2024.10.31

若手社員の育成のポイントは？コミュニケーションの取り方を解説

若手社員の育成は、企業にとって重要な課題であり、特に離職防止やモチベーション維持、世代間の距離感、そして自律的な成長を促すことが重要なポイントです。今回は、若手社員の育成のポイントとコミュニケーションの取り方を紹介し、若手社員の成長を支え、長期的な戦力化につなげる方法を解説します。若手社員の育成方法や特徴、コミュニケーションのポイントは？

若手社員の育成について企業でよくある悩み

若者の生活スタイルや思考の変化に伴って、若手社員の育成や若手の教育について悩みをもつ企業は少なくありません。一般的には、次のような点で悩みを抱える企業が多いようです。

若手社員の離職防止

採用にはコストがかかっています。また、入社後に行われる新入社員研修やOJTといった育成にも、時間とコストが発生します。若手社員の離職を防ぐことは、こうした採用・育成コストをムダにしないためにも重要です。

若手社員のやる気がない・モチベーションが低い

若手社員のやる気やモチベーションが低いと、早期離職につながるだけでなく、本来の能力を発揮できずに業務効率化や生産性が低下する場合があります。また、モチベーションが低い状態を放置することで、現場のほかの社員の士気にも影響が及ぶ可能性があります。

中堅社員と若手社員で距離ができている

中堅社員と若手社員のあいだに距離ができてしまうと、業務の引継ぎがうまく行われなかったり、情報共有がおろそかになってしまったりといった問題につながります。若手社員が不安や不満を伝えづらく、離職につながる恐れもあります。

若手社員が自ら学び、成長するようになってほしい

人員が不足している組織や、1人ひとりの負担が大きな現場では、新入社員にも自律自走を求めがちです。若手社員が自ら学んで成長してほしいと考える企業は少なくありません。 ▼参照元若手社員教育を成功に導く方法 -絶対に身につけるべきポイントとは-｜人材育成・社員研修｜ラーニングエージェンシー若手社員の育成は"マインド"への働きかけがカギ？キャリア観を育む４つのポイントとは | 再就職支援、人材育成・組織開発のライトマネジメント新人・新入社員・若手社員の即戦力化 | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ

若手社員の特徴をデータで解説

いわゆる「いまどき」の若手社員にはどんな特徴があるのか、以下の調査をもとにデータで特徴を見てみましょう。 調査①：イマドキ若手・新入社員7つの特徴【若手意識調査2020】Vol.2｜JMAM ・調査対象：2019～2020年に入社した新入社員、新入社員の育成に関わる上司・先輩社員・有効回答数： 1,502名（新入社員694名、上司・先輩社員808名）・調査地域：全国・調査方法：インターネット調査・調査期間： 2020年6月 調査②：【意識調査】20代働く若手の本音、働く理由を明確に「持たない」が9割、「持つ」若手も「報酬」と回答、2021年度最新20代若手社員の意識調査レポートを公開｜リ・カレント株式会社・調査対象：東京都在住の20代若手社員1300名・有効解答数：不明・調査地域：東京都・調査方法：選択回答及び自由回答式インターネット調査・調査期間： 2020年5月 ※構成比の数値は、四捨五入のため 100％にならないことがあります。 ※実際の東京都の人口構成に合わせるために、回収サンプルに重みづけを行っています（ウェイトバック集計） ※非有効回答を含まないグラフもあります。 調査③：新人・若手社員の成長が二極化!?意識調査をもとに、新人・若手社員の育成ポイントを分析しました｜株式会社ラーニングエージェンシー・調査対象：株式会社ラーニングエージェンシーが提供する新入社員研修の受講者・サンプル数：6,009名（各設問において読み取り時にエラーおよびブランクと判断されたものは、欠損データとして分析の対象外としています）・調査地域：研修は東京・横浜・名古屋・大阪で開催・調査方法：自記式のアンケート調査・調査期間：2019年4月2日～2019年4月30日

