改正労働基準法で有給休暇の規定はどう変わる？
これまで有給休暇の取得が進んでこなかった日本ですが、近年、以下のような点から休み方について政府でも見直しが進んでいます。
・多様な働き方によるダイバーシティの推進
・メリハリをもって働くことによる生産性の向上
・余暇の充実による消費の活性化
そして、2018年通常国会に提出されている労働基準法の改正案の中に「一定日数の年次有給休暇の確実な取得」が盛り込まれました。
2019年4月より、年5日の有給休暇の取得が義務化された
改正法案の中には以下のように書かれています。こちらは、2019年4月から、すべての企業が対象となりました。
” 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする（労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない）。”
要するに、年10日以上の有給休暇が与えられている従業員について、年間5日以上の有給休暇の取得が義務化される、というものです。本人の申し出による取得と会社の指定による取得をあわせて5日、有給休暇を取得させなければなりません。
取得させることができなかった場合は罰則も
労働基準法違反となりますので、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
そもそも有給休暇とは
有給休暇、会社によっては年休・有休と呼ぶこともありますが、正式には“年次有給休暇”といい、厚生労働省が以下のように定めています。
”年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。”
※参考：
厚生労働省
社員から有給休暇取得の申し出があった場合、事業の正常な運営が妨げられる場合を除き、社員の希望した日に有給休暇を取得させなければいけません。
取得できるのは何日？
会社が社員に付与すべき有給休暇の日数は労働基準法に定められています。
同法により、雇い入れの日から6か月が経過し、かつ、それまでの期間の8割以上出勤している社員には、10日以上の年次有給休暇を付与し、以降、以下のとおり勤続期間に応じて付与する日数を増やしていくことが企業に求められます。
勤続期間 付与される休暇の日数
6か月 10労働日
1年6か月 11労働日
2年6か月 12労働日
3年6か月 14労働日
4年6か月 16労働日
5年6か月 18労働日
6年6か月以上 20労働日
日本の有給休暇取得状況
有給休暇消化率について、世界30カ国中、日本は最下位
総合旅行サイト「エクスペディア・ジャパン」が実施した2017年の調査によりますと、日本の有休消化率は53%で、調査対象の世界30か国中、最下位となっています。
下から2番目の韓国が67%、ビジネスイメージの強いアメリカやシンガポールは80%以上と、日本の取得率の低さが際立つ結果となりました。過去の調査でも日本はほぼ最下位で、有給休暇の取りにくい国というポジションを確立してしまっています。
※参考：
有休消化率2年連続最下位に！有給休暇国際比較調査2017 -エクスペディア・ジャパン-
日本人が有給休暇をとらない理由
では、なぜ日本人は有給休暇を取らないのでしょうか。
同調査で「有給休暇の取得に対し、罪悪感がある」と考える人の割合が日本が最も多いという結果がわかっています。
有給休暇の取得率が低い日本と韓国は60%を超え、その他の国は40%以下となっており、有給休暇の取得率の低さにはこうした心理的な要因があるのではないでしょうか。
もう一つ心理的な側面として、「上司が有休をとることに協力的かわからない」と考える人の割合も日本が最も多くなっているという結果も同調査では明らかになっています。
企業はどう準備していけば良いのか、その対策方法とは
まずは社員の有給休暇取得日数の正確な把握を
まず、有給休暇日数の正確な管理が前提になってきます。誰に何日有給休暇が付与されていて、既に何日取得しているのか、都度確認できるような体制が求められます。
その上で、現在5日以上の取得が見込まれていない社員のいる企業は対策を考えなければいけません。2017 年に経団連が会員企業を中心に行った「労働時間等実態調査」では、管理職のうち22%、一般社員のうち11%が、有給休暇の取得日数が5日未満となっています。
経団連には比較的休みやすいイメージのある大企業が加盟していますが、このような水準となっておりますので、中小企業はさらに多くの方が対象になる可能性があります。
※参考：
2017 年労働時間等実態調査集計結果 -日本経済団体連合会-
有給休暇の取得をすすめていくためには
業務内容や業務分担の見直し、職場の風土づくりを
企業としては、「年休の取得が進まず、特定の期間に社員が誰も出社できない」といったことが起こらないようにしなければなりません。
対策の一つとして、業務の任せ方の工夫があげられます。社員の業務量や繁忙期を把握して担当業務をフレキシブルに見直すこと、休暇を取得しても替わりが務まるよう一つひとつの業務を仕組み化すること、こうした取り組みが重要になります。
そして何より大切なのは
職場の風土づくりです。
先述の調査のとおり、罪悪感は有給休暇取得の障壁の一つになっていますので、経営層からメリハリのある働き方の重要性を伝えたり、上司が率先して有給取得をすすめたり、職場の風土づくりをすすめていくことが大切です。
業務の与え方・風土づくり、どちらにおいても管理職が大きな役割を担います。
加えて、管理職は自分自身の有給取得も進めなければなりません。管理職層の負担が過大にならないためにも、経営層・管理職・一般社員が日常から相互にコミュニケーションをとれる風通しの良い職場づくりが有給取得の促進の鍵になります。
※参考：
有給休暇ハンドブック -厚生労働省-
有給休暇取得促進は、メリハリのある働き方につながる
このような有給取得の促進のトレンドは続くことが予想されます。
義務化も働き方を見直す一つのきっかけとして、罪悪感を持つことなく、メリハリある働き方ができる職場づくりを推進する企業が増えることを願っています。
働きがいのある環境づくりには、従業員のエンゲージメント向上を
働きがいのある環境づくりのためには、エンゲージメントの向上が重要です。
TUNAG（ツナグ）では、エンゲージメント経営を推進するために、「会社と従業員」および「従業員同士」の相互信頼関係の確立を最も重要視しており、長期的な取り組みが必要だと考えています。
社内施策や制度の取り組みはPDCAが重要
課題に合わせた様々な社内施策を組み合わせ、効果を見ながら運用していく必要があります。
『TUNAG（ツナグ）』では様々な社内制度を一覧化し、その社内制度の利用促進と見える化で、各企業の課題解決のためのPDCAを回すことが可能なプラットフォームです。
今回のような、職場環境の改善のため、様々な施策を行う場合、TUNAG（ツナグ）上で有給休暇取得を促すためのアナウンスや情報発信、休暇取得の申請・承認なども行うことが可能です。また、そもそも働きがいのある会社づくりに対する経営陣の考え方やビジョンなどのメッセージ発信にも活用することができます。
企業として対応すべきところに対応しながら、会社の経営理念や目指す方向性も合わせて伝えていくことがポイントです。
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