「無期転換ルール」により申込権が発生。企業が整備すべきこととは？

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無期転換ルールとは？いつから開始されている？

平成25年4月に施行された「改正労働契約法」に基づく雇用ルールのこと

就労期間が定められた有期契約労働者に適用されるもので、これまで不安定な立場だった有期契約労働者に安定的な雇用をもたらす可能性がある画期的な仕組みとして注目されました。

無期転換ルールの仕組み

労働契約法18条に基づいた無期転換ルールとは、「有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルール」のことを指します。 平成25年４月１日以降に開始した有期労働契約以降、通算5年のカウントが開始されています。 通算5年を超える更新で有期契約労働者から無期転換の“申し込み”がされた場合、事業者は労働者の有期契約の終了日の翌日から無期労働契約に転換する必要があります。 有期労働契約から無期労働契約に転換した場合、基本的な雇用条件は別段の定めがない限りそれまでの条件と同一になります。そのため、職務内容や賃金、労働時間などに変更が生じる場合は就業規則の改定が必要となります。

平成30年4月より無期労働契約への申込権が発生

無期転換ルールの施行が始まった平成25年４月から1年ごとに契約更新している有期社員は、平成30年4月から無期労働契約の申込権が発生します。 そのため、無期転換ルールが注目され始めたのはごく最近です。有期契約者の無期転換を防ぐための雇止めなどが問題となったのも記憶に新しいでしょう。 無期転換ルールの施行から5年が経ち、実際にこの制度に申し込む労働者が発生する時がやってきました。これからは、労働者にとっても事業者にとっても、無期転換ルールはより身近になってくるでしょう。

無期転換ルール導入の背景

有期雇用契約者は、その名の通り雇用契約に期限がある労働者の事を指します。 労働契約法16条では、“「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」”という規定があります。 これを「解雇権濫用法理」といいます。解雇権濫用法理が適用されるのは無期雇用労働者に限られ、有期契約労働者については対象外です。そのため、企業は解雇によって人員調整しやすく、人件費も低い有期労働契約者を多く雇用するようになりました。 有期契約で働く労働者の多くは、無期契約の労働者に比べて賃金や待遇が不当に抑制されていたり、雇い止めの不安を抱えています。 優秀な人材であっても有期契約のままではキャリア形成が難しく、経済的にもひっ迫した状況を抱えることも多く、契約社員や派遣社員などの増加は大きな社会問題になりました。 このように、不安定な立場にあった有期雇用契約の労働者を保護するための手段として無期転換ルールが導入されました。 無期転換ルールは、労働者にとっては雇い止めの不安が無くなり、経済的にもキャリア形成にもプラスに働くと予想されています。また、企業にとっても優秀な人材を正社員登用することで、人材育成のコスト抑制にもつながることが期待されています。

対象となる労働者

無期転換ルールの対象者となるのは、通算５年以上の契約となる有期契約労働者です。詳しい条件についてみていきましょう。

有期契約労働者とは

無期転換ルールが適用される有期契約労働者は、アルバイト、パート、契約社員、派遣社員など、名称を問わず有期契約で働く労働者の事を指します。 このうち、企業と直接契約するアルバイトやパート、期間従業員は「直接雇用」と呼びます。派遣社員など、人材派遣業者を間に挟んで契約する場合は「間接雇用」と呼ばれます。 無期転換ルールは直接雇用だけでなく間接雇用にも適用されますが、間接雇用の場合、無期契約を結ぶのは勤務先の企業ではなく、派遣元となります。

5年以上の有期労働契約が必要

無期転換ルールが適用されるのは、平成25年4月からカウントし、通算5年以上の有期労働契約を結んでいる人です。 既に5年以上の有期契約で働いている人でも、平成25年4月の「改正労働契約法」施行以前の契約期間は、通算年数にカウントされません。 また、無期転換ルールの条件として「1回以上有期労働契約の更新」も必要です。通算5年間の間に1度以上の更新があれば、雇用年数が5年を1日でも超えた段階で無期雇用への申し込みが可能となります。

通算契約期間の空白期間とは

契約期間中に一定期間以上の空白があった場合は、その時点で通算勤続年数がリセットされます。同じ職場での通算勤続年数が5年を超えていても、契約解除などで空白時期があった場合は、空白期間以前の雇用契約年数はカウントされません。 空白期間は、契約期間が1年以上の場合は6カ月以上、1年未満の場合はそれ以前の通算契約期間を2で割った期間になります。この空白期間は、育児休暇や産休などの休職中は含まれません。

企業側が行うべきこと

無期転換ルールの施行に伴い、企業側も受け入れ態勢を整える必要があります。企業が行うべきポイントを整理してみていきましょう。

1）有期契約労働者の現状を調査

まずは、現在勤務している有期契約労働者の実態調査が必要です。人数だけでなく、職務内容や待遇、契約期間などを細かく調べて把握することが必要です。 特に、契約期間は無期転換申込権の発生時期に関わる大事なポイントです。今後の無期契約を希望しているかなど、本人の希望を確認しておくことも忘れないようにしましょう。