学びたいが、失敗はしたくない

調査①では、自分にとって下記のどちらの育成方法が効果的か？という質問があります。

「試行錯誤させながら、うまくいかない経験を通じて学ばせる」
「失敗しないように最初から丁寧に教え成功体験を通じて学ばせる」

これに対して、6割以上の若手社員が前者の「試行錯誤させながら、うまくいかない経験を通じて学ばせる」だと回答しています。また調査②によると、新しい環境で業務に取り組む際、仕事のスタイルとして「失敗は気になるがやりながら学ぶ」が42.4％、「失敗しないよう基本的には周囲や上司に確認しながら業務を行う」が30.9％です。7割を超える若手社員が、失敗は気になる / 失敗したくない一方で、自分が業務の担い手だという意識があるようです。この結果から、若手社員にも学ぶ意欲がある人は多そうですが、一方で失敗が気になる・失敗しないよう行動したいという気持ちもあり、「学びたいが失敗はしたくない」という傾向があると言えそうです。

若手社員は受け身？

同じく調査②によると、新しい環境で業務に取り組む際、仕事のスタイルとして「まずは何事も上司・先輩の指示のもとで動く」という受け身の解答をしたのは、意外にも11.3％でした。先ほども書いたように、調査②では「失敗は気になるがやりながら学ぶ」が42.4％、「失敗しないよう基本的には周囲や上司に確認しながら業務を行う」が30.9％で合計7割以上となっています。少なくともこの調査からは、若手社員の多くは意図的に受け身の姿勢をとっているのではなく、自分が業務の担い手だと感じているように思えます。もちろん、本人にそのつもりがなくても先輩や上司から見ると若手社員が受け身に見えるのかもしれませんが、それも業務の進め方の見通しが立っておらず、先輩や上司にとって当たり前の先回りがまだできないだけかもしれません。上司や先輩がうまくサポートしてあげることで、若手社員の業務の進め方や先回りスキルがぐんぐん上がっていくかもしれませんね。

働きやすさを重視する

調査②では、新入社員が仕事に何を求めているか？についてもデータが公表されています。結果は、「自分らしい生活を送る」が1位、「仕事環境の心地よさ」が2位、「お金を多く稼ぎよい生活を送る」が3位でした。この結果から、新入社員は心地よく働き、自分らしく生活できることを重視する傾向があるようです。

プライベート重視の働き方

同じく調査②から、若い世代ほど仕事よりプライベートを重視する傾向があるというデータも出ています。「仕事とプライベートであれば、プライベートを重視したい」と考える人は、世代別で以下の通りになりました。

Z世代：82.5％
ミレニアル世代：77.0％
氷河期世代：73.5％
バブル期世代：71.6＆

また調査③では、20代の時間の使い方として仕事・プライベート・自己投資のどれを優先するかという問いがあり、「プライベート重視」という解答が2014年時点で4.5％だったのに対し、年々増加傾向にあり、2019年には11.7％になっています。以上のデータから、若手社員ほど、プライベート重視の働き方で無理なく仕事をしたいと考えている人が多いといえます。

自分の行動や言動に自信がない

調査②では他にも、ほかの世代と比べてZ世代の新入社員は「自分自身の行動や言動に自信がある」と答える人が一番少なく、全体の42.3％であることが明らかになっています。若手社員の悩みとして、自信がない・自信が持てないというケースも多そうです。

若手社員はやる気がない、とは限らない

調査③によると、新人・若手社員の31.6％が「専門性を極め、プロフェッショナルとしての道を進みたい」と回答しています。また、24.2％が「組織を率いるリーダーとなり、マネジメントを行いたい（管理職）」と回答しています。「特にキャリアについての志向はなく、楽しく仕事をしていたい」「まだはっきりしておらず、今後決めていきたい」と回答する人も年々増加傾向にはありますが、ひとくくりに「若手社員はやる気がない」というわけではないと言えます。

若手社員の育成課題と背景

若手社員を育成するにあたっては、若手社員の特徴とともに、人材育成の課題やその背景を知る必要があります。

企業が感じている人材育成の課題

独立行政法人労働政策研究・研修機構がまとめた「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査（企業調査）」によると、企業では人材育成において、主に次のような課題を抱えていることがわかります。

