働く従業員が異なれば、組織文化も異なります。そのため、すべての会社に必ず効く社内教育は、ほとんど存在しないと言っていいでしょう。
昨今では、動画学習サービスや電子書籍など、個人でもさまざまな手段で情報を得られるようになりました。そんな中、企業としてどのように従業員のスキルアップやキャリア形成を支援するのか、個々人が得たナレッジやスキルをどう組織全体に還元するのかが問われています。
そこで本記事では、社内教育の意味や具体的な方法、社内教育に前向きに取り組む企業の事例を解説します。
社内教育とは、従業員の知識や能力の向上や企業成長のために社内で実施される人材教育プロセスのことです。業務指導や講習から人事評価、従業員の福利厚生など、人材育成に関わる全般的な取り組みを指し、組織の成長と発展に不可欠な要素といえます。
社内教育と混同しやすい用語に社内研修があります。社内研修は、業務に必要な知識を得たり、スキルを伸ばしたりするための教育訓練のことです。
社内研修の目的は、単に個々の能力向上にとどまらず、従業員のエンゲージメントを高めたり、チームワークを促進したりすることにもあります。これにより、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。
狭義には、社内教育と社内研修が同じ意味で使われることがありますが、社内教育は社内研修を含むより広い概念であり、人材育成に関するあらゆる取り組みを含んでいます。このため、社内教育には研修だけでなく、日常のマネジメントや人員配置、人事評価制度の設計と運用、さらには福利厚生の充実など、多岐にわたる要素が含まれることが特徴です。
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社内教育は、企業が継続的に取り組むべき重要な施策です。従業員のステージや役割の変化に応じて、最適な教育を行うことで、個人の成長が組織全体の力へとつながります。
たとえば、以下のような時期は、従業員も新しいフィールドでの業務に不安を覚える可能性があるため、社内教育に注力すべきタイミングといえます。
タイミング | 社内教育の目的 | 社内教育の内容 |
|---|---|---|
入社時 | 企業独自の規則やルールを理解してもらい、スムーズに業務に取り組んでもらうための基礎固めをすること | ・社内規則や経営理念に関する説明 ・セキュリティに関する講習 など |
配属時 | 専門的な知識や実践的なノウハウを会得すること | ・部署内でOJT実施 ・日報提出の義務化 など |
昇格時 | 生産性を高め、業績を上げるチームを作るためのマネジメントの型やルールを身につけること | ・管理職研修 ・階層別研修 ・管理職マニュアル など |
その他にも、動画学習サービスの提供や所属する業界に関する研修、1on1など、個人の知識やスキルのブラッシュアップを目的として、会社が継続的に社内教育の仕組みを構築することも重要です。
社内教育の目的は、会社の成長を支える人材を育てることにあります。ここでは、企業が社内教育に力を入れる目的を細分化して、解説します。
社内教育の目的の一つは、従業員が所属する部署や任されている仕事に応じて、必要なスキルや知識を身につけることです。たとえば、技術系の従業員は新しい技術やツールを学ぶ必要がありますし、営業の従業員はお客様とのコミュニケーション能力を高めることが重要です。
特に入社時に社内教育を丁寧に行うことで、早期に現場で成果を出しやすくなり、定着率の向上にも寄与します。
また、役職が上がると、労務管理や人材育成、経営層への報告といったマネジメント業務を任されることが増えます。このように、社内教育は各従業員の成長段階に合わせたスキルアップの機会を提供することが大切です。
従業員が共通の知識や考え方を持つことで、チーム内の連携が強まり、業務をより効率的に進めることができます。例えば、業務プロセスを改善する方法や新しい技術を学ぶことで、時間やリソースを無駄にせず、成果を上げやすくなります。結果として、企業全体の生産性が向上し、競争力が高まります。
社内教育は、企業の理念やビジョンを従業員にしっかり伝えるための重要な手段です。例えば、経営者が行う研修やワークショップを通じて、企業が目指す方向や価値観を共有することができます。これにより、従業員は自分の仕事がどのように企業に貢献するかを理解し、組織の一体感が生まれます。
社内教育はリスクマネジメントにとって非常に大切です。特に、情報セキュリティについての教育と法律を守ることが重要です。昨今では、ITの進化によってサイバー攻撃や情報漏洩のリスクが増えているため、従業員は最新のセキュリティ対策を学ぶ必要があります。さらに、労働環境の改善が重視される中で、企業は労働基準法やハラスメント防止法といった法律を守ることが求められています。従業員への法律の理解を推進させることで、安全で安心して働ける職場を作る手助けができます。
