指標は11領域にわたって記載されています。具体的な58の指標を、領域ごとに一覧で紹介します。

指標の分類 ※1大企業・中小企業ともに対外開示を推奨される指標 ※2大企業が対外開示を推奨される指標

1.倫理とコンプライアンス

提起された苦情の種類と件数　　※2
懲戒処分の種類と件数　　※2
倫理・コンプライアンス研修を受けた従業員の割合　　※1
第三者に解決を委ねられた紛争外部監査で指摘された事項の数と種類

2.コスト

総労働力コスト　　※1
外部労働力コスト
総給与に対する特定職の報酬割合
総雇用コスト一人当たり採用コスト
採用コスト
離職に伴うコスト

3.ダイバーシティ（多様性）

年齢　　※2
性別　　※2
障害　　※2
その他　※2
経営陣のダイバーシティ　　※2

4.リーダーシップ

リーダーシップに対する信頼　　※2
管理職一人あたりの部下数
リーダーシップ開発

5.組織風土

エンゲージメント／満足度／コミットメント
従業員の定着率

6.健康・安全・幸福

労災により失われた時間 ※2
労災の件数（発生率）　　※1
労災による死亡者数（死亡率）※1
健康・安全研修の受講割合

7.生産性

従業員1人当たりEBIT ／売上／利益　　※1
人的資本ROI　　※1

8.採用・異動・退職

募集ポスト当たりの書類選考通過者
採用社員の質
採用にかかる平均日数　　※2
重要ポストが埋まる迄の時間　　※2
将来必要となる人材の能力内部登用率　　※2
重要ポストの内部登用率　　※2
重要ポストの割合全空席中の重要ポストの空席率
内部異動数
幹部候補の準備度
離職率　　※1
自発的離職率
痛手となる自発的離職率
離職の理由

9.スキルと能力

人材開発・研修の総費用　※1
研修の参加率
従業員1人あたりの研修受講時間
カテゴリ別の研修受講率
従業員のコンピテンシーレート

10.後継者計画

内部継承率
後継者候補準備率
後継者の継承準備度（即時）
後継者の継承準備度（1-3年,4-5年）

11.労働力の可用性

総従業員数　※1
総従業員数（フル／パートタイム）　※1
フルタイム当量（FTE）※1
臨時の労働力（独立事業主）
臨時の労働力（派遣労働者）欠勤

ISO30414認証を取得する効果・メリット3つ

ISO30414の認証を取得することで、以下のような効果・メリットが期待できます。

投資家の積極的な投資につながる

この記事の「ISO30414が注目される背景は？」の部分で紹介した通り、投資家の間で従来の財務情報以外の要素が重視され、ESG投資やSDGsへの関心も高まっています。企業としてISO30414を取得することで、そうした投資家からの積極的な投資につながることが期待できます。

従業員のスキルや生産性の向上により企業価値が高まる

ISO30414でポイントとなる「人的資本」は、従業員のスキルや資格を資本とみなす考え方です。ISO30414認証の取得を目指す中でそうした人的資本に企業が投資すれば、その分従業員のスキルや生産性が向上し、結果的に企業価値の向上につながります。

採用活動に活かせる

ISO30414認証を取得することは、企業が人的資本を大切にする姿勢を明確に示すものです。この認証は、採用の際に企業の魅力を高める要素となり、新卒や中途採用の際に、優秀な人材の関心を引き付ける大きな武器となります。特に、自身のスキルや経験を活かし、成長を望む人材からの注目度が高まります。さらに、優れた人材の採用は、企業の人材育成や研修の効率化にも寄与します。実践的なスキルや知識を持つ人材が増えることで、研修の内容もより実践的なものとなり、企業全体の成長を促進します。このような循環が、企業の持続的な成長や競争力の向上に繋がります。

ISO30414の認証を取得するための3つのポイント

1.認証を取得する方法

ISO30414の認証を取得するには、認証機関の審査をクリアする必要があります。日本国内には現在約50社の認証機関があり、その審査を通ることで認証を取得することができます。

2.認証取得に必要な期間

認証取得までの期間は、ISOや企業・組織によって変わりますが、一般的には半年～1年程度だとされています。

3. 認証取得の費用

ISO30414の認証取得には、以下のような費用がかかります。

審査費用（必須）：認証期間によって金額は異なります。
更新費用：ISO30414の認証取得後に更新していくために、原則として毎年必要な費用です。

その他にも、認証取得のためにコンサルティングを受ける場合はコンサルティング費用がかかったり、企業によっては参考資料・セミナー受講費などに費用を支払うことがあります。状況によっては、設備導入費がかかる場合もあります。参照：・ISOの基礎知識 | ISO認証 | 日本品質保証機構（JQA）・ISO認証取得までの手順・費用・期間

ISO30414の審査内容は3つ

1. データの確認

ISO30414では、58の指標に従って内部データをそろえます。このデータを取得する仕組みが機能しているかどうかの確認が行われます。各指標には適正なルールや仕組みがあり、それに基づいたデータ取得が行われているかを審査します。他にも、必要なデータが経年で取得できているのかどうかも審査対象です。

