本コラムも今回で3回目となりました。前回のコラムでは社内SNS活性化のポイントとして「動機形成の重要性と効果」についてご紹介しました。 TUNAGはコンサルティングとツールの両面を提供しているのですが、特に社内SNSの運用において難易度の高い“運用される仕組み”に強みを持っています。 単にITツールの提供をしているだけでなく、運用される仕組みから設計された機能、それを運用実施していくためのノウハウの両輪を提供していくことで活性化を支援し、最終到達点のエンゲージメントを高めるというゴールにアプローチをするサービスになっています。 最近はコロナウイルスの感染拡大の影響で、リモートワークへの移行を余儀なくされた企業も多いと思います。社内SNSを導入する場合、リモートワークという状況下では対面でのコミュニケーションが減るため、社内SNSが運用される仕組みづくりはさらに重要度を増します。 今回は、TUNAGの中のエース機能である「ミッション」についてご紹介をしていきたいと思います。前回も触れた内容である「マイルドな強制力」を支える仕組みのご紹介です。 ⇒お役立ち資料「エンゲージメント入門ガイド」はこちら

業務に絡めた「ミッション」機能が生まれた理由

社内制度を活用するための“きっかけづくり”

「ミッション」とはTUNAG上で利用条件の設定ができる機能になります。例えば週に1回や月に1回など設定条件を決めて、従業員に対して対象制度に「ミッション」を設定するのです。 このミッション機能は社内制度を利用する上で活用でき、導入企業の多くが利用しています。能動的に社内制度を活用してもらえる仕組みにですので、特にその利用はサービスの導入初期に多くみられます。 社内制度は定着化をさせていくことが難しいですが、定着化してしまえば自走していきます。そのためのきっかけ作りとしてミッション機能は活用されています。 そもそも、ミッション機能が生まれた背景としては我々が社内制度活用のキーポイントにおいている「動機形成」をどう設計するかという発想から生まれています。

ミッション機能が「絶妙なバランス」を持つ利用理由になる

アメリカの社会心理学者であるジョン・フレンチ（John R. P. French）とバートラム・ラーベン（Bertram Raven）によると、人や組織の行動に影響を与える源泉は「強制的パワー」「報酬的パワー」「正当的パワー」「準拠的パワー」「専門的パワー」の、5つのパワーがあると定義しています。 その中の「強制的パワー」を活用しているのですが、そのままの定義で進めてしまうと単なる強制的な運用になってしまい、能動的な要素が全く生まれません。一方で動機形成を設計する上では所謂「タテマエ」も必要になってきます。 日報や週報の社内制度を導入されている企業も多いと思いますが、日報や週報を“出すこと自体”に疑問があがることは少ないのではないでしょうか。なぜなら会社で決められているルールだからです。 我々は社内制度の運用においては「絶妙なバランスの理由づけ」が必要だと考えています。 もちろん、強制的な手法では能動的な行動は発生しませんが、現代のニーズでいくと、多少強制力のある絶妙なバランスの理由が必要とされているという側面もあります。

社内の「中立層」を積極層に押し上げる仕組み

組織論の中に、“2・6・2の法則”というものがあります。組織を3層に分類した時に積極的な層、中立な層・消極的な層に分類されるというものなのですが、この場合に我々が着目するのは6の中立な層をいかにして積極的な層に押し上げていくかという部分です。 中立な層を押し上げていくプロセスとして、初めの動機形成にはマイルドな強制力が必要です。（マイルドな強制力については、前回のコラムでも触れています）まずはやってみさせることを体験してもらうために「タテマエ」を用意するのです。 そこから回数を重ねると、少しずつ称賛や承認といった成功体験が生まれます。そこから自然と定着化し、運用が促進されていく流れにつながります。 ミッション機能は、そのような「きっかけ作りをどう設計するか」という発想から生まれました。 類義語として「タスク」という言葉があります。実態は同じように扱われるのですが「ミッション」だとなんだかワクワクしませんか。タスク＝完了するという思考になりますが、ミション＝クリアするという思考になるからだと思います。 TUNAG上でミッション設定されたものはタイムライン上部に表示され、クリアするまで表示され続けます。「ミッションをクリアしよう」というゲーミフィケーション要素を取りれて「マイルドな強制力」を演出しています。

