マネジメントとは？ 定義や役割、チームマネジメントなど様々なマネジメント手法をご紹介

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マネジメントとは

マネジメントという英単語の意味を調べると、「経営」や「管理」などの意味を持つことがわかります。 また、マネジメントという言葉の定義は様々ですが、2009年に刊行された『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの”マネジメント”を読んだら』でも知られるピーター・ファーディナンド・ドラッカーが1973年に刊行した「マネジメント」から生まれたとされています。 ドラッカーは著書「マネジメント」の中で、マネジメントやマネージャーについて、以下のように定義しています。 ・マネジメント：組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関 ・マネージャー：組織の成果に責任を持つ者 つまり、限られた資産や資源を管理し、組織の成果を最大化するための仕組みやツール自体をマネジメント、マネジメントを実行し、成果に対して責任を持つ人をマネージャーとしています。 また、役職や立場によって、「マネジメント」する対象も異なり、近年では〇〇マネジメントという言葉で、様々なマネジメント手法が注目されています。

マネージャーの役割

マネージャーの役割は前述の通り、組織を管理し成果を出すことです。 資源の管理と聞くと、必要経費や売上などの金銭面での管理に注目がいきますが、マネージャーには組織のメンバーのやりがいやモチベーションなど、「人」に関する管理(マネジメント)も重要な役割の１つです。 ここでは特に「人」に関して、マネージャーに求められる役割を紹介します。

①適切な指導と目標設定

部下が自らの能力を最大限に発揮し、成果を出すためには、日々の業務の取り組み状況に応じて適切な指導を行い、改善を促すことが必要です。 ただ叱咤することが指導とは言えません。部下が成長するように業務の何が問題なのかを意識させる必要があります。 また、部下の能力を最大限に引き出すためには、適切な目標を設定することも重要です。部下の強みを引き出し、その強みを仕事に活かすにはどのような目標が適切であるのかを、部下に仕事を割り振る前にしっかりと見定めましょう。

②メンバーのモチベーションの向上

部下のモチベーションを向上させ、組織全体の生産性を高めることも、マネージャーに求められる重要な役割の１つです。 密にコミュニケーションを取り、部下の仕事への意欲を引き出し、部下にどんどん仕事を任せていくことで、モチベーションを向上させましょう。

③目標や結果に対してのフィードバック

部下をマネジメントしていく中で、目標や結果に対して適切な評価をし、フィードバックをして改善を促すことが重要です。 フィードバックを受けることで、組織の現状やその中での自分の立ち位置などを理解することができ、目標に対しての課題や必要なことを整理し、理解することができます。 また、改善に繋がるだけでなく、適切な評価をすることで、モチベーションのアップに繋がります。

マネジメントの種類一覧

一口にマネジメントと言っても、マネジメントには様々な種類があります。 例えば、チームメンバーのモチベーション管理や進捗など、全体での生産性を向上するためにチームをマネジメントする手法を「チームマネジメント」と言います。 チームマネジメントは最もよく耳にするマネジメント手法の1つですが、マネジメント手法にはその対象や目的などによって多くの手法が存在します。 その中でも今回は代表的な5つのマネジメント手法に絞って、ご紹介していきます。 自分が身につけるべきマネジメント手法がどの手法であるのか確認してみてください。

チームマネジメントとは

メンバーのモチベーションを上げて組織として牽引するための手法

企業や組織を運営していく上で、チームメンバーを育成・マネジメントし、生産性を上げていく事が課せられます。組織として目標を達成するには、管理職やリーダーは強いリーダーシップを持って牽引し、メンバーが一丸となって取り組む必要があります。 いつもピリピリしていて空気が悪い職場、上司のパワハラが横行しているような環境では部下はいつも萎縮していまい、本来持っている力を充分に発揮する事ができません。 やる気がないメンバーや覇気がない空気が漂っているチームでは、やる気があるメンバーも流されてしまいます。メンバーのメンタル管理の他にも、達成すべき目標に対しての進捗の管理、モチベーションを上げるための取り組みを行うなど、平行して管理していく必要があります。

