HRtechが注目される背景と、メリットや具体的な導入シーンを解説

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HRtechとは

Human Resourceの略である「HR」にTechnologyをかけ合わせた造語

HR Techとは、Human Resourceの略である「HR」にTechnologyをかけ合わせた造語です。 簡単にいうと、テクノロジーの力を使って、人事領域のあらゆる課題解決を行いながら、本来行うべき業務を進めていくための手法を指します。ビッグデータ解析やAIなどの最新のテクノロジーはもちろん、クラウドサービスの活用や業務効率化を図ることができるツールなどもHR Techに含まれます。

HRtechが注目される背景

働き方の多様化など「人」に対する意識の変化

これまでの日本社会においては、正社員で終身雇用であることが当たり前の世の中でした。しかし昨今は、正社員やアルバイトという働き方にとどまらず、時短勤務、週3勤務、リモートワーク、フリーランスなど、個人のワークスタイルに合わせ、働き方が多様化しています。 働き方や価値観の多様化に人事として対応するには、これまでのやり方だけではうまくいきません。ハイパフォーマーの分析を行うため、人事データの管理をより徹底して行ったり、これまで“勘”で行っていた採用をデータから判断できるノウハウを蓄積したりすることが求められます。 このように人事業務におけるスキルやキャリアは高度化しており、タレントマネジメントツールなどの最新テクノロジーを活用していかなければその流れにのることは難しいでしょう。

クラウド型サービスの普及など、ITテクノロジーの発展

人事業務におけるソフトウェアの導入は、これまではライセンス等を購入し、自社サーバーなどで管理する形でした。一度導入すると、乗り換えやデータの連携や移行が難しいものも多いため、なかなか新しいソフトウェアへの切り替えができていませんでした。 しかし、テクノロジーの進化が進み、クラウド型サービスが増えたことで、コストを抑えながら自社に導入できるようになりました。 スマートフォンの普及も重なり、これまで複雑で時間がかかっていた“経費精算”や“各種申請”などの業務を従業員が手元で簡単に行うことができるようになるなど、業務効率化が一気に進んでいます。 これらのテクノロジーの活用により、人事担当の手元に自動で“データ”が集まりやすくなりました。従来紙で管理していた様々な業務にかかる時間を大幅に短縮できるようになったのです。

HRtechを活用することによるメリット

コスト削減・業務効率化

先程ご紹介したように、これまで紙で行っていたあらゆる人事業務をデータ化することができることで、その業務にかかっていた人件費のコストが削減されます。 また、テクノロジーの活用によって、従業員の離職を抑えたり、定着率を高めることで、結果的に採用費のコスト削減にもつながります。

あらゆる従業員データの一元管理が可能に

これまで会社は決算書などの「お金」に関するデータは整備されていましたが、「人」に関するデータの整備は進んでいませんでした。人に関するデータには様々なものがあります。 応募者の管理などの採用フローに関するもの、入社後の異動・昇進履歴や持っているスキルの情報などの従業員のデータ。さらに、従業員の出退勤や人事評価、360度評価のデータなど、より「人」のまわりにあるあらゆるできごとをデータ化していくことが可能になっています。 人のデータが蓄積されることで、「離職しそうな従業員に気づく」「ハイパフォーマーの行動分析を行う」などの戦略的な人事マネジメントを行えるようになります。

戦略的な人事マネジメントの実行

HRtechに含まれるサービスには、人事労務の業務効率化をはかるものだけではありません。パルスサーベイや従業員満足度調査など、組織診断（サーベイ）ができるものや、社内SNS、コミュニケーション活性化を促すもの、エンゲージメント向上のためのサービスもあります。 これらによって、可視化されていなかった従業員のモチベーションや働きがいなどを数値で分析することが可能になります。職場改善のためにこれまでなんとなく行われていた施策や取り組みを、データ分析によって課題を把握し、意義のあるものにしていけるのです。

HRtechを導入する具体的なシーン

このようなテクノロジーをどのように活用していくのか、具体的なシーンをご紹介します。

1）人事データの管理・評価

従業員データの管理や人事評価データなどを適切に管理することができます。人事データは取扱については非常にデリケートなものである一方、その活用の如何によっては人事評価や異動・昇進などのスピードにも影響するものです。 正確に管理されたデータが、必要なタイミングで活用できる価値のあるものとして蓄積されるという点で、HRtechの可能性はまだまだ広がりをみせています。また、データ化することで、従業員などに対する認識の統一が可能になる点も一つのメリットです。

2）入社手続きや勤怠管理など業務フロー改善

これまでは人事における手続きは紙をベースにしたものが主流でした。しかし、データで一元管理できるようになったため、このようなオペレーション業務を効率化することができます。 代表的な例では、社会保険加入手続きなどの入社手続き、住所変更などの従業員データ修正などの労務管理が当てはまります。従業員の立場では、勤怠管理や経費精算などが当てはまります。

3）組織活性化、ナレッジマネジメントなど

働き方改革や多様な働き方の推進により、コミュニケーションが難しくなったり、情報共有がうまくいかなかったりするケースは昔に引き続き課題となっています。 従業員が表に発信していないことや、数字には表れないが評価されるべき行動などは、社内SNSやコミュニケーション活性化を図るツールなどで可視化することができます。 勤務場所、勤務時間に関わらず、従業員がスマートフォンなどでアクセスしやすいツールを活用することで、積極的に評価や承認をすることにつなげ、モチベーション向上をはかることができます。

4）組織診断などのサーベイ

従業員に仕事や組織に対する満足度、キャリア上の目標、仕事上の課題などについてアンケートに答えてもらい、結果を定量化することで問題点を可視化するサーベイも増えています。 これまでもアンケートフォームやExcelなどを使って行っていたかもしれませんが、敵的に調査できること、また調査データ等から科学的に分析ができることなどを踏まえると、人事担当者の手間を大きく省くことができるサービスが増えています。 より、人事における戦略、分析に業務をおくことができ、会社として高い目標を目指していく体制を整えることができるでしょう。

テクノロジー導入はあくまでも手段の一つ

目的を明確にすることが重要

HRtechを導入する場合、「システムを導入すること」が目的になってしまうことがあります。もちろんシステムによって業務は効率化され、作業は楽になるかもしれません。 しかし、そのシステムをどう使っていくのか？それを使って何を実現したいのか？どういう組織にしたいのか？という最終的な目的を明確にすることが大切です。

求められるのはテクノロジーを活用して自身の付加価値を上げること

テクノロジーの普及により、人の業務はどんどん代替されていくのでは、という議論が生まれています。しかし、実際は代替される部分とそうでない部分に分かれ、“そうでない部分”に対して価値を生むことができる人材が求められるようになっていくことが予想されます。 テクノロジーを活用するうえで、どう使いこなし、自身の業務に価値を生みだしていくのかが重要です。これから人手不足が深刻化することが目に見えているため、人事業務に求められることはますます高度化します。 従業員の生産性を高めること、人材を囲い込むことなど、あらゆることに手を打っていかなければなりません。逆にいうと、このようなことに戦略的に手を打てる人事部門があれば、会社として強くなっていくのではないでしょうか。

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