社内教育は、従業員のやる気を高めるためにも効果的です。新しいスキルを学ぶ機会やキャリアの成長を支えるサポートがあることで、従業員は自己成長を感じやすくなります。
また、教育プログラムに参加することで、自分の貢献を実感し、企業への帰属意識が高まります。これにより、従業員の離職率が低下し、組織の雰囲気も良くなることが期待されます。
次に、社内教育を実施する具体的な7つの方法について紹介します。
OJT（On the Job Training）とは、上司が部下に対して実際に実務で仕事を進めながら、業務に必要な知識やスキルを教える教育方法です。
OJTは、新人教育や若手社員に実施されることが一般的であり、幅広い業界で実施されています。
e-ラーニングとは、デジタルデバイスを使用して、オンラインで教育やトレーニングを行うものです。
従業員は、空いた時間や好きな場所で視聴することができ、柔軟性高く学習できることが特徴です。
業務のフローや詳細な手順、留意事項などをまとめたマニュアルも社内教育として活用できます。
マニュアルを作成すれば、従業員が正確に業務を実行できるとともに、誰が行っても同じ手順で進められるため、業務の属人化を防ぐことにも役立ちます。
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自己啓発支援とは、個人の知識やスキルを向上させて自己成長を促す教育支援活動のことです。
例えば、書籍購入や資格取得にあたって資金補助を行ったり、今後のキャリアプランを話し合う機会を設けてその達成に向けた学習支援を行ったりすることができます。
1on1とは、上司と部下の一対一で行われる業務のフィードバックやキャリア開発などを行うためのミーティングのことです。
1on1の開催にあたり部下は自分自身でテーマを定め、上司とその課題についてじっくりと話し合うことで、主体的に答えを導き出すことを目指します。
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日報とは、業務の進捗や所感などを記録するもので、社内教育としても役立ちます。
主に、実現した成果や反省、課題などを記載することで、業務の取り組みを振り返る機会となります。また、社内共有することで、他の従業員のアイデアや実務のノウハウを得ることが可能です。
越境学習とは、自社の枠を越えて異なる環境に身を置き、新しい考え方や価値観に触れることで成長を促す学びの手法です。越境学習は、大きく以下の2つに分類されます。
■ 社内越境
他部署への一時的な異動や、通常業務とは異なるプロジェクトへの参加などを通じて、社内の枠を越えて学ぶ取り組み。部署ごとの文化や業務の進め方の違いを理解し、全社的な視点を養うことができる。
■ 社外越境
他社・行政・NPO・スタートアップ・地域団体など、社外での活動を通じて新しい視点を得る取り組み。自社とは異なる価値観や文化に触れることで、固定観念にとらわれない発想力やリーダーシップが身につく。
越境学習の本質は、異なる考え方や行動様式を体験することにあります。学びの成果を社内に還元するためには、活動後の振り返りや共有の場を設けることが重要です。
社内教育は企業の目的や組織体制によって形が異なります。
ここでは、効果的に社内教育を取り入れ、人材育成や組織力強化につなげている企業の事例を解説します。
株式会社木曽路は、冊子のマニュアルを各店舗に配り社内教育を行っていましたが、接客業という都合上、所作や動作の注意点など文字だけでは伝えきれない情報共有に苦慮していました。
そこでTUNAGを使い、冊子のみでは伝えきれない部分を動画や写真のマニュアルを作って従業員に共有することで、教育にかかる時間を大幅に短縮しました。
従業員からも分かりやすいとの声が上がり、迅速なノウハウの定着につながっています。
関連記事：「不規則なシフトでも情報が行き渡る」木曽路が実践する、パート・アルバイトを含めた情報共有
ウェディング事業を中心に幅広いサービスを展開する株式会社BPは、アルバイトの教育や育成にTUNAGを活用しています。
初出勤から10回目の勤務までの日報「ひよこ日記」を運用し、アルバイトがその日学んだことを投稿して、先輩スタッフからコメントをもらいます。学ぶことが多いブライダル業界で、日々の頑張りを承認することで、スタッフのやる気につなげています。
関連記事：アルバイト定着率が30％改善、3ヶ月で300名採用：BPが「友達に紹介したくなるバイト先」を作るまで