チームマネジメントが求められる理由

人手不足対策

管理職は部下の管理、現場の把握、上長への報告だけをしていれば良い時代もありました。しかし、最近では人手不足の問題もあり、管理職は管理だけでなく実務をこなさなければならないケースも少なくありません。 そのような限られたリソースの中で進めていくには、チームマネジメントを行い、生産性を上げていくことが求められます。 現在、どの企業でも新たな優秀な人材を探すことが難しくなっています。そんな中でメンバーの離職率が高いと、採用と教育にコストがかかり、組織としての質も低下します。 そのため、採用したメンバーが安定して長く働ける雇用環境を用意するためにも、メンバーの個性を重視し、長く働きたいと思えるチーム作りが必要不可欠です。

働き方改革への対応

働き方改革推進に伴い、残業時間を減らす事も求められるため、今までより業務の工夫や抜本的な改革も必要となります。 一人ひとりが業務をこなし、一人で業務改善を進めるレベルではなく、チーム、または部、組織単位でマネジメントを推進し、より効果的に生産性を上げる取り組みを行っていく必要に迫られています。

チームマネジメントを進めるポイント

リーダーを育てる

チームマネジメントを行う上で欠かせないのが、マネジメントする側であるリーダーの育成です。 チームリーダーは経営層や管理職などのトップレイヤーと現場社員であるメンバーとの連携をスムーズにする橋渡しする役割を担います。従って、リーダーの役割を把握し、実践していくスキルが求められるため中堅社員が望ましいでしょう。 経営層からの意向を理解し、それを現場社員に伝えて人を動かす牽引力も求められます。将来管理職になるステップとして新たな人材にチャレンジさせてみる事も人員育成には欠かせないでしょう。 その際は外部の研修などにも積極的に参加し学ぶ事にも意義はありますが、日頃から上長である管理職からのフォローも欠かさずに行いましょう。 チームリーダーとして、目標達成やメンバーの育成、チーム全体での生産性の向上などをチームリーダー自身にも考えさせ、またその進行を管理・マネージメトをする企業体制作りを整えましょう。

チームメンバー同士での信頼関係をつくる

チームの目標達成のためには、メンバーがそれぞれ自主的に行動し、議論を深められる雰囲気づくりが必要です。。 いそのためには普段からメンバー同士、上長とメンバーの信頼関係の構築が重要です。信頼関係構築するためには様々な施策が必要です。まずはお互いをよく知ること、そのうえでお互いを認め、対話する機会を増やすことなどがあります。 チームとしてまとまった初期の段階では、あえて合宿したりイベントごとを行うことでチームビルディングを推進することも多くあります。そのような関係構築のための施策を積み重ね、本音で話せるチーム内の雰囲気作りをして行きましょう。 こちらの記事では、チームマネジメントに必要なスキルなど、チームマネジメントについてより詳しく解説しています。ぜひご一読ください。 https://biz.tunag.jp/article/3218/ チームビルディングに関してはこちら https://biz.tunag.jp/article/3148/

タレントマネジメントとは

従業員に高いパフォーマンスを発揮してもらうための「戦略的な人員配置」や「育成計画」のこと

タレントマネジメントとは、才能ある社員により高いパフォーマンスを発揮してもらうため、経歴や能力などを把握し、戦略的な配置や育成計画を行うことを指します。 もともとはアメリカで生まれた概念ですが、明確な定義はありません。リクルートワークス研究所での調査結果レポートでは、以下のように記載されています。近年では日本でも注目されるようになっており、耳にしたという方も多いのではないでしょうか。

タレントマネジメントとは，組織における個人ひとりひとりの能力とリーダーシップを最速で開花させることによって，組織内のリーダーシップの総量を極大化させ，より高いビジネスゴールを達成することを目的とした，上司・本人・人事による成長促進のためのプロセスである。

参考：タレントマネジメントの本質 ―日本企業が学ぶべきポイントに着目して― リクルートワークス研究所

タレントマネジメントを活用するうえでのポイント

・社員からの理解を得る

社員のデータを集め可視化するということは、内容によっては個人のプライバシーに深く入り込むこともあり、反発を生むこともあるでしょう。年齢を気にする方は生年月日を公開することに抵抗があったり、性別などの情報収集も様々な考え方があります。 価値観が多様化していることを認識したうえで、なぜタレントマネジメントが必要なのか、社員に十分に説明し、理解を得ることが必要です。また、理解の状況によっては不必要な情報を収集しないようにするなど、人事部門の細やかな対応が求められます。 また、理解を得るためにもタレントマネジメントが活用されたことで出た成果を共有していくことも重要です。

