「2:6:2の法則」とは？嫌われる理由と職場での人間関係改善術を解説

「2:6:2の法則」は、人間関係や経営管理など構成の最適化を考えるときに参考になる概念です。職場の対人関係で、誰かに嫌われていることを恐れている人は、この法則を知ることで悩みが解消されるかもしれません。本記事では、2:6:2の法則の概念や実例を説明し、実際の人間関係の改善手段を解説します。

2:6:2の法則とは何か

人間関係や経営プロセスに従事する人々にとって、この法則は人材管理の最適化を考えるための重要なフレームワークとなります。この法則がどのようなものか、理解するところからまずは始めましょう。

2:6:2の法則の定義

2:6:2の法則とは、元々は経済学において所得分布を表す「パレートの法則」が元になったと言われています。

パレートの法則は「社会全体の富の8割が上位2割の人々に集中する」という経済学の法則であり、2:6:2の法則はこれを人間関係や組織のパフォーマンスに応用したものです。具体的には、「上位2割：中間6割：下位2割」という形で分類される傾向がある点が共通しています。

2:6:2の法則とパレートの法則の違い

パレートの法則は先述したように、「2:8に分かれる法則」のことで、「80:20の法則」、「2:8の法則」の法則と呼ばれることがあります。経済学者であるパレートが、1880年代にヨーロッパの経済統計から発見したとされています。

2:6:2の法則はパレートの法則から派生したものであり、違いはその比率と言えるでしょう。もっとも、どちらの法則でも、仮に2割の優秀な方だけを残したとしても、時間がたつとまたこの割合どおりになってしまう可能性が高い点と言われています。

人間関係における2:6:2の法則

これは、人間関係にも当てはまると言われています。具体的には、「あなたのことを好きな人」が2割、「あなたに対して普通の印象を抱く人」が6割、「あなたを嫌っている人」が2割というような分け方です。

もし「部下から嫌われたくない」「同僚から嫌われているのでは」と思い至ったとき、この法則を思い出すことで、心が楽になるかもしれません。

嫌われることを過度に恐れる部下へのアドバイス

職場の中にも、嫌われることを過度に恐れている人はいるのではないでしょうか？他人に嫌われることを避けるために意見を言えない人や、周囲の人間の顔色ばかりをうかがっている部下に対し、上司としてどのようなアドバイスをすべきかを紹介します。

誰からも好かれようとしないこと

職場での人間関係において、すべての人から好かれようとする努力は、往々にして逆効果になります。なぜなら、嫌われないようにと他人の顔色をうかがったところで、「あの人は他人の顔色ばかり窺っている」という理由で嫌われる可能性があるからです。

すべての人に嫌われないようにすることはできません。それよりも、自分のことを好いてくれる人と、より良い関係を築くことの方が重要ではないでしょうか。

また、他人がどう思うかは、自分でコントロールすることはできません。好かれる行動をとることはできても、好きになるかは相手次第です。コントロールできないことに頭を悩ませたところで、結局は徒労に終わります。そのことを、部下に伝えてあげると良いでしょう。

2割の人には好かれるとポジティブにとらえる

2:6:2の法則では、好いてくれる2割の人が必ず存在するとされています。この2割の人たちは、あなたの強みや個性を自然と理解し、受け入れてくれる存在です。

そのため、自分に好意的な人たちとの関係性を育むことが、自信を高め、職場での居心地の良さを感じるポイントになります。

2割の人を大切にし、残りの6割とは程よい距離感を保つことを心掛ければ、職場の人間関係における悩みが大きく軽減されるでしょう。

自分らしさを大切にする

他者の評価を気にしすぎると、自分の本来の姿を見失うことがあります。しかし、職場での信頼を得るためには、自分の価値観や能力をしっかりと示すことが重要です。

自分らしさを保つためには、自分の得意分野や情熱を再確認し、それを周囲と共有する機会を持つことが効果的です。

さらに、周囲の人と協力しながら、自分の意見や考えを伝える練習をすることで、自己肯定感を高めることができます。自己理解を深め、自分らしさを前面に出すことで、長期的に信頼と尊重を得ることができるでしょう。