株式会社ウインナー美容室は、チャットツールで情報共有を行っていましたが、情報が流れてしまい共有事項が浸透しないことに課題を感じていました。
そこでTUNAGを導入し、接客マニュアルや、カット講習の動画などをTUNAG上で共有して社内教育に役立てました。事前にオンライン上で共有することで、実践による講習の際の、学習の吸収度合いが高まったといいます。
関連記事：店舗が離れていても情報はタイムリーに共有、意見を出し合える環境を大切にする - ウインナー美容室のTUNAG活用事例
社内教育の成果を最大化するためには、実施の過程で生じる課題を正しく把握し、適切に対処することが大切です。
ここでは、企業が社内教育を行う際によく直面する課題と、効果的な解決方法を解説します。
社内教育の重要性を理解していても、現場が忙しく、人材や時間といった教育リソースを確保できない企業は少なくありません。
多くの企業では、教育担当者が他の業務を兼務していることが多いため、教育に十分な時間を割けないことがあります。無理に教育のための人材や時間を確保すると、通常業務の時間を圧迫させてしまいかねません。
このような課題の解決方法として、業務をマニュアル化したり、eラーニングを実施したりすることで、教育担当者にかかる負担を軽減する工夫が大切です。教育を受ける側は、教育内容を何度も見返すことができるため、知識の定着率アップや正確な業務遂行にもつながります。
教育担当者の指導力不足も企業が抱えがちな社内教育における課題です。
社内教育では従業員が教育担当者となることが多いため、指導力について個人差が生まれます。育成能力や指導意識が低いと、スケジュール管理が甘く目的を達成できなかったり、部下のスキルを客観的に把握できず難易度の高い課題を与えてしまったりするなどの問題が発生してしまいます。
そのため、企業は教育担当者の育成にも注力しましょう。マネジメント能力、リーダーシップ力、目標達成力などの向上を目指し、指導者向けの講習を行うことが効果的です。
教育を実施しても、従業員が自ら学ぼうとせず、受け身の姿勢になってしまうことも少なくありません。
このような問題が起こる原因として、社内教育を行うこと自体が目的となってしまっていることが考えられます。教育担当者は、従業員に育成の目的や必要性を適切に伝え、意味のある教育を行うことが重要です。
教育によって何が実現できるのかを具体的に示し、受講後には面談やフォローアップを行うことで、従業員が学びを自分の行動に結びつけやすくなるでしょう。
育成した従業員が離職してしまうことも、社内教育でよくある課題の一つです。
育成後の従業員が離職してしまえば、教育したノウハウの活用や後輩への伝播などが実現できず、効果が十分に発揮されません。
この課題を防ぐには、従業員のエンゲージメントを高める取り組みが欠かせません。1on1を実施して業務のフィードバックを行ったり、キャリアパスを明示したりするなど、自分の成長を会社が支援してくれていることが実感できる環境をつくることが重要です。
社内教育に関する取り組みをいきなり導入しようとしても、目的がぶれてしまうため、効果が十分に発揮されません。
ここでは、社内教育の正しい計画方法や進め方について、解説していきます。
社内教育を進める第一歩は、組織の現状を的確に把握し、解決すべき課題を特定することです。教育を実施する目的を明確にすることは、教育プログラムの成功に直結します。
各部門—人事、経営、現場—が直面している課題は異なります。そのため、自分の視点だけでなく、各部門から広く意見を収集し、共通の課題を明らかにすることが重要です。このプロセスを通じて、組織全体のニーズを把握し、戦略的に教育を進めるための基盤を築きます。
次に、教育の目的を具体的に設定します。特定した課題を元に、教育プログラムの具体的な目標を定めることが重要です。これにより、目標達成のために、いつ、どのような内容の教育を実施すべきかが明確になります。特に、複雑な課題に対しては、単発の教育ではなく、段階的に成果を達成するための計画が必要です。達成すべき具体的な成果を設定することで、教育プログラムの効果を測定しやすくなります。
次に、実現に向けた具体的なスケジュールを組み立てます。教育の実施タイミングには、定期的なプログラムのほか、新入社員の入社、昇進、部署異動などの重要なイベントに合わせた実施が含まれます。こうしたタイミングを考慮することで、期待される効果を最大化し、従業員の成長を促進します。また、定期的に講習会を開くことでスキルや社内風土と規範を守ることにもつながります。
