会社のオリエンテーションは、新入社員を対象とするものが多く、人事や関連部署の上司などが担当するのが一般的です。適切なタイミングで実施すれば、職場環境や仕事にスムーズに順応できるでしょう。オリエンテーションの目的や進め方の留意点を解説します。
「オリエンテーション」は、学校の入学式や就職活動、ビジネスシーンでよく見聞きする言葉です。「新入生や新入社員に対する説明会」と認識している人が多いようですが、目的や実施のタイミングについては、あまり知られていないかもしれません。
オリエンテーションは、英語のorientationが語源です。略語は「オリエン」で、学校や企業では「新しい環境や考え方に順応させるための教育指導」や「方向付け」の意味で使われます。
新入社員に対するオリエンテーションであれば、組織の仕組みや基本的なルール、仕事の進め方などを盛り込んだ内容にするのが一般的です。
オリエンテーションと混同されやすい言葉に「ガイダンス」があります。オリエンテーションは基本的な知識がある人が対象となるのに対し、ガイダンスは初歩的な知識がない人への案内や手引きを意味します。就職ガイダンスであれば、就職経験がない学生が対象となるケースが多いでしょう。
オリエンテーションは、活用場面によって実施のタイミングが異なります。新入社員向けのオリエンテーションの場合、内定式後か入社式当日に行うのが一般的です。担当部署の上司や人事担当者が会社の方向性や業務内容などについて説明し、新たな職場になじめるようにサポートします。
選考時や面接時に実施するオリエンテーションは、主に採用可能性の高い候補者が対象です。業務への説明や質疑応答が中心で、候補者の受け答えは選考の判断基準となります。
また、社内で新たなプロジェクトが発足した際にもオリエンテーションが行われる場合があります。採用活動と違い、業務の方向性の確認やチームメンバーの決定が主な目的です。
オリエンテーションの内容は、目的や参加者の状況に応じて決定されます。新入社員向けの場合、以下のような内容で構成されます。
新卒者と中途採用者では、オリエンテーションの内容が大きく変わります。社会経験がない新卒者であれば、基本的なビジネスマナーやコミュニケーションスキルの研修が加わることが多いでしょう。
オリエンテーションを企画する上では、最初に実施目的を定めることが重要です。目的やゴールが明確でなければ、形式ばかりの説明会になってしまいます。多くの企業は、どのような目的のもとにオリエンテーションを実施しているのでしょうか？
対象が新卒者の場合、社会人としての自覚を持たせ、企業との意識統一を図ることが主な目的です。学生と社会人では、考え方やものの見方に大きな違いがあります。
組織にスムーズに溶け込み、1日でも早く活躍できる人材になってもらうために、オリエンテーションを通じて「社会人マインド」への転換を促すのです。
社会人としての基本的なスキルを身に付けさせるために、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルに関する講座を実施する企業もあります。
新卒、中途採用にかかわらず、新たに入社した社員には、企業の価値観を共有するためのオリエンテーションを実施します。理念や方向性、ビジョンは会社ごとに異なるため、業務をスタートする前にしっかりと理解してもらわなければなりません。
制度や行動規範などのほかに、企業が歩んできた歴史や組織文化が形成されたプロセスについても共有する場合があります。これらの情報は、行動や判断の基準になるほか、組織に一体感をもたらします。新入社員は、組織の一員であることを強く自覚するでしょう。
内定後や入社後に行われるオリエンテーションには、社員同士の交流を促す目的があります。新入社員は、直属の上司や先輩とのコミュニケーションによって緊張が和らぎます。面識ができたことで、その後の業務にスムーズに入れるでしょう。
横のつながりを深めるために、新入社員同士の交流会や親睦会を実施する企業も少なくありません。知識やスキルを身に付けるオリエンテーションと違い、自己紹介やアイスブレイクなどを取り入れるのが一般的です。