部下に対しては、自分の強みや考えを尊重すること。そのためにも、まずは部下を管理する上司自身が部下を尊重してあげることが重要です。

2:6:2の法則を用いた人材管理

職場でのパフォーマンスや人間関係に適用できる2:6:2の法則は、人材管理にも有用です。以下では、上位2割、中間6割、下位2割の社員それぞれに対して、どのように対応すべきかを具体的に解説します。

上位2割の管理方法

上位2割の社員は、業績や能力が際立っており、組織全体を牽引する役割を果たします。この層を適切に管理することで、企業全体のパフォーマンスが向上するでしょう。

彼らは新しいアイデアを提供したり、課題解決においてリーダーシップを発揮することが期待されるため、特別な対応が求められます。

優秀な社員には、適切な挑戦や昇進の機会を提供することが重要です。業務の幅を広げたり、責任あるプロジェクトを任せたりすることで、さらなる成長を促します。

また、日々のパフォーマンスに対して具体的なフィードバックを与え、彼らの努力が組織にどのように貢献しているかを明確に伝えることが必要です。

上位層を適切にサポートし、彼らのポテンシャルを最大限に引き出す環境を整えることが、組織全体の成功につながります。

中間6割の管理方法

中間層は、組織の大部分を占める層であり、彼らの安定したパフォーマンスが組織の土台を支えています。この層に対しては、継続的な育成と適切な目標設定を行うことが効果的です。

具体的には、スキルアップの機会を提供しながら、適度な挑戦を促すことで成長を後押しします。例えば、新しいプロジェクトに参画させる、研修やセミナーへの参加を奨励する、または社内でのローテーションを通じてスキルの多様化を図るなどの方法が考えられます。

加えて、上位2割の社員がどのようなやり方で成果を出しているのかを伝えることで、全体の底上げになるとともに、彼らの中からも優秀な社員が生まれる可能性が高まるでしょう。

中間層全体のレベルを上げることは、組織全体のレベルを上げるために不可欠です。

下位2割の管理方法

下位2割の社員は、しばしばパフォーマンスやモチベーションの面で課題を抱えていることが多いです。この層に対するアプローチは、パフォーマンスが低い原因を深掘りし、解決策を見出すことが第一歩です。

まずは、評価面談や日常的な観察を通じて、課題の根本原因を特定することが重要です。スキル不足が原因であれば研修やOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を提供し、適切な指導を行うことが効果的です。一方で、モチベーションの低下が原因の場合、目標設定や成果を認めることで、彼らのやる気を引き出すことができます。

さらに、成功体験を積ませることで自己効力感を高め、モチベーションを引き出すことが重要です。小さなタスクを達成させ、その結果を評価することで「自分にもできる」という感覚を育むことができます。

それでも改善が難しい場合は、他部署への配置転換や適正に合った役割の提案を検討する必要があります。柔軟な対応を通じて、彼らが活躍できる場を見つけることが、組織全体の活性化にもつながります。

「TUNAG」を活用した全体レベルの底上げを

「2:6:2の法則」は職場での人間関係や人材管理において、重要な洞察を与えてくれるフレームワークです。

この法則を理解することで、全員に好かれる必要はないこと、各層への適切な対応が重要であることが分かります。

上位2割には挑戦を与え、中間6割には安定した環境を整え、下位2割には改善の機会を提供することで、TUNAG(ツナグ)組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

特に重要なのが、全体の半数以上を占める6割の人間のレベルの底上げです。この層のレベルがあがることは、会社の業績に大きく寄与します。そのために、成功事例の共有やエンゲージメントを高めることが、経営層のミッションと言えるでしょう。

「TUNAG」は、そうした課題を解決するのに役立ちます。ノンデスク環境ではハウツーをはじめとする情報が滞りがちですが、TUNAGを使うことで、場所を問わずにスマホなどのデバイスがあれば情報共有ができるようになります。

また、社内掲示板などの機能は、経営層からの情報発信だけではなく、一般社員の意見を拾い上げるのにも効果的です。これにより、組織全体のボトルネックを発見することにつながります。

2:6:2の法則を活用し、上位層の強化、中間層の育成、下位層の改善を行うことで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。その実現に向けて、「TUNAG」を活用し、組織全体の情報共有やエンゲージメント向上を促進してみてはいかがでしょうか。

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