ミッション機能の活用例

では、実際にどのように活用されているかをご紹介していきたいと思います。

1）サンクスカード

社員同士の称賛文化や褒め合う機会を設ける仕組みとして、TUNAGでも活用されているのが「サンクスカード」。TUNAGのミッション機能では、「サンクスカードを1週間に1度は出しましょう」という形で、期限や回数を設定することができます。 ログインをすれば常に上部に表示されるため、行わない限り毎回TUNAGの画面上で目にすることになります。

2）ルーキーズボイス（新入社員のオンボーディング施策）

新入社員が入社すると、しばらくの間は研修などが続き、日報を提出してもらっている会社も多いのではないでしょうか。そのような日報を毎日1回必ず出してもらうよう、ミッション設定を行う例があります。 入社後のオンボーディング施策として、受けた研修やOJTなどで感じた疑問や感想をチームや社内に共有し、会社の理解を深めてもらうため、支援していくことが求められます。 このような入社後の日報を「必ず毎日提出するもの」として行ってもらうことで、本人の意識はもちろん、提出される側も「新入社員の状況を毎日知る」というような習慣につながり、受け入れ体制が強化される効果が見込めます。

3）アンケート回答や意見収集、投票に活用

管理部門の場合、定期的に社員に意見を募ったりアンケートをとるケースがあるのではないでしょうか。そのような場合に、TUNAG上に回答期限を設けた制度を表示し、もれなく意見を集めるようにすることも可能です。 メールなどでの案内ですと、何度も回答を催促しなければならなかったり、手間がかかります。ミッション設定で上部に表示しておくことで、社員も「みんなやるものだから」と意見をあげてくれやすくなります。 例えば、社員からの投票でMVPを決めたい場合、投票を募るために投票することを「ミッション」として設定し、投票を促します。

4）健康診断の実施や休暇制度の利用など、社員に必ず実施してもらいたいことを掲載

インフルエンザの予防接種や、期限中に申請してもらいたい健康診断など、総務人事が案内する中で特に社員にとってメリットがあるものは、ミッション機能をもたせてTUNAGの上部に表示することも可能です。 申請や報告があればこの表示を消すことができるため、その条件の設定によって、社員にしっかり実施してもらえるよう促進することができます。

仕組みで「やらせる」ことが、従業員の安心を生むことも

ミッション機能は、定着させるための“きっかけ”に過ぎない

上司や他部署などから「あれやれ」「これやれ」と言われるより、「これはやるもの」というところから始めてもらい、雰囲気づくりをしていくことの方が実は定着には効果的なことがあります。 長期的には、「自発的」に社員が動いてくれることが理想的ですが、日々の業務に忙しい中、社員全員を動かすことは簡単なことではありません。 目的や意図、メリットの説明だけでなく、ミッション機能の仕組みを利用して参加せざるを得ない状況をつくることから始めることで、“周りの人がみんなやっている”という状態を作ることができます。 行うことが当たり前になると、安心感が生まれ、抵抗なく社内の制度や取り組みに参加しやすい雰囲気につながります。 従業員は、「自分だけ行うことで場を乱してしまわないか」「みんなやっていないのではないか」「上司からどう思われるだろうか」というようなことを気にしてしまうことがあります。 そういった心理的なハードルを取り除くために、まず最初のステップとしてミッション機能を活用いただくことをおすすめしています。

TUNAGはエンゲージメント向上のための社内施策のプラットフォーム

TUNAGでは、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。 会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のコンサルタントの支援で、経営課題の解決に貢献いたします。 従業員のみなさんにとっては、社内SNSのように使いやすいツール、経営者や人事部門の方にとっては、会社や人の課題を解決するためのツールとしてご活用いただいています。 社内SNSがうまく活用されていない、会社のメッセージが伝わらない、情報共有がうまくいかない……そのような課題解決のためにご支援しております。

▼『TUNAG』について 『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。