プレイングマネージャーの役割、求められる能力とは？成果を出すチームづくりのポイント

⇒社内ポータル・SNS「TUNAG（ツナグ）」の3分でわかるサービス資料はこちら

プレイングマネージャーとは？

プレイヤーとしての業務と管理職としてのマネジメント業務の双方を担うポジション

その名の通り、プレイヤーとしての業務と管理職としてのマネジメント業務の双方を担うポジションをいいます。 具体的には、個人の成果と部下の育成や指導を通じた組織の成果の双方が求められます。 日本国内ではバブル崩壊後に人件費抑制の流れから、このプレイングマネージャーができたとされていますが、昨今ではプレイヤーとして高い個人業績を出した社員が、マネージャーとしての第一歩としてプレイングマネージャーの業務を担うことが一般的になってきています。 特に昨今では、営業職におけるプレイングマネージャーに関わらず、SEなどのエンジニア職でもプレイングマネージャーが増えており、職種、業界問わず増えているポジションといえます。

役割、求められる能力

役割

プレイングマネージャーは下記のような役割があります。 ▼ チームとして高い業績をあげること ▼ チームの生産高・生産性を上げ、チーム全体を強化・拡大すること ▼ チームのメンバーを教育し成長させること ▼ 自身が課せられている個人目標を達成すること 自身のマネジメント範囲であるチーム目標と個人に課せられている個人目標の双方に対して成果を出す事が求められます。 問題解決型の組織を作るだけではなく、部下が成長することを促し、組織全体として成熟させ、次のプレイングマネージャー候補を育てることを同時に行うことも求められています。 そのため、高いリーダーシップ能力が必要です。

能力

この強力なリーダーシップを取るために求められる能力は、下記のようなものになります。

1）コミュニケーション能力

プレイングマネージャーになると部下を持つことになり、コミュニケーションを取りながら部下の業務スキルや価値観を把握した上で組織として最大の成果を出していく事が求められます。

2）学習意欲

プレイングマネージャーになる方の大半が、高い個人成果を上げていますが、その一方で組織のマネジメントを初めて行う点は全員に共通しています。それまでに高い個人成果を出していたとしても、横並びのスタートラインになるので、我流ではなく、マネジメントとは何かを学び実行する事が求められます。

3）バランス感覚

個人としての目標をかかげながら、チームとしての目標も達成することが求められるため、自分自身の仕事の割合を減らし、部下とコミュニケーションをとる時間や、チームとして達成するための戦略を考える時間などを意識して設けなければなりません。

プレイングマネージャーの具体的な仕事

プレイングマネージャーの具体的な仕事はいくつかあります。

1）個人成果に直結する業務の遂行・達成

プレイングマネージャーである以上、業務割合や重要度合いは別にしても、個人成果に直結する業務は必ず発生します。

2）実務を通じた現場教育やマネジメント

自身も現場に出る機会が多いからこそ、現場での実務を通じた教育やマネジメントも重要な業務の１つです。

3）チーム目標達成のための戦略立案・推進・進捗の把握

チームとして目標を達成するためには、まず戦略を立案しなければなりません。戦略を部下に理解してもらい、推進し、その進捗を確認して改善していくということを随時実行していきます。

4）経営と現場、双方の意見統合

また、中間管理職であるプレイングマネージャーが最初に悩むこととして、『経営の意見』と『現場の意見』の乖離を上手く解決できずに板挟みになる事が挙げられます。 経営と現場の双方に迎合したり忖度する事なく、そこまでに至る背景や目的などをしっかりと自身の言葉で話し、意見を「統合」する事も重要な業務の１つと言えます。

プレイングマネージャーを置くことの弊害

評価基準が曖昧であることによる不満

プレイングマネージャーが機能すれば、非常に生産性の高い組織となります。 一方で、プレイングマネージャーが機能しなければ、チーム全体も全く機能しません。 機能しなくなる背景にはいくつかのプレイングマネージャーを取り巻く問題がありますが、ここではプレイングマネージャーの評価基準が曖昧であるという点に触れて解説します。 例えば、下記のようなケースの場合、どちらの方が評価が高いか、という議論が良く起きます。