新入社員がスムーズに組織になじめるかは、オリエンテーションの良しあしに左右されるといっても過言ではありません。実りのある時間を提供するためにも、計画や準備は徹底しましょう。オリエンテーションを実施する上で意識したいポイントを解説します。
オリエンテーションの形式は、参加者や目的に合ったものを選択するのが基本です。内容に形式が合っていれば、参加者の理解や学びが加速します。以下は、代表的な形式の一例です。
ケーススタディとは、実際に起こった事例を分析し、問題解決のための原理を導き出す手法です。自分ならどうするかを考えさせながら、実務に適した考え方や解決法を身に付けさせます。
座学やケーススタディで学んだ後は、実務を通して知識・スキルを習得させる『OJT研修』が行われることがあります。交流を深める目的であれば、ゲーム形式や懇親会が実施されるケースが多いでしょう。
同じ新入社員でも、新卒者と中途採用者ではオリエンテーションの目的や内容が異なります。新卒者のオリエンテーションは、学生と社会人との違いを認識させることが主な目的です。ビジネスマナーやコミュニケーションスキルなど、社会人の基本を学ぶ研修がメインとなるでしょう。
中途採用者のオリエンテーションでは、不安や困りごとを解消させ、能力を最大限に発揮してもらうことに重きが置かれます。仕事の進め方を共有したり、社内用語・業界用語の知識を伝えたりして、1日でも早く即戦力になってもらうように指導します。
形式だけの説明会にしないためにも、オリエンテーションの計画と事前準備は徹底する必要があります。進行や内容に不備があると、目的・目標が達成できないばかりか、参加者は不安を覚えるでしょう。
新入社員向けのオリエンテーションの場合、人事部や所属部署の上司などが担当者にアサインされます。内容によっては、外部の講師を招いたり、先輩社員をメンターにしたりと、多くの関係者の協力が必要です。
本業とオリエンテーションの準備を並行して進めていかなければならないため、スケジュールが決まったら早めに日程調整を行いましょう。
オリエンテーションは職場環境への適応を促す上で有効ですが、継続したサポートを実施してこそ、より良い効果が見込めます。導入すべき制度として、「バディ制度」と「メンター制度」を取り上げます。
バディ制度のbuddyには、「相棒」や「2人組」の意味があります。先輩社員が新入社員をマンツーマンでサポートする制度で、社会経験のない新卒者に対して実施されるのが一般的です。
バディ制度の目的は、新入社員を1日でも早く独り立ちさせることです。サポート範囲には、実務面とメンタル面の両方が含まれ、業務の進め方からモチベーションの保ち方までを幅広く支援します。先輩社員の選任に決まりはなく、他部署のメンバーが担当者になるケースも珍しくありません。
制度をうまく活用すれば、組織文化やルールの早期浸透が実現します。コミュニケーションの機会が増えることで、離職率の低下がもたらされるでしょう。
メンター制度は、新入社員や若手社員をマンツーマンでサポートする制度で、サポートされる側は「メンティ（mentee）」、サポートする側は「メンター（mentor）」と呼ばれます。
メンターになるのは、メンティと年齢や勤続年齢が近い先輩社員です。フォロー範囲はバディ制度よりも限定的で、メンタル面やキャリア形成のサポートにより重きが置かれるのが特徴です。
新入社員は新たな職場でストレスを抱えやすく、放置すると早期離職につながる恐れがあります。不安や悩みを相談できる相手がいることで、組織や仕事になじみやすくなります。
◾️関連するお役立ち資料
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企業のオリエンテーションは、新入社員の意識統一や自社理解の促進などを目的に実施されます。適切なタイミングで対象者に合った内容の教育を行えば、社員と企業の結び付きを強めることにもつながるでしょう。
ただし、オリエンテーションは社員と企業を結び付ける一歩目に過ぎません。社員の一体感を高め、外部環境に負けない強い組織を作るには、社員に向けたタイムリーな情報発信を継続的に行うことが重要です。
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