業務が多忙で、育成の時間的余裕がない
上長等の育成能力や指導意識が不足している
人材育成が計画的・体系的に行われていないこと

人材育成・能力開発における課題としては、「指導する人材が不足している」「人材育成を行う時間がない」「育てがいのある人材が集まらない」「人材育成をしても辞めてしまう」など、育成する側・される側にそれぞれ課題があることが明らかになっています。

従業員が思う人材育成の課題

企業が感じている課題とは別に、現場の従業員が抱える人材育成の課題もあります。仕事の能力を高めるうえでの課題として、

忙しすぎて、教育訓練を受ける時間がない
従業員の間に、切磋琢磨して能力を伸ばそうという雰囲気が乏しい
従業員に必要な能力を、会社が考えていない
従業員に必要な能力を、会社がわかりやすく明示してくれない

などが上位に挙がっており、会社や組織に対する不満とも関連が高そうです。

若手社員の育成が難しい背景

人材育成の中でも、特に若手社員の教育や育成が難しい背景があります。若手社員の生活スタイルや考え方など、価値観が多様化したこと、リモートワークによるコミュニケーションの希薄化などが挙げられます。 ▼参照元「人材マネジメントのあり方に関する調査」および「職業キャリア形成に関する調査」結果｜JILPIT調査シリーズ人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査（企業調査）｜JILPIT調査シリーズ

若手の指導方法や育成のポイント

若手を育成するにあたっての具体的な指導方法や育成のポイントは次のとおりです。

価値観を理解し、否定しない

若手を指導するにあたって、理解と共感は異なるものだということを理解しておきましょう。若手社員と同じ価値観を持つ必要はありませんが、「この人はこれを大事にしているんだな」と理解し、否定しないことが大切です。

心理的安全性を確保する

心理的安全性を確保することで、若手が意見やアイデアを言い出しやすくします。声を吸い上げてくれる場があることで、若手のエンゲージメントやモチベーションが高まります。ただし、なれ合いになったり、厳しい指摘ができなくなったりといったことがないよう注意する必要があります。 ▼関連記事心理的安全性の測定方法や尺度、高める方法

目的を伝えた上で、自分で考える機会を持たせる

若手社員には積極的にチャレンジの機会をあたえましょう。業務やプロジェクトの目的を伝えたうえで、自分で考え実行する機会を持たせて自律を促します。

失敗へのフォローを忘れない

チャレンジの機会を与える一方で、失敗したときのフォローも忘れないようにしましょう。失敗を責めるのではなく、同じことを繰り返さないよう改善案を一緒に考えるなどして、次のチャレンジにつなげます。

小さな成果・成長も積極的に褒める

褒められることはモチベーションや自信につながります。どんな小さな成果・成長でも積極的に褒めるようにしましょう。その際、結果だけを褒めるのではなく、考え方や行動など、プロセスも含めて褒めるとよいでしょう。 ▼参照元若手社員教育を成功に導く方法 -絶対に身につけるべきポイントとは-｜人材育成・社員研修｜ラーニングエージェンシー若手社員の育成は"マインド"への働きかけがカギ？キャリア観を育む４つのポイントとは | 再就職支援、人材育成・組織開発のライトマネジメント新人・新入社員・若手社員の即戦力化 | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ

若手社員とのコミュニケーションの取り方

新入社員・若手社員とのコミュニケーションに悩みを持つ方も多いと思いますが、彼らの本音を引き出し育成に生かすには、コミュニケーションにおける次のポイントに注意しましょう。

自己開示をする・完璧であろうとしない

相手のことを知りたい場合は、まず自分のことを知ってもらう必要があります。若手社員に自己開示する際は、「完璧であろうとしない」ことが大切です。ときには弱さを見せ、相手の共感を呼ぶようにします。