『個人成果を達成したが、チーム成果が未達成』 『チーム成果を達成したが、個人成果が未達成』

極論、双方達成しているのがベストですが、実情ではこのようなケースになる事も多いでしょう。ここで重要なのはどちらが正解という事ではなく、会社の意志をブラさずに、会社の方針や意図など、メッセージを伝え続けているか、ということです。 正しい評価基準、求めていることを伝えないと、プレイングマネージャーが機能しないどころか、プレイングマネージャー自身の離職の原因に直結してしまいます。

プレイヤーとしての業務を抱えてしまうという点

また、良くあげられるのは、マネジメント教育が機能せず、業務を抱えてしまうという点です。 プレイングマネージャーになる人のほとんどがプレイヤーとして優秀な人であるが故に、どうしても自分一人で業務をこなそうとします。「部下に振るべき仕事だが、自分がやった方がいい」という考えが捨てきれないためです。 特に、成果を求められるタイミングや何か困った時に、自分しか信じることができず、組織マネジメントを全くできないままになっているプレイングマネージャーも多いのではないでしょうか。 自身のマネジメント能力の足りないところを、プレイヤーとしての個人の能力で無理矢理補っていることになりますので、こういった状況が続く限り、自身のマネジメントスキルもチーム全体の成熟度も向上する事はありません。

プレイングマネージャーとして機能し、チームで成果を出すためには

求められている成果を明確に認識すること

まず自分自身がどのような成果を求められているのかを明確に認識することです。それによりプレイングマネージャーという同じ役割であっても、 1）マネジメントとして、組織全体の生産高を求められているのか 2）プレイヤーとして、個人業績で組織を引っ張ることを求められているのか など、求められていることの比重が異なる場合があります。押さえておきたいのは、プレイングマネージャーはマネージャーであって、プレイヤーではないということです。管理職としてマネジメントが求められているということを忘れないようにしなければなりません。

チームメンバーの状況を認識すること

プレイングマネージャーで、“自分個人の成果だけを出せばよい”というミッションをもつ人は少ないでしょう。 これまでプレイヤーとして評価されていたやり方だけではチームとして成果を出すことはできません。チームメンバーの性格・考え方・得意なこと・苦手なことなどを理解し、メンバーの強みを引き上げ、能力を最大限に発揮できるかどうかにかかっています。 自身の業務割合や、メンバー構成などチーム全体の状況をあらゆる角度で判断し、組織全体の生産高を高める為に、何をしたらいいのか、選択と集中を行い続ける事が必要になります。

プレイヤーとしても成果を出し続けること

チームとして成果を出しながらも、引き続きプレイヤーとしても成果を出し続ける必要があります。 個人目標に集中できないため、目標の達成難易度は非常に高くなりますが、その姿を見てチームのメンバーも学びがあるはずです。 チーム全体で目標を達成するために、自身も貢献し続けることが引き続き求められます。

まとめ

プレイングマネージャーに求められる能力は多岐に渡ります。プレイヤーとしての役割とマネージャーとしての役割は大きく異なるということを認識することが、マネジメント業務として第一歩を踏み出す重要なポイントになります。 組織全体の成果を出すためにどんな能力やスキルが必要になるのか、自分自身の能力やスキルについても客観的に棚卸ししてみましょう。

上司部下の関係強化を、TUNAG（ツナグ）で支援します

TUNAG（ツナグ）では、社内の制度やあらゆる取り組みを一元管理することが可能なサービスです。 例えば、上司と部下で行う「1on1MTG」、管理職同士で良い情報を共有し合う「マネジメント通信」などのコンテンツ投稿、従業員のコミュニケーションを促す「サンクスカード」、会社からの情報共有（社長メッセージや広報・採用情報など）など、会社とメンバーのエンゲージメントを高めるための様々な社内制度の運用を行うことができます。 また、ツールの提供だけでなく、専門のトレーナーが活用面をフルサポートすることも特徴の一つです。 「横の部署のマネジメントがうまくいっている理由が分からない」「部下とのコミュニケーションを気軽にとりたい」などのご要望にもお答えすることが可能です。

▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。
会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。
「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。