ピーターの法則が企業をダメにする!? 対策方法とは

人は能力の限界まで昇進すると最終的には無能化してしまうという「ピーターの法則」をご存知でしょうか。「あの人、昇進してからあまり活躍していないね」というケースは、確かに耳にしたことがあるかもしれません。 このような無能化を避けるためには、まずピーターの法則を知ることが大切です。また、ピーターの法則を避けるための対策方法について解説します。 ⇒社内ポータル・SNS「TUNAG（ツナグ）」が3分で分かるサービス資料はこちら

ピーターの法則とは？

自己の能力の限界に達するといずれ人は無能になるという法則

ピーターの法則は、ローレンス・J・ピーターにより提唱された組織を構成する労働者に関する社会学の法則です。 ピーターは、組織の中で優秀だったはずの人材が昇進を重ねるうちに無能になってしまうと説いています。 組織に属する人間は「成長がストップして無能化した人」と「成長の余地がある無能レベルに達していない人」の2つに分かれ、やがてすべての個人は最終的に無能化するというのがピーターの法則の考え方です。

ピーターの法則の要約

ピーターの法則は、以下の3つのポイントでまとめることができます。

1.能力主義の階層社会において、個人が能力の限界まで出世すると、有能だった個人は無能化する 2.無能な人はその地位に落ち着きそれ以上出世しないが、有能な人は管理職に出世した後、無能な管理職になる。結果的にすべての階層は無能な人材が占めることとなる。 3.組織の運営は、出世する余地を残し、まだ無能レベルに達していない人によって行われる。

能力主義の階層社会では、有能だと評価されれば昇進や昇格のチャンスが与えられます。しかし、次の地位で成果をあげられなければ無能とみなされ、それ以降の昇進のチャンスはありません。 すべての階級で同じことが起これば、組織の地位は無能化した人材しかいないことになってしまいます。ピーターの法則が世の中に衝撃を与えたのは、どんな有能な人材でも一定のレベルまで成長すると、個人の限界を迎えて無能化するという点です。 現実でも「飛ぶ鳥を落とす勢いで出世してきたけど今は大したことない」というケースを聞いたことがあるかもしれません。これはまさに、ピーターの法則に当てはまっている人のことを表しています。 組織の中でとんとん拍子で昇進を続けているうちは良いのですが、やがて能力に見合わない地位に達してしまった時、その人は無能化すると考えられています。 これは組織全体で起こりうることなので、全ての組織はやがて無能化すると、ピーターの法則は説いています。

日本の社会で起きていること

日本社会は、ピーターの法則が当てはまりやすい土壌があります。その大きな要因が「年功序列」と「能力主義」です。 日本の企業は比較的年功序列型で能力主義の企業が多くを占めています。年功序列と能力主義が日本社会に及ぼす弊害は、まさにピーターの法則に酷似しているのです。 年功序列の人事は、個人の能力とは別に、勤続年数や年齢によって昇進が決まります。そのため、個人の能力に見合わない地位に昇進してしまうケースが多く、無能化を進めてしまうことになります。 また、能力主義は個人の能力や経験に基づいた評価基準で、その人がどんな成果を出したかはそれほど重視されません。そのため、昇進した先で成果を出さなくても降格するケースは少ないです。 もともとピーターの法則は能力主義の組織に当てはまりやすいとされています。日本の企業には能力主義が広く浸透している上に、年功序列の精神も根強く残っているため、法則の考え方に基づくと、無能化しやすい人材を多く抱えているということになります。 一方、欧米諸国では成果主義や職務主義の組織がほとんどです。個人の出した成果や、与えられた職務によって待遇が決まります。 そのため、そのポジションで能力を発揮しやすい人材が配置されやすく、ピーターの法則に当てはまるような無能化は起こりにくい環境になっています。

ディルバートの法則

関連している言葉として、「ディルバートの法則」という言葉があります。これは、ピーターの法則から派生した法則です。 ディルバートの法則を生み出したのは、アメリカの人気漫画家であるスコット・アダムズです。アダムズの生み出した「ディルバート」という漫画のキャラクターにちなんで、この法則の名前が付けられました。 ディルバートの法則は、ピーターの法則の前提を覆すような内容となっています。ピーターの法則は前提として「各自の能力の限界までは昇進できる」としています。つまり、限界に至って無能化するまでは、持っている能力に応じてレベルアップできるという考えです。 しかし、ディルバートの法則は「組織の損害を最小限にするため、あえて無能な人材を昇進させる」というものです。なぜなら、組織の運営を実際に担っているのは組織の下部層の人材であり、上層部は生産性にそれほど関わらないからだとしています。 そして、無能な人材を中間管理職に就けることで、スムーズな組織運営が可能だと提唱しています。学術的根拠が薄く、組織運営に対する皮肉のようですが、実際に無能な人材が有能な人材の足を引っ張るというのはよくある話ともいえます。 それであれば、「無能な人材は生産性の関係ない管理職においておき、生産性を上げる他の社員の邪魔にならないようにしよう」というのが、ディルバートの法則の考え方です。 どちらも非常に冷たい見方をしているように感じますが、そういったケースがゼロでは無いだけに、いろいろと考えさせられる言葉ですね。