2. インタビュー

データの確認だけでなく、経営者や人事責任者、各データの管理責任者にインタビュー内容も審査の対象となります。ISO30414を取得する理由や目的、人的資本に対する考え方、事業戦略との関連性について質問を受けます。

3. 認証取得の費用

インタビューの内容が実態を伴っているのかどうかについて厳しく審査されます。実査では抜き打ち検査のようなスタイルで従業員に話を聞き、しっかりと機能しているかが見られます。参照：国内唯一のISO30414認証機関、審査の仕組みと国内企業の動向を語る | Human Capital Online（ヒューマンキャピタル・オンライン）

人的資本の情報開示はゴールではない

状態の把握や開示だけでなく、理想の姿を目指すための具体施策の実行が重要

ISO30414を視野に入れ、組織診断やタレントマネジメントツールを導入して現状把握や目指すべき姿とのギャップを把握している企業も少なくないと思います。しかし、個人・組織の活性化への具体的なアクションを実行できず、企業文化の醸成を進まない企業も多いのではないでしょうか。 ISO30414の認証取得や人的資本の情報開示をゴールにするのでは、企業価値は高まりません。それらに取り組む中で浮かび上がった自社の人材戦略・人的資本に関する課題をどう解決していくかが重要ではないでしょうか。人材版伊藤レポートでも、企業文化は人材戦略の実行プロセスを通じて醸成されると記載されています。人的資本の価値を高める具体的な取り組みや施策を継続的に行なっていくことが重要だと言えます。

「TUNAG」で人材戦略に適した施策を実施

TUNAGとは、企業文化の醸成や従業員エンゲージメントを高めるために様々な社内制度を実施できるプラットフォームです。経営環境や社会情勢の変化や、各企業ごとに違う経営戦略に応じた人材戦略アクションを実践することに特化したサービスが特徴です。人的資本の情報開示だけでなく、従業員一人ひとりの強みが生きる組織を作りたい。そんな企業様は、ぜひTUNAGにご相談ください。

エンゲージメント向上に必要な機能が揃ったオールインワンツール「TUNAG」

TUNAGは、エンゲージメント向上や組織課題の解決に必要な機能が揃ったオールインワンツールです。各社の組織課題や目指したい組織像に合わせて、必要な施策をオリジナルで設計することができます。また、マルチデバイス対応で、社用端末や法人メールアドレスを持たない従業員も利用することが可能です。伝えるべきメッセージや情報を従業員にスムーズに届け、従業員同士のコミュニケーションが活性化を促す。そんな循環をTUNAGで構築し、エンゲージメント向上や経営理念の浸透などを実現します。

1）会社やトップからの情報発信

経営陣が考えていること、会社の課題やビジョンなど、トップからのメッセージを発信する例です。代表が日々考えていることや会社の方向性などをコラムとして発信したりするケースが多くありますが、これまで「メール」で配信しても返信が無かったりと、反応が得ることが難しかったのではないでしょうか。 TUNAGでは、「既読数」を把握したり、気軽にコメントやスタンプなどを送るなどのSNSとして使いやすいという利点があり、メッセージの浸透に貢献しています。拠点が離れていたり普段頻繁にコミュニケーションが取れなくても、TUNAGを通してダイレクトに発信することができます。言葉や結果だけでなく、意図や背景までも含めて伝達できることがメリットです。ビジョンや理念に触れる回数が増えることで必然的に浸透が進み、意思統一や意識レベルの向上を促します。加えて過去の発信を確認したり、新しく入社された方も閲覧できることで、早期立ち上がりに大きく寄与します。

2）コミュニケーションが発生する活用事例「サンクスメッセージ」

日々の行動の中で感謝や称賛を送り合うサンクスメッセージを通して、個人の行動にフォーカスすることでコミュニケーションを生み出しています。普段面と向かって感謝を伝えられない事や照れてしまう事、改めて感謝を伝えたい事などをピックアップし皆に共有することで当人同士のコミュニケーションだけでなく、多方面でのコミュニケーションのきっかけを生み出しています。

3）社内の情報共有が促進される活用事例

個人毎やチーム毎の日々の成功体験やノウハウの共有、課題や困りごとへのアドバイスなどをリアルタイムに共有することが可能です。上司・部下や部署内での情報共有だけでなく、部署の垣根を超えた情報共有も可能で、横断的な会社の動きを見える化することでより一層の連携や新たな気づきを得るきっかけにつながります。

4）プロフィール機能の活用事例

TUNAGには、マイページにプロフィール機能があります。趣味や特技、好きな音楽などのカジュアルなものから、学歴や職歴、受賞歴まで幅広く個人の人となりを把握することができます。（プロフィール項目は会社によって自由に設定できます）プロフィールをきっかけに思わぬ共通点を見つけて会話したり、部署移動後の同僚が一目でわかるので溶け込みやすい効果もあります。またタレントマネジメントなどの人材管理にも活用可能です。エンゲージメント向上の施策や取り組みを検討中の方は、ぜひTUNAGの無料サービス資料をご覧ください。