社外研修は、自社だけでは用意しにくい専門知識やノウハウを学べる手段です。一方で、目的や対象者が曖昧なまま導入すると、研修そのものが目的になり、現場での行動につながらないこともあります。本記事では、社外研修の意味や社内研修との違い、主な費用の考え方を解説します。併せて、階層・目的別の選び方や、受講後の実践まで見据えた進め方も紹介します。
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▼研修ラインナップの一例
・階層型研修
・コンプライアンス研修、ハラスメント研修
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社外研修を検討する前に、まずはどのような研修を指すのかを整理しておきましょう。社内研修との違いを理解すると、テーマに応じた使い分けもしやすくなります。
社外研修とは、研修会社やコンサルタント、外部講師など、自社以外の専門家に依頼して実施する研修です。
研修会社が企画や教材作成、当日の運営まで担当するケースもあれば、自社で企画した内容について講師だけを外部から招くケースもあります。
これに対して社内研修は、自社の社員が講師となって実施する研修です。
両者はどちらか一方が優れているわけではありません。研修の内容や目的によって、適した形式が異なります。
主な違いは次の通りです。
観点 | 社外研修 | 社内研修 |
|---|---|---|
講師 | 外部の専門講師 | 自社の社員 |
専門性・最新性 | 高めやすい | テーマによって差がある |
自社らしさの反映 | 調整が必要 | 反映しやすい |
担当者の準備負担 | 比較的小さい | 大きくなりやすい |
費用 | 委託費や受講料がかかる | 主に社内工数がかかる |
社外研修の強みは、社内に十分な知見がないテーマでも専門家から学べることです。
一方、経営理念や社内ルール、独自の業務手順など、自社固有の内容を伝える場合は社内研修の方が適していることもあります。
「社外研修」という言葉から、会社の外で受ける研修を想像する人もいるかもしれません。
ただし、社外研修かどうかを決めるのは場所ではなく、誰が研修を提供するかです。
自社の会議室に外部講師を招いて実施する場合でも、外部の専門家が研修を担当するため社外研修に該当します。
反対に、外部の貸会議室を利用していても、自社社員が講師を務めるのであれば社内研修です。
なお、「社外研修」と「外部研修」は、一般的にはほぼ同じ意味で使われています。研修サービスを探す際は、両方のキーワードで調べると候補を見つけやすくなります。
社外研修は、公開講座、講師派遣、eラーニングなど、形式によって料金体系が異なります。
総額だけを比較するのではなく、何に対して料金が発生しているのかを確認しましょう。
研修形式 | 料金の単位 | 主な確認項目 |
|---|---|---|
公開講座型 | 受講者1人当たり | 日数・受講テーマ数 |
講師派遣型 | 研修1回当たり | 講師料・教材費・交通費 |
eラーニング | ID1つ当たり | 初期費用・最低契約数 |
なお、産労総合研究所「2025年度 教育研修費用の実態調査」では、従業員1人当たりの教育研修費用は36,036円とされています。
ただし、この金額は一つの参考値です。必要な研修費用は、企業規模や育成方針、対象者によって変わるため、自社の目的に応じて予算を検討しましょう。
出典：2025年度 教育研修費用の実態調査 - 株式会社産労総合研究所
公開講座型は、研修会社があらかじめ用意した講座に、自社の社員を参加させる形式です。
料金は「受講者1人当たり」で設定されていることが一般的です。
ただし、実際の費用は研修の内容や日数によって異なります。複数日にわたる講座では、その分費用も大きくなります。
比較する際は、単純な講座料金だけでなく、「1人・1日当たり」の費用に換算すると違いを把握しやすくなります。
会場が遠方の場合には、交通費や宿泊費も含めて考えましょう。
講師派遣型は、講師に自社まで来てもらい、社員向けに研修を実施する形式です。
費用は、参加人数ではなく「研修1回当たり」で設定されることが多くあります。
見積もりを確認する際は、次のような費用が含まれているかをチェックしましょう。
見積もりの内訳をそろえて比較すると、会社ごとの違いが分かりやすくなります。
参加人数が決まっている場合は、総額を人数で割り、1人当たりの費用も確認するとよいでしょう。
eラーニングは、動画やオンライン教材を使い、社員がそれぞれの端末から受講する形式です。
料金は、受講者に発行するID数に応じて設定されることが多くあります。
サービスによっては、初期費用が発生することがあります。料金を確認する際は、最低契約ID数や契約期間にも注意しましょう。
利用者が少ないにもかかわらず多くのライセンスを契約すると、実際に利用する社員1人当たりのコストが高くなることがあります。
自社の受講人数や利用期間に合う料金体系かを確認することが大切です。
社外研修は、対象者や目的によって選ぶべき内容が変わります。
同じテーマでも、新入社員向けと管理職向けでは求められる知識や演習内容が異なります。ここでは代表的なケースごとに見ていきましょう。
新入社員研修では、ビジネスマナーや報告・連絡・相談、コミュニケーションなど、仕事をする上で必要な基本を学びます。