そして、教育の実施方法を決定します。教育は、業務の中で学ぶOJT（On The Job Training）と、業務から離れて学ぶOFF-JT（Off The Job Training）の2つに大別できます。OFF-JTには、対面での集合研修やeラーニングなど様々な形式があり、それぞれに利点と欠点があります。自社のニーズや目的に合った最適な教育方法を選ぶことが、教育の効果を高めるためには不可欠です。
最後に、アフターフォローの実施方法を決定します。「エビングハウスの忘却曲線」によれば、新しく学んだことはすぐに忘れやすいので、教育内容を定着させるために定期的なフォローアップが必要です。一般的に使われる方法として「フィードバックサイクル」があります。このサイクルでは、周囲からのフィードバックを受け、自分の課題に気づき、改善策を考え、実行するという4つのステップを繰り返すことで成長を促進します。
社内教育の成果を最大化するためには、ただ実施するだけでなく、効果を高めるための仕組みづくりが重要です。
ここでは、社内教育を効率的かつ効果的に行うためのポイントを紹介します。
一つ目は、社内教育を行う前に実施目的を明確にすることです。また、実施後は目的がどれぐらい達成できたかについて効果を分析してください。
まずは、業務上の課題を洗い出して現状を把握した後に、社内教育で達成したい目的を明確に設定してそれらに合わせた実施方法を選定しましょう。
そして、実施後の効果測定方法としては、ROIの測定が有効です。社内教育におけるROIとは、実施後の成果を明らかにするために、教育に投資した資源に対して得られたリターンを割り出すことです。他の効果測定方法として、実施後に従業員に聞き取り調査を行い、得たことや実践の効果を聞くこともできます。
二つ目は、必要に応じてオンライン・動画を活用することです。
対面教育では、教育担当者や受講者の双方が日時や場所の都合を合わせたうえで行われます。業務が忙しい場合などには、教育にかける時間が惜しく、通常業務を圧迫してしまうことがデメリットです。
オンラインや動画を活用すれば、担当者や受講者など教育に関わる人のすべての人が時間や場所に拘束されることなく教育活動を進めることができます。また、勤務地から離れた場所で仕事をする人や、育児や介護などと両立しながら仕事をする人などリモートで勤務する従業員に重宝します。
社内だけで教育を完結させようとすると、担当者の負担が大きくなったり、質を担保しきれないといった課題にぶつかります。そのような時は、外部の専門機関や講師、オンライン研修サービスを活用することで、教育の幅と質を高めることができます。
外部リソースを取り入れることで、社内では得にくい専門的な知識や最新トレンドを学べるだけでなく、教育設計や運営にかかる負担も削減できます。
社外研修で取り入れたナレッジを、できる範囲で社内研修やマニュアルに活かすことで、効率的かつ質の高い教育環境を実現できるでしょう。
社内教育を効果的にするうえで欠かせないのは、単発の研修や座学を実施することではなく、従業員が「学びたい」と思える仕組みと、学びたいときに学べる環境を整えることです。
従業員の意欲や関心を刺激する仕掛けを、会社として意図的に設計する必要があります。
例えば、社内ポータル上で他部署の成功事例やノウハウが定期的に共有されるようにしたり、学びのきっかけになる短時間のプログラムを設けることで、自己研鑽を当たり前に行う組織文化を根付かせることができます。
また、全員参加型の教育だけでなく、学びたい人がすぐに動ける制度を用意することも効果的です。興味を持った従業員が自発的に学びを深められるように、研修参加やスキルアップ支援の機会をオープンにしておくことで、従業員の勉強に対する熱が失われるリスクを減らせます。
企業が社内教育に関する情報を共有し、従業員が継続的に学び続けられる環境を整えるうえで、社内アプリを活用することは非常に効果的です。私たちが提供する社内アプリ「TUNAG」では、日常的にアクセスされる社内ポータルとして、教育制度やナレッジが自然と目に触れる環境を構築することができます。
このように、TUNAGを活用することで、社内教育に関する情報を組織全体に発信することができるため、全員が自然に学び合う組織文化を醸成していくことが可能です。
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社内教育は、従業員のスキルアップや企業成長のためにとても重要な施策です。人材や時間に限りがある中で、効率的に運用することが求められます。
社内教育にも多くの手段があり、それぞれの目的に合った教育を行うことが重要です。オンラインツールを取り入れたり、外部への依頼を検討したりすることで効率化を図り、自社にとって最適な運用を目指しましょう。
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