相手を属性で括らず一人の人間として見る

「この人は●●だからこうだ」というように、相手を属性でくくるのはやめましょう。主語を大きくすると、相手のことを先入観で見てしまいます。一人の人間として向き合い、相手が何を考えているのか、耳を傾けましょう。

期待のメッセージを伝え、困っていたら声をかける

他者から期待されると成績が向上する現象を「ピグマリオン効果」といい、反対に、他者から期待されていないと感じるとパフォーマンスが低下する現象を「ゴーレム効果」といいます。若手社員には積極的に期待のメッセージを伝えましょう。このとき、困っていたり悩んでいたりするようであれば、声をかけて話を聞きましょう。

業務を依頼するときは、目的や意義をセットで伝える

若手社員に業務を依頼する際、目的や意義も一緒に伝えていますか？「ただの作業」として記憶させるのではなく、「なぜこの業務が必要か」を伝えることで、よりニーズに沿ったアウトプットにするにはどうしたらいいか、効率的なやり方はないか、若手社員が自ら模索するようになります。

年齢的なギャップを理解すること

当然ながら、若手社員と管理職や中堅社員とでは、年齢的なギャップがあります。FAXや社内電話の受け取り方、メールでのやり取りなどを社会人の常識として捉え、若手社員も熟知していて当たり前という考えは非常に危険です。しかし、これらの年齢的なギャップを気遣うように努めていても、限界があります。若手社員がいつでも先輩や上司に対して、わからないことを聞けるような職場環境、対人関係を整えることが重要です。一方的な価値観の押しつけではなく対話を通じた折り合いをつけるように努めましょう。

事前にハラスメントを防ぐ意識を持つこと

近年ではコンプライアンスが厳しくなり、管理職が社員のプライベートに深入りしすぎるとハラスメントと捉えられるリスクが高まっています。まずは仕事の話など、共通の話題から気軽に話を始めることが効果的です。この際、相手に興味を持って話すことが大切で、一方的な価値観の押しつけは避けましょう。相手に悩みがあるかもしれないと心に留めて、真摯に向き合う姿勢が、若手社員との信頼関係を築く第一歩となります。 ▼参照元若手社員教育を成功に導く方法 -絶対に身につけるべきポイントとは-｜人材育成・社員研修｜ラーニングエージェンシー若手社員の育成は"マインド"への働きかけがカギ？キャリア観を育む４つのポイントとは | 再就職支援、人材育成・組織開発のライトマネジメント新人・新入社員・若手社員の即戦力化 | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ

若手育成の取り組み一覧

若手育成の取り組みについて、一般的に企業で行われている方法を紹介します。

OJT

OJT（On the Job Training）とは、業務の現場で実務を通してスキルを身につける実践教育のことを言います。実際に行われている実務を経験することで、業務の流れをスムーズに把握することができます。 ▼関連記事効果的なOJTを行う方法とは？現場に負担をかけず会社全体で推進する仕組み

メンター制度、ブラザー・シスター制度

新入社員と同じ部署の先輩社員がメンターとなり、業務知識や考え方について指導したり、業務についての不安、悩み、困りごとに対するアドバイスをしたりします。決まった先輩が指導してくれることで、新入社員の不安を取り除き、組織になじみやすくします。 ▼関連記事メンター制度とは何か。導入目的、社員の離職を防ぐポイントとはブラザーシスター制度とは？早期離職防止に効果的な事例や制度導入のステップについて解説

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司や人事担当者が1対1で若手社員と対話する面談をいいます。定期的に1on1ミーティングを設けることで、若手社員の不安や不満を吸い上げて解消します。また、キャリアプランなどを把握し、組織の期待値とのすり合わせを行います。 ▼関連記事効果的な「1on1」は上司のやり方が全て。部下が成長する進め方とは

自己研鑽のサポート

若手社員の中には、実務スキルや知識を積極的に身につけたいという人もいるでしょう。書籍購入補助や社内勉強会、学習教材の整備といった自己研鑽に関連する制度を充実させることで、帰属意識の向上や能力アップが期待できます。