2）無期転換後の労働者の業務内容や労働条件の検討

有期契約労働者を無期転換するにあたっては、労働条件や業務内容を明確に整理しておきましょう。特に、従来の正社員と無期転換者の役割や責任の違いを決めておくことは重要です。 この部分が曖昧になっているとトラブルにつながる恐れもあります。

3）就業規則の作成

これまでの有期契約から無期転換することで、既存の就業規則では対応しきれない部分も出てきます。無期転換した労働者の業務内容や労働条件が決まったら、それをもとに就業規則を作成しましょう。 無期転換者用の就業規則を新規に作成する場合、正社員に適用される既存の就業規則の見直しも必要になる場合もあります。社内で無期転換者が発生する前に、企業全体の就業規則を整備しておくことが大切です。

4）労働者とのコミュニケーション、制度の運用と改善

無期転換ルールは新しい仕組みという事もあり、スムーズに進めるには企業側と労働者側の双方のコミュニケーションが必須です。 無期転換の申し込みの可能性がある労働者がいる場合は、事前に制度の運用や改善が必要ですが、その段階から細かい取り決めをしておくことが大切です。申込権の行使をどのように行うのかなど、円滑に無期転換を進めるためのルール作りをしておきましょう。 有期から無期に転換した場合でも、仕事内容や契約内容は有期の時と同じであると定められていますが、実際には勤務地や労働時間などに変化が生じることが多いです。 事前の取り決めを明確にしておくのはもちろんですが、無期転換後も段階的に状況を確認していきましょう。社内での無期転換ルールが完全に定着するまでは、柔軟にルールを改善する取り組みも必要です。 参考資料：なぜ、社内制度は続かないのか？ 活用されるためにとるべき7つのステップ

無期転換ルールのメリットとデメリット

雇用契約にかかわる画期的な制度となった無期転換ルールですが、企業側、労働者側双方にメリットとデメリットがあります。

労働者側のメリット

無期雇用を結ぶことにより、契約の打ち切りや雇い止めなどの不安から解放されることが最大のメリットです。雇用の安定を確保しつつ、正社員ほどの責任を負わずに働きたいという方にはぴったりです。

企業側のメリット

既に実績のある社員を無期契約で雇用することで、新規に社員を採用して育成するコストを削減することができます。また、現在勤務している有期契約の人材を無期転換することによって、中長期的な人材活用の戦略を立てやすくなります。

労働者側のデメリット

基本的に、無期転換ルールによって無期雇用となった場合は、有期雇用の頃の契約内容が継続します。そのため、仕事内容は難しくなったにもかかわらず、給与や退職金委は反映されないというリスクがあります。 また、無期雇用という立場になることで逆に正社員へのステップアップが難しくなるケースも考えられます。

企業側のデメリット

無期契約労働者になると、契約期間の満了がないため、人員調整の対象にしづらいというデメリットがあります。そのため、不況時や会社の経営条件によっては、無期契約の人材のコストが重荷となることもあるでしょう。

企業側の注意点

無期転換ルールの施行が本格化したことで、企業にとっていくつかの注意点があります。

雇止めの禁止

正当な理由に基づく雇い止めは違法ではありませんが、無期転換を避けるための雇い止めは禁止です。無期転換を避けるための雇い止めは無効になるという判例も出ており、企業は雇い止めの判断に注意が必要です。 現在の契約が実質無期雇用と変わらないようなケースや、本来問題なく契約更新が期待される状況での雇い止めは無効となる可能性が高いです。

定年後の有期労働契約労働者について

有期雇用特別措置法では「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で定年後も引き続き雇用される有期雇用労働者」については、申請すれば、無期転換ルールが発生しない特例があります。 このため、定年後も継続して同一の企業で雇用される場合は無期転換ルールは適用されません。ただし、定年後に別の企業で働く有期労働契約者については特例の対象外となり、普通の有期労働契約者と同様に無期転換ルールが適用されます。

無期転換ルール施行後5年が経過し、今後申込権を得る人は増加

企業側の誠実な対応が求められる

無期転換ルールの施行が始まって5年が経過し、無期雇用契約の申込権を得られる人は今後年々増加していきます。企業にとっても労働者にとっても、無期転換ルールは働き方を変える大きな転換点となることは間違いありません。 制度を正しく活用するためにも、企業側、労働者側双方が無期転換ルールについて把握し、制度の利用についてコミュニケーションをとる必要があります。 トラブルを防ぐためにも、働き方や企業のあり方など、様々な面から無期転換ルールに向き合っていくことが今後の課題となるでしょう。

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TUNAG（ツナグ）では、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。 会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。 TUNAG（ツナグ）では、社内で取り組まれているあらゆる社内制度の活用状況をデータで可視化することができます。会社の課題にあわせ、どのような施策を行うと効果的か、500を超える社内制度運用事例をもとにご提案し、TUNAG（ツナグ）を通して実行していきます。 無期契約、有期契約など、雇用形態に関わらず、これからは働く環境において「エンゲージメントの向上」にどう取り組むかが組織の強さに関わるといえます。 普段から経営理念や行動指針の浸透を促進し、双方にとって良い関係であるために、就業規則等の整備だけではなくあらゆる施策に取り組んでみてはいかがでしょうか。