・コミュニケーション活性化につなげる

一部クラウドツールなどを導入すると、アイコン画像で使われる顔写真や、趣味などプライベートな面も見ることができます。お互いのプロフィールを把握することによって実際の接触回数以上の円滑で深いコミュニケーションと取れるようになり、信頼関係が築きやすくなります。 どの情報まで公開するかは慎重に検討する必要がありますが、社員同士の理解促進が進むことでモチベーションの向上や組織活性化につながります。集めたデータを全部クローズドにする必要はありません。 こちらの記事では、タレントマネジメントに必要なスキルなど、タレントマネジメントについてより詳しく解説しています。ぜひご一読ください。 https://biz.tunag.jp/article/1880/

アンガーマネジメントとは

「怒り」をコントロールするということ

アンガーマネジメントとは、怒りと上手に付き合う方法です。 怒りの感情は誰にでも湧き上がりますが、アンガーマネジメントは怒ってはいけないというような精神的な修行ではなく、知識や技術を使って怒りを上手にコントルールする事で怒りの感情に振り回されないようにするスキルの事です。 アンガーマネジメント発祥のアメリカでは怒るということは自己価値を下げる行為でもあるため、大企業でもアンガーマネジメントを研修として取り入れており、またスポーツ選手や政治家、子供まで幅広い人々が学んでいます。 また近年、日本でも注目が高まっており多くの企業でも社員研修として取り入れられるようになり、現在では子供も学べるアンガーマネジメントプログラムもあります。 私たちは機械ではないので日常から様々な感情が複雑に絡み合っています。特に会社勤めをしていると、言いたい事を我慢していたり、納得できないまま渋々受け入れてしまったりするシーンもあります。 しかし、このようなネガティブな状況がずっと続くと次第に怒りを爆発させてしまったり、不満を言えずに怒りを溜め込んでしまうと体調を崩したりする事も少なくありません。 参考記事：ストレスコーピングとは？その種類や、対策を解説。 必要なのは働きがいのある職場づくり

アンガーマネジメントの効果

・感情をコントロールできるようになり、ストレスが減少する

自身の感情をうまく理解し、素直に受け止めることができるようになります。怒りの感情は、自分自身にも強いストレスをかけてしまうものです。 このようにうまく感情をコントロールできるようになることで、ストレスを軽減することができます。

・チーム内でのコミュニケーションが円滑になる

怒りに身を任せて発言していては、もちろんその周囲に悪影響を及ぼしてしまいます。 「あの人すぐ怒るから」と、業務上言わなければならないことが言えない雰囲気ができてしまうと、コミュニケーションが取りづらくなり、結果、人間関係が悪化することにつながります。 アンガーマネジメントを行うことで、感情に任せたコミュニケーションではなく、言葉でうまく伝えるように心がけることができますので、チーム内でのコミュニケーションが円滑になるでしょう。

・パワハラを防止する

パワハラは、行っている本人だけでなく、周りの従業員にも悪影響を与えるものです。 企業によっては、「パワハラ」対策のために従業員にアンガーマネジメント研修を行うこともあります。

・他人を認められるようになる

アンガーマネジメントを行うことで、自分と他人との違い、価値観の違いを受け止めやすくなります。 そのため、チーム内で意見が違う場合や考え方の違いに対しても寛容になり、他人を認めることができるようになります。 ＞＞〜人と組織の強さが、企業の成長を左右する〜エンゲージメントが高まるたった1つの考え方 こちらの記事では、アンガーマネジメントの実践方法など、アンガーマネジメントについてより詳しく解説しています。ぜひご一読ください。 https://biz.tunag.jp/article/3423/

ナレッジマネジメントとは

個人で持つ知識や経験、ノウハウを社内で共有すること

ナレッジマネジメントとは、個人で持っている知識や経験・ノウハウ（ナレッジ）を社内で共有し、生産性の向上に繋げるマネジメント手法のことです。 終身雇用制度が終焉を迎え、人材の入れ替わりも激しくなっています。社員のノウハウを共有せずに一人のメンバーに知見が偏ってしまう事は、大変リスクが高いことです。そのため、今後ますますナレッジマネジメントが重要になってきます。 社員がこれまで培ってきた知識やノウハウ・勘などを[暗黙知]といいますが、この暗黙知を文書化する事で[形式知]が構築されます。 暗黙知は積極的に共有化しなければ社内で活用される事はなく、個人の知識として埋もれてしまいます。その結果、その人がいなく現場から離れると暗黙知は無くなってしまうのです。 そのため、暗黙知を組織の財産と捉え、吸収・共有化できる仕組みを構築する必要があります。

