オンボーディングとは？意味と、施策の5つのポイント

新入社員の早期離職や孤立を防ぐために注目されている「オンボーディング」。 入社前の信頼構築から、教育体制やスモールステップの目標設定まで、段階的な支援を通じて早期定着・早期活躍を目指す取り組みです。 採用コスト削減やエンゲージメント向上といったメリットもあり、リモートワーク時代に欠かせない施策となっています。 ⇒お役立ち資料「早期離職を防ぐための3つのポイント」はこちら

オンボーディングとは？意味を解説

オンボーディングとは、新卒・中途問わず新しく会社に入社した人が早期定着、早期活躍できるよう、業務に必要な知識やスキルを提供したり、サポートしたりする一連の取り組みを指します。 英語の「on-boarding（オンボーディング）」の意味は、日本語で「乗船中」「搭乗中」です。英語圏ではビジネスの領域で、新しく会社に入社した人に対して「Welcome on board（乗船を歓迎します）」と声をかけることから、オンボーディングという言葉が使われるようになりました。

コロナ禍における新卒社員のオンボーディング実態

コロナ禍では多くの企業がテレワークにシフトするなど、オンライン化が進みました。その影響は、少なからず、新卒オンボーディングにも及んでいます。 パーソル総合研究所は、2020年に全国の20代新卒社員1,100名、人事新卒育成担当200名に対して、「新卒入社者のオンボーディング実態調査（コロナ禍影響編）」という調査を行っています。調査によると、2020年度は昨年、一昨年と比較して集合研修が大幅に減少。研修だけでなく、入社式や歓迎会、懇親会といった現地に集合する形でのイベントが中止になるなど、交流の機会が大きく失われる結果となっています。新卒、人事担当者の両者から、悪かったこと（失敗したこと）としては、「コミュニケーション不足」という回答が最も多いです。 そうした中、調査した企業のうち約半数が研修を、約3割がOJTをオンラインで実施するなどしたため、例年と比べ育成機会の若手社員から聴取した充実度に大きな変化は見られませんでした。新入社員に配属後の施策ごとの満足度を調査した結果も、全体的に大きな低下は見られず、日報や目標設定・管理、上司によるOJTについては昨年、一昨年に比べ大幅に満足度が上昇しています。 参照元：2020年度新卒入社者のオンボーディング実態調査（コロナ禍影響編）

オンボーディング施策の5つのポイント

新しく入社した社員にオンボーディング施策を実施する際、人事担当者は次のポイントを抑えておきましょう。

ポイント1：入社前に信頼関係を作っておく

新入社員と人事部が入社前から信頼関係を作っておくことで、入社後の早期活躍につながります。株式会社リクルートキャリアの調査では、入社後に早期活躍する人材のおよそ8割が、入社前から人事担当者との信頼関係を築き､積極的なコミュニケーションを取っていたことが明らかになっています。

ポイント2：入社後は新入社員と会社の期待値を合わせる

新入社員の希望と会社からの期待にズレがあると、入社後のモチベーション低下や離職につながります。新しく入社した社員には、会社側がどういった役割を期待しているのか伝える場を設けましょう。その際、新入社員が会社に対して期待すること、求めていることをヒアリングし、両者の期待値をすり合わせることが大切です。

ポイント3：新入社員に対する教育体制を充実させる

オンボーディングを成功に導くためには、教育体制の充実が欠かせません。冒頭のパーソル総合研究所の調査にもあったように、コロナ禍では教育体制もオンラインにシフトしつつあります。集合研修などのように現地に集合して受ける研修だけでなく、eラーニングやオンラインでのOJTなどを活用し、新入社員が孤立しないよう配慮しましょう。

ポイント4：目標設定はスモールステップを意識する

オンボーディングの中で目標設定をする場合には、目標を細分化するよう意識します。大きな目標を達成するには時間がかかるため、新入社員のモチベーション低下につながる可能性があります。小さな成功体験を積み重ねながら最終目標を目指す「スモールステップ法」を取り入れるとよいでしょう。また、目標に向かって業務を遂行する過程では、上司や人事がきちんとフォローアップする体制を整えましょう。