社内SNS

働き方改革により、リモートワークやフレックスタイム制に移行することで、社員同士のコミュニケーションに課題を抱えている企業は少なくありません。社内SNSを導入し、社員同士が気軽にコミュニケーションを取るようにして、お互いの不安を解消します。 ▼関連記事社内SNSの成功事例2選と6つの導入ポイント

若手社員研修

キャリアアップに必要なスキルや知識を身につけるため、若手社員に絞った研修を行います。部署に関係なく参加できるような研修を設けることで、若手社員同士の横のつながりを作ることができます。 ▼参照元若手社員教育を成功に導く方法 -絶対に身につけるべきポイントとは-｜人材育成・社員研修｜ラーニングエージェンシー若手社員の育成は"マインド"への働きかけがカギ？キャリア観を育む４つのポイントとは | 再就職支援、人材育成・組織開発のライトマネジメント新人・新入社員・若手社員の即戦力化 | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ

若手育成の事例2選

実際に、企業がどのように若手を育成しているのか、事例を紹介します。

株式会社ベイシアの事例

東日本を中心に、北は福島県、南は滋賀県まで、広域でスーパーマーケットを展開する株式会社ベイシア。「地域に貢献できる人財」を育てるために、新入社員教育に力を注いでいます。小売業はそもそも離職率が高い業界のため、同社では集合研修や合宿研修でエンゲージメントを高めるための取り組みをしていました。ところが、コロナ禍でそれらを中止せざるを得なくなり、新入社員とのコミュニケーションが不足したことで、退職や長期欠勤が増えてきたと言います。そこで、エンゲージメント経営プラットフォーム「TUNAG（ツナグ）」を導入。同期との横のつながりを活性化するために、SNSのように気楽に交流できる仕組みを整えました。プラットフォーム上で自己紹介をして顔が見えるようにしたり、すぐれた接客をした場合にサンクスカードを送ったりすることで、若手社員からコミュニケーション機会の減少という不安を取り除いています。 ▼参照元「コロナ禍でも新入社員に安心して働いてほしい」横のつながりを活性化するコミュニケーションの場へ｜TUNAG（ツナグ）

FSX株式会社の事例

おしぼりのレンタル事業や会社・店舗で使用する資材の販売事業などを行っているFSX株式会社では、社員の帰属意識が低く、若手の離職率が高いという課題を抱えていました。業界柄、ベテラン社員には職人気質なところがあり、新人に対して仕事を教えるというよりも「見て覚えろ」という雰囲気があったという同社。ほかにも、経営者が何を考えているのか見えにくいという課題がありました。そこで同社では、TUNAG（ツナグ）を導入。運用プロジェクトチームに新卒社員をアサインし、「会社を変えることができるかも知れない」というおもしろさの中に巻き込みました。また、おしぼりの配送を担当する人など、社屋に常駐していない人も、スマホからTUNAG（ツナグ）を見ることで、社内で何が起きているか把握できるようにして、帰属意識を高めているそうです。 ▼参照元「社員の顔が見えるようになり、帰属意識が高まった」リーダー層を中心に社員を巻き込んだFSX様の活用事例｜TUNAG（ツナグ）

若手社員の育成に社内SNSも効果的

若手社員の育成なら、「社内SNS」がおすすめです。

若手社員に馴染みの深いSNS形式の社内ツール

多くの若手社員にとって、SNSは非常に身近な存在です。プライベートでもさまざまなSNSを使用して情報収集をしたり、コミュニケーションをとっています。そういった慣れ親しんだSNS形式の社内ツール「社内SNS」を若手社員の育成に生かすのも有効です。社内SNSとは、社員同士のコミュニケーションなどを目的に運用される社内の従業員専用のSNSです。さまざまな情報共有やコミュニケーションを「リアルタイムで」「双方向で」実施できるのがポイントで、SNS形式なので多くの若手社員にとっても親しみやすいと言えます。メールや社内ポータルサイトではなく社内SNSを通して、若手社員との情報共有やコミュニケーションを行なったり、若手社員同士や同期同士の関係構築に取り組んだり、成長を見守りフォローしていくのもおすすめです。