休日制度をきちんと運用しているつもりでも、法定休日と所定休日の違いや休日出勤時の割増賃金の扱いでトラブルにつながるケースは少なくありません。法定休日の定義や現場で混乱が生じやすいポイントを整理し、従業員に分かりやすく周知する方法まで紹介します。
自社の休日や割増賃金について、労働基準法違反にならないか不安な企業もあるのではないでしょうか。
正しく休日制度を運用するにはまず、法定休日について正しく理解しておかなければなりません。所定休日との違いや法定休日に労働させる場合に必要な行動と併せて、法定休日の意味を解説します。
法定休日は労働基準法第35条で、使用者が労働者に与えることを義務付けている休日です。1週間に1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることが義務付けられています。
法定休日が設けられている理由は、労働者の健康を確保して生活の質を維持することです。ただし法定休日は、あくまで労働基準法で最低限定められた休日です。従業員の健康やストレス対策として、より多くの休日を設けることを検討しましょう。
所定休日（「法定外休日」）は企業が独自に定めた休日であり、法定休日とは異なるものです。1日8時間労働の場合、5日で労働基準法に定められた週40時間の上限に達してしまいます。法定労働時間を超過しないよう、法定休日とは別にもう1日所定休日を設けている企業が多いでしょう。
法定休日と所定休日の区別が曖昧だと、割増賃金の計算ミスや労務トラブルの原因となります。労働条件通知書や就業規則で明確に区別し、従業員に周知することが重要です。
労働基準法では、原則として法定休日に労働させることを認めていません。ただ、「36協定」と呼ばれる労使協定を結んで労働基準監督署へ届け出ると、法定休日に働かせても罰則を受けなくなります（労働基準法第36条第1項）。さらに就業規則などで周知することで、初めて法定休日にも労働させられる決まりです。
また、36協定に基づいて法定休日に労働させた場合、通常の賃金に対して35%以上の割増賃金を支払う必要があります（労働基準法第37条第1項、「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」）。
一方、所定休日に労働させた場合は、法定労働時間を超えなければ割増賃金は不要です。超えた場合は超過分の時間に対して、25%以上の割増賃金を支払わなければなりません（1カ月につき60時間以内の場合）。
注意したいのが、法定休日の割増賃金に時間外労働の割増賃金は加算されない点です。法定休日には法定労働時間もないため、時間外労働の割増賃金は発生しないと解釈されます。なお法定休日でも、深夜の割増賃金（50%以上）は上乗せしなければなりません。
参考：労働基準法 第36条第1項・第37条第1項｜e-Gov 法令検索
参考：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令｜厚生労働省
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省
法定休日の制度は、単純なようで複雑な部分があるのも事実です。企業側が抱きがちな疑問をピックアップして、分かりやすく解説します。
振替休日（振休）と代休は、混同されやすい言葉です。両者には以下のように、明確な違いがあります。
振休では事前に休日と労働日を入れ替えているため、元々の休日は労働日扱いとなるということです。よって割増賃金は必要ありません。
一方で代休はあらかじめ労働日と休日を入れ替えているわけではないため、後から休みを与えても法定休日に働かせたことになります。そのため割増賃金が必要です。
従業員から「休日に働いたのに割増手当が支払われていない」と言われたときは、まずその日が「法定休日だったのか所定休日だったのか」を確認しましょう。
休日出勤の割増手当が必要なのは法定休日のみであって、所定休日は不要です。確認の結果、該当の休日が所定休日だった場合はこの決まりを従業員に説明する必要があります。
「土日のうち土曜は法定休日ではなく会社で定めた所定休日なので、休日出勤しても法定労働時間を超えていなければ割増賃金は発生しない」など、分かりやすい伝え方がよいでしょう。
万が一従業員が申し出た休日が法定休日だった場合、割増賃金を支払う必要があります。速やかに計算して支払いましょう。
労務担当者にも法定休日と所定休日の区別を明確に周知し、質問が来たときスムーズに対応できるように教育する必要があります。
企業が休日制度を運用するに当たって、トラブルが起こる要因はいくつかあります。具体的にどのような課題があるのかを見ていきましょう。
法定休日と所定休日の違いが現場に伝わっていないと、従業員が不満や疑念を抱く可能性があります。
法定休日と所定休日の違いが曖昧だと、人事・労務担当者側でも割増賃金の計算ミスや説明不足が発生しがちです。労務トラブルや従業員との信頼関係崩壊につながりかねません。
結果として従業員のモチベーション低下や、離職率の増加につながるケースもあります。
例えば運送業のようにシフト制や変形労働時間制を採用している業種では、「毎週日曜日を法定休日にする」といった特定が難しいでしょう。
法定休日の特定は法的に義務付けられていませんが、特定していないと割増賃金の計算や労務管理が複雑になってしまいます。可能な限り、曜日や日付を指定して就業規則に定めるのが適切です。
法定休日に関する情報が不明確だと、従業員の不安や不信感を招きます。労働関連法令に詳しくない従業員は、人事・労務担当者が理解できている法定休日・所定休日の制度を把握していないケースが少なくありません。
休日に関する情報を分かりやすく周知することで、従業員の納得や理解を得やすくなります。結果として、従業員のエンゲージメントや定着率の向上につながるでしょう。
法定休日や所定休日といった休日制度は、従業員にしっかり理解してもらうことがトラブル防止につながります。組織エンゲージメントを高めるツール「TUNAG（ツナグ）」は、休日ルールを周知したり制度を見直したりする一つの手段です。
TUNAGが法定休日の円滑な運用につながる理由を、3つ紹介します。
TUNAGの「外部リンク機能」は、社内ポータルとして活用できます。法定休日と所定休日の違い・休日出勤時の割増賃金ルールなど、休日に関する情報をまとめたページを外部リンクに常設すれば、従業員はいつでも必要なときに確認できます。
TUNAG上からいつでもアクセスできる上、TUNAGにはアプリもあります。紙の資料や口頭説明に頼らず、法定休日に関する情報を明確に周知できる仕組みづくりが可能です。
「社内チャット」機能で「休日制度に関する質問窓口」の専用チャットグループを開設し、現場スタッフが気軽に質問できるようにするのも効果的です。法定休日や所定休日について分からないことがあれば、従業員はチャットで気軽に質問できます。
やり取りの中から出てきた重要なQ&Aは週次や月次でまとめ、掲示板やポータルに反映することで、制度の定着とナレッジの蓄積も実現できるでしょう。
社内掲示板機能を使い、従業員向けのお知らせ・勤務ルール変更時の通達を分かりやすく周知するのも一つの手です。
TUNAGの社内アンケートは、質問の項目を企業のニーズに合わせてカスタマイズできます。アンケートで法定休日・所定休日に関する従業員の声を拾えば、不満や不安・誤解の可視化が可能です。
収集した情報を基に休日に関するルールの整備、制度の見直しを進めれば、現場の理解や納得を促進できるでしょう。
法定休日とは、法律で定められた最低限の休日です。会社が別途定める「所定休日」とは異なるため、違いや割増賃金の要・不要といった制度の基本を理解しておく必要があります。
その上で従業員とのトラブルを防ぐには、主に休日制度についての周知が重要です。TUNAGのように情報共有の基盤をつくれるツールの導入も検討しつつ、従業員の理解促進・制度の整備に取り組みましょう。
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
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