こうした内容は企業を問わず共通する部分が多いため、社外研修を活用しやすいテーマです。
自社だけで講師や教材を用意するより、一定のカリキュラムが整った外部研修を利用することで、準備の負担を抑えられる場合があります。
また、ロジカルシンキングやタイムマネジメントなど、仕事の進め方に関する研修を組み合わせる方法もあります。
ただし、社外研修だけで全てを完結させる必要はありません。
ビジネスマナーなどの汎用的な内容は外部に任せ、企業理念や自社のルールについては社内で伝えるなど、役割を分けるとよいでしょう。
中堅社員になると、自分の仕事だけでなく、後輩の指導やチーム内の調整を任される機会が増えます。
一方で、本人はプレイヤーとして経験を積んできたため、「人に教える方法」を体系的に学んでいない場合があります。
そこで選択肢となるのが、OJT指導者研修やリーダーシップ研修です。
OJT指導者研修では、指導計画の立て方や仕事の任せ方、フィードバックの方法などを学びます。
さらに、チームをまとめる役割を期待する場合は、リーダーシップやコミュニケーションの研修も候補になります。
「次期管理職だから」という理由だけで選ぶのではなく、本人にどのような役割を担ってほしいのかを明確にしてテーマを決めましょう。
管理職研修は、肩書きだけを基準に選ぶのではなく、自社が抱えているマネジメント上の課題からテーマを決めることが重要です。
課題と研修の例には、次のようなものがあります。
同じ管理職でも、必要な研修は組織によって異なります。
研修会社を探す前に、「管理職に何が足りていないのか」「研修後にどのような行動をしてほしいのか」を整理しておくと、適した講座を選びやすくなります。
コンプライアンス研修では、法律や社会的なルールについて正確な知識を伝える必要があります。
法改正や制度変更があるため、古い教材を使い続けることは避けなければなりません。
例えば、職場におけるパワーハラスメント防止措置は、2022年4月から中小企業にも義務化されています。
こうした最新の制度を反映した内容になっているかは、研修を選ぶ際の重要な確認項目です。
DXや生成AIなどのデジタル領域では、サービスや技術が短期間で変化します。
そのため、講座名だけを見て選ぶのではなく、教材がいつ作成・更新されたものかを確認することが重要です。
生成AI研修であれば、現在業務で使われているツールを扱っているか、実際に手を動かす演習が用意されているかを確認しましょう。
講師が現在もその分野の実務に関わっているかどうかも判断材料の一つです。
専門用語の説明だけで終わる研修より、自社の業務でどのように使えるかまで考えられる内容の方が、受講後の実践につなげやすくなります。
社外研修の効果は、講座を受けるだけで決まるわけではありません。
受講前に目的を整理し、研修後の実践まで設計することで、学んだ内容を現場に生かしやすくなります。
まず、自社でどのような課題が起きているのかを整理しましょう。
「管理職研修を実施したい」「若手を育成したい」といったテーマだけでは、研修のゴールが曖昧です。
研修によって、社員にどのような行動を取れるようになってほしいのかまで設定することが重要です。
例えば、管理職研修であれば「1on1の方法を理解する」だけではなく、「各管理職が毎月1回、部下と1on1を実施する」といった形まで具体化できます。
目的が明確になれば、研修会社にも必要な内容を伝えやすくなります。
受講者にも、「なぜこの研修を受けるのか」を事前に説明しておきましょう。
研修の目的が決まったら、誰に受講してもらうかを検討します。
対象者を広げすぎると、研修内容が本人の業務と結びつかず、「自分には関係がない」と感じられることがあります。
必要な人を明確にし、対象者の知識レベルや働き方に合う形式を選ぶことが大切です。
研修会社を比較する際は、料金や知名度だけで決めないようにしましょう。
特に確認したいのは、次のような項目です。
同じテーマの研修でも、講師によって進め方や内容には差があります。
可能であれば複数社から提案や見積もりを取り、比較しましょう。
社外研修で避けたいのが、研修直後は満足していても、数週間後には内容が実務で使われていない状態です。
そのため、研修の評価を受講直後のアンケートだけで終わらせないことが重要です。
効果測定の考え方として参考になるのが、カークパトリックモデルです。
研修の効果を「反応」「学習」「行動」「成果」の4段階で確認します。
例えば、次のような流れでフォローできます。
研修のテーマによって、確認する期間や指標は変わります。
大切なのは、研修を「参加したかどうか」ではなく、「仕事で何が変わったか」という観点で評価することです。
社外研修の効果を最大限に引き出すには、目的の明確化と研修後の実践設計が不可欠です。
しかしながら、自社の課題抽出や人材育成体系の構築を人事部門のみで完結させるのは容易ではありません。そうした場面で活用できるのが、株式会社スタメンが展開する「TUNAGコンサルティング」です。150万人の実績データと蓄積されたノウハウに基づき、人事制度・人材育成・組織文化・労務といった多角的な課題を一括でサポートします。
具体的な研修を選定する前段階から課題整理を行いたい場合は、一度ご相談を検討してみてはいかがでしょうか。
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