ピーターの法則への対策

全ての個人がやがて無能化し、組織自体が無能な人材で占められるというのは、企業にとって非常に恐ろしい事です。 ピーターの法則を避けるにはどうしたらいいのでしょうか。無能化を回避するため、ピーターの法則への対策を紹介します。

昇進する事で自分に足りないことを客観的に知る

昇進が決まった際、昇進することに喜びを感じ、次のポジションに自分が就いたらどうなるかを考えない人は多くいます。 そのため、実際に昇進してから求められることのギャップが大きくなり、途方にくれてしまうことがあります。ピーターの法則でいう、「昇進による無能化」を防ぐためには、まず「自分が出世したらどうなるか？」を客観的にとらえ、自分に足りないところを知ることが必要です。 足りないところを補うために努力を続けられれば、いわゆる法則による「無能化」を防ぐことができるかもしれません。

創造的無能を演出する

ピーターの法則を提唱したピーター教授によれば、個人が無能にならないためには「創造的無能」を演出することを推奨しています。 創造的無能というのは、仕事ができない人に見られるために、わざと無能を演じるという事です。ただし、実際の職務で無能を演じてしまうと、それは無能な人材の烙印を押されてしまうだけです。大切なのは「実際の職務に関係ないところで」無能を演じるということです。 これにより、昇進することなく自身の能力を発揮できる場所に留まることできるので、無能になることを回避できるという考え方です。 個人にとってはメリットがある振る舞いかもしれませんが、企業からするとメリットばかりではありませんので、人事評価や昇進などを検討する方はメンバーの考えをよくヒアリングする必要があります。 【参考】ローレンス・J・ピーター （2003）『ピーターの法則 創造的無能のすすめ』（ダイヤモンド社）

ハロー効果に気を付ける

ハロー効果とは、人の印象に関する認知バイアスの事です。個人が本来持っている能力とは別の特徴が影響し、正しい評価が得られなくなるという現象です。 「あの人は学歴が優れているから優秀に違いない」「スポーツができるから根気があるだろう」など「〇〇だから△△だろう」という思い込みによって評価が歪められてしまうのがハロー効果です。 ハロー効果はポジティブな効果をもたらすこともありますが、逆に悪い方向に働いてしまうこともあります。 ハロー効果で能力以上の評価を得て、個人の能力に見合わない場所に昇進してしまうと、そこで実力を発揮せず無能化してしまいます。昇進を考える上で、ハロー効果は非常に危険です。 ピーターの法則に当てはまらないためにも、組織の判断からハロー効果はできるだけ除外できるよう、人事評価制度を整備し、成果とそれに向けた行動をしっかり評価できるようにしておかなければなりません。

昇進後に能力を発揮できるだけの訓練を行う

昇進してから無能化してしまうのは、そのポジションで活躍できるだけの実力が伴わないからです。そのため、昇進させる前に、次のポジションで活躍できる知識やスキルを身につけるようにします。 研修や資格取得などを通じてあらかじめ訓練を積んでおけば、次のステップで歩みを止めることなく能力を発揮することができるでしょう。 最近では日本の企業でも、管理職になるための条件として資格を取得させるケースも増えています。 昇進前に次のステップへのハードルを用意しておくことで、能力の見合わない無能化しやすい人材を特定しやすくなるというメリットもあります。

ピーターの法則が起こりにくい組織に変革する

ピーターの法則が最も生まれやすいのは、従来の日本的な能力主義の組織です。欧米のような成果主義の組織であれば、与えられたポジションで成果を出せる人材しか昇進できないため、無能化は起こりにくくなります。 能力主義から成果主義への転換はすぐには難しいですが、組織を成果主義に転換することが、ピーターの法則を防ぐ最も大きな防波堤となるでしょう。 また、上層部と部下が相互理解し合い、適材適所の配置ができる仕組みづくりも重要です。特に、上司が部下の能力を正確に把握していないと、昇進による無能化は起こりやすくなります。 社員間のコミュニケーションを密にし、評価基準を明確化するなど、人材育成に役立つシステムを作ることも大切です。

ピーターの法則が当てはまってしまうと、企業の成長の弊害に

優秀な人材が成長し続けられる環境づくりが必要

ピーターの法則は、企業が健全に成長する上で大きな弊害となります。組織の無能化を防ぐためには、適切な対策を取ることが必要です。 無能化の負のスパイラルを抜け出し、優秀な人材が成長し続けられる環境を作り上げることが、組織にとって重要な課題となります。 【参考】ローレンス・J・ピーター （2003）『ピーターの法則 創造的無能のすすめ』（ダイヤモンド社）

エンゲージメントを高めるための社内制度のプラットフォーム『TUNAG（ツナグ）』について

TUNAG（ツナグ）では、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。 会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のコンサルタントの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。 組織を活性化し、オープンなコミュニケーションがとれる風土づくりには、長期的な取り組みが必要です。本来能力がある方が活躍できないのは企業にとってもデメリットが大きく、避けたいこと。 昇進や部署異動などを通じて組織に新しい風が吹くような風土づくりのため、TUNAG（ツナグ）を活用してみてはいかがでしょうか。

▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。
会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。
「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、無料相談を行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。