ナレッジマネジメントを行う目的

1）組織力向上

今まで従業員の退職などで業務が滞ったり、業務の質が低下した経験はありませんか？ 日頃からナレッジマネジメントが構築され、しっかりと運用されていれば、業務の質や量の一定ラインは担保されます。 また、組織が大きくなるにつれ、他部署の連携も取りにくくなる傾向もありますが、他部署のナレッジも共有できる機会があれば、組織力のアップにも繋がります。 自分が欲している情報を社内の誰かが持っている事が分かれば、その情報を閲覧したり、また足りない情報があれば問い合わせる事も可能となります。 繰り返しになりますが、個人のナレッジは会社の財産です。ぜひ上手く活用しましょう。

2）個人のスキルアップ

先輩が一人で抱えてこんでいたスキルや感覚的な経験が可視化されると、その情報を読み込み習得する事で後輩のスキルアップにも繋がります。 実際、ナレッジマネジメントはカスタマーサービスの現場でも多く活用されています。より多くの事例を処理すればする程、その対処方法などを早く身につけることができます。 先輩や組織がすでに経験している失敗事例や、スキルを身につけるために必要な知識がまとまっていれば、新入社員も早く戦力化することができ、競争力も身につくでしょう。

3）業務効率化

社内には新人からベテランまで在籍していると思いますが、各々が経験してきた絶対量や質は異なります。そのため、暗黙知の量や質も個人に依存してしまいます。 特に感覚的なものはドキュメント化されていない事も多いです。通常の作業手順やルーチンワーク以外の事となる該当するケースに遭遇しなければ引き継ぎ漏れをしてしまうケースもあります。 日頃から意識的にナレッジの共有を進めて行く事が、業務効率化を考える上でも重要なマネジメントとなります。

4）属人的な業務を減らし、業務を見える化

「仕事はできる人に集中する」という話はよくある事ですが、一部の「仕事ができる人」ばかりに頼っていると組織として強くなれません。 業務を見える化し、属人的な業務を減らしていくことで、どんな人材であっても業務を前に進めることができるような仕組みづくりが必要です。 また、「この人にしかできない」という業務を取り除くことで、社員の負担を軽減することにもつながるでしょう。   こちらの記事では、ナレッジマネジメントを進めていくステップなど、ナレッジマネジメントについてより詳しく解説しています。ぜひご一読ください。 https://biz.tunag.jp/article/2800/

ストレスマネジメントとは

ストレスによって心身に悪影響を及ぼさないよう、対策を行うこと

ストレス状態が続くと、心身に何らかの症状が生じたり、生活に支障をきたしたりします。そのため、一定度合いを超えないよう適切な対処法を取ることでストレスを軽減し、上手に付き合っていくために行う対策のことです。

ストレスマネジメントの方法

従業員の状態を知り、職場環境を改善

ストレスマネジメントを行う上で、一番重要なことは組織の状態を「知る」ことです。 下記6つの項目において社内やチームにおいてそれぞれどのような状況にあるのかを正しく知り、評価してみましょう。そのうえで、ストレスとなりうる要素があれば、どのような改善が必要であるかを検討していくことが求められます。

▼「職場分析」で見直したい6つの項目 作業環境 作業方法 労働時間 仕事の量や質 職場組織 人間関係

ストレスを抱える従業員のためのサポート体制を整える

現場だけでなく、会社としてサポート体制を整えることも重要です。人事労務担当が匿名で相談を受け付ける窓口を担当したり、産業医に相談できるようにしたりしましょう。 もし、従業員のストレスの原因が分かるのであれば、具体的な改善をすすめる必要があります。仕事の負担を感じているのであれば、仕事量や内容の調節をするなど、従業員に合った解決策をとることが重要です。その後、人事労務管理担当者や産業医に相談し、経過をみていくのが良いでしょう。 サポート体制や担当を明らかにし、その活動情報をオープンにしていくことだけでも、従業員が会社で働くことに対する“安心感”や“信頼感”につながります。 こちらの記事では、ストレスマネジメントを取り入れた事例など、ストレスマネジメントについてより詳しく解説しています。ぜひご一読ください。 https://biz.tunag.jp/article/2320/

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