ポイント5：トレーナーを育成して教育格差を防ぐ

入社後、特に部署ごとにわかれてOJTをする場合、トレーナーの能力や資質によって教育格差が生まれる可能性があります。教育体制に差が出ることは、新入社員の不安や不満につながりかねません。会社として、一定以上の能力を備えたトレーナーを育成する必要があります。トレーナーの育成は、外部機関による研修やプロのトレーナーの指導を仰ぐのが効果的です。 参照元：オンボーディングとは？ 概要からメリット、効果的に実施するコツなどをご紹介｜企業のご担当者様（アデコ） 参照元：オンボーディングとは？メリットと具体例から見る効果を徹底解説 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

オンボーディングを実施する目的

オンボーディングを実施する目的として、主に次の3つが挙げられます。

新入社員・中途社員をスムーズに組織に順応させる

1つ目が、新しく入社する社員をスムーズに組織に順応させることです。職場には職場ごとのルールやシステムがあります。また、部署ごとにカルチャーがあり、人間関係があります。オンボーディングを実施することで業務に必要な知識を得たり、社風を理解したりして、新入社員が組織に早くなじめるようサポートします。

離職防止

2つ目が、新入社員の離職を防止するためです。社員が定着しない原因として、入社前後の期待値ギャップ、人間関係や社風へのミスマッチが挙げられます。オンボーディングで目標設定をしてモチベーションを高めたり、上司や人事との面談や1on1ミーティングでギャップを調整したりすることで、職場へのミスマッチを防ぎます。

部署の違いによる教育格差を是正

3つ目が、部署の違いによる教育格差を是正することです。OJTや実習の効果はトレーナーの資質に大きく影響されます。配属された部署によって新入社員の成長に差が出ないよう、人事がオンボーディングを実施し、画一的な成長を促す必要があります。 参照元：オンボーディングとは？実施の目的とプロセスを解説 | 株式会社ソフィア

オンボーディングを実施するメリット

オンボーディングは、会社側・従業員側双方にメリットをもたらします。以下、それぞれのメリットをで解説していきます。

会社側のメリット

離職率が下がり採用コストが削減できる

オンボーディングを実施する目的の1つに新入社員の早期離職の防止を挙げましたが、離職率が下がることで採用や人材育成にかかるコストを削減することができます。 厚生労働省の調査によると、平成30年3月卒の新卒社員のうち1年目で離職した人は、全体の11.6％にのぼることがわかっています（「新規大卒就職者の事業所規模別離職状況」）。新入社員11人に1人の割合で1年以内に離職するという数字を見ると、オンボーディングがいかに重要か理解できるでしょう。

従業員エンゲージメントの向上につながる

新入社員が早い段階で仕事への「やりがい」を見出すことで、従業員エンゲージメントの向上につながります。 会社側は面談や1on1ミーティングなどを通して、新入社員と積極的に対話しましょう。本人がどんな課題を抱えているか、何に興味関心を持っているかを把握し、早期定着・早期活躍の道筋をつけるための人事施策を打っていきます。

従業員側のメリット

入社後の不安が解消されモチベーションアップにつながる 入社後はわからないこと、覚えなければならないことが多く、不安が大きいものです。オンボーディングで知識を吸収したり、同期や既存メンバーと交流を深めたりすることで、新入社員の不安を解消することができます。 また、面談などを通じて会社側からの期待を伝えたり、早期活躍の場を整えたりすることで、従業員はモチベーション高く業務に取り組めるようになります。 参照元：新規大卒就職者の事業所規模別離職状況｜厚生労働省

まとめ

近年、人材の流動化が進んでいます。そんな中、コロナ禍でリモートワークを採用する企業が増加し、新入社員が孤立しやすい状況が生まれています。 新入社員の離職を防ぎ、組織への早期定着・早期活躍を促すために、オンボーディングは今後ますます重要となるでしょう。 上記のポイントを意識してオンボーディングを実施することで、新入社員のエンゲージメントを高めましょう。 ▼こちらの記事もおすすめです リアリティショックとは？ 4つの要因や対策、事例2選を紹介