マミートラックとは？課題や問題点、企業が行うべき対策

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マミートラックとは

ワーキングマザーが育児を優先させるためキャリアの一線から退くこと

マミートラックとは、子育てしながら働く女性が、子育てと仕事の両立をしていく中で昇進や昇給などの機会が難しくなるキャリアコースをさします。 一般的に「子育ては女性がするもの」という文化がまだまだ根強い日本では、夫の家事・育児での役割分担が少なく、いわゆるワンオペ育児をしているワーキングマザーが多いのが現状です。 そのため、残業が難しく、家族との時間を過ごすために休日の出勤も難しくなります。また、乳幼児は体調を崩しやすく急なお休みも発生するため、責任のある仕事を任せられないと考えられてしまうことも多くあります。 子供のいない社員と同様の働き方や仕事量をこなことがなかなか難しいと判断されると、本人の意向とは関係なくキャリアの一線から退く事に繋がります。 時短勤務のため給与が大幅にカットされたり、子育てを理由に希望とは異なる部署に移動させられる事で、働くモチベーションが保てないなど心理的な問題も発生しています。 マミートラックについては、これまでの待遇との違いに不満に思う社員もいれば、逆に子育てとうまく両立できるのであれば「マミートラックに乗りたい」と考える人もいます。

マミートラックという言葉が生まれた背景

マミートラックという言葉は、1988年のアメリカで生まれました。当時のアメリカでは育児をしながら働く企業環境が整っておらず、子供の体調不良などで急なお休みが発生すると周りの社員がフォローに振り回される状況でした。 そこでキャリアを優先する人と、キャリアと家庭の両立を実現させたい人とで分け、家庭との両立を望む人には育休やワークシェアリングなどを企業が用意することで解消しようとした事をマミートラックと呼ぶようになりました。 マミートラックのマミーは母、トラックは陸上競技で走る周回コースのことを意味します。マミートラックは一度乗ってしまうと何周も同じ周回をグルグル周り抜け出せない働き方を表現し、対義語的に使われている「ファスト・トラック」は出世コースとして用いられています。

マミートラックの問題点や課題

実際にマミートラックは何が問題なのか、そして課題についてご紹介いたします。

単調な仕事しか与えられない

急にお休みしなければならなかったり、出張や転勤、残業も難しくなるため、会社としても責任のある仕事を任せる事に不安を感じ、補助的な作業担当になったりと、他の従業員と同等に扱う事が難しくなることがあります。 また、出産前と同じ働き方が出来ず、管理職などから職位が下がったり、昇進のスピードも遅くなります。

キャリア形成が難しい

本人の意向と関係なく、子育てのために良かれと思って出産前と異なる補助的な業務にしてしまうと、マミートラックを意識させてしまいます。 特に出産前はバリバリと働いてきた人にとっては今後のキャリア形成が見えづらく、転職を考え出してしまうこともあるでしょう。 また、逆に、母となった事がきっかけで、家庭を優先したいと考える社員もいます。そのような社員に、キャリアを意識させるのもまた逆効果です。 これらは個人の考え方によるものなので、会社としても社員と向き合い、意思疎通を取りながら与える業務や働き方を考えると齟齬も起きにくくなります。

従業員のモチベーション向上が難しくなる

本人の意思とは関係なく、休みを取る必要があったり、残業が出来なかったりと出産前と比較してどうしても時間に制約がでてしまうのが子育てしながら働く母親の悩みです。 そうした中で補助的な作業しか任せてもらえない、仕事が終わらず持ち帰る日々が続く……と、これまでと異なるシチュエーションになることでモチベーションが低下してしまう事もあります。

企業が検討すべきこと、対策

マミートラックについて企業として出来る対策としては、制度面や労働環境の見直しや、メンタルケアがあります。 働き方改革、ダイバーシティーなどと言われるようになり、多くの企業で働き方が見直されています。また大手企業などでは、小学生の間は時短制度が使えたり、リモートワークとの併用が可能な企業も増えています。

時短制度の導入

小さい子供がいると残業することが物理的に厳しいのが現状です。また保育園の預かり時間によっては早朝出勤も難しいこともあります。 子供が3歳になるまでは1日6時間の時短制度を使える事が法律で定められていますが、それ以降の時短制度は企業独自の制度となります。 3歳を超えてからはフルタイムでの勤務になりますが、まだ子供に手がかかる時期なので時短制度が使えると子育てとの両立がしやすくなります。 また幼児に限らず、「小1の壁」と言われている小学校低学年のお子さんがいる場合の勤務体制も合わせて考えることも有効です。 地域によっては学童も入れない事もありますし、学童は保育園に比べて、お迎えの時間が早かったり、早朝も対応していなかったりとワーキングマザーにとっては保育園時代よりも一層働くハードルが高くなります。 どの企業でも働き手が不足しているため、子育てママの働き方について制度から見直すことも有用と言えるでしょう。

フレックス制度の導入

フルタイムでの勤務をする上で、子供の預け時間を考えると一般社員と同じ時間帯での勤務が難しい事もあります。例えば勤務時間が10:00-19:00の企業では、お迎えの時間に間に合わない事もあると思います。 その際にフレックス制度を使う事ができれば、定時よりも朝早く出勤する事でお迎えに間に合うようになります。フレックス制度の導入は子供がいない社員にとってもフレキシブルに働く事が可能となり、通勤ラッシュを避ける事ができるなどのメリットもあります。 一方で社員が顔を合わせる時間が減ってしまうデメリットもあるため、コアタイムを設けるなどで対応すると良いでしょう。

リモートワークやサテライトオフィスの活用

フルタイムでの勤務が出来ないのであれば、リモートで仕事を持ち帰れるように環境を整備することも有用です。また、子供が体調不良でお休みしなければならない時は在宅ワークで対応ができるなど、会社の制度自体の見直しもした方が良いでしょう。 リモートワークや最寄りのサテライトオフィスを活用することで、通勤時間が短縮されます。通勤時間に片道1時間かかっていた場合、往復で2時間分を業務に使う事が出来れば生産性も上がり、企業にとってもメリットがあります。 また、社員にとっても通勤時間がなくなることで家庭との両立がしやすくなります。

育休期間の延長

働くためには子供を保育施設に預ける必要があります。待機児童は数年前から社会問題となっていますが、現在も解消されていません。 国は育休期間を2年まで延長しましたが、大手企業を中心に3歳までは無給で延長可能としている事例も多くあります。 一見すると2歳も3歳も変わらないと思うかもしれませんが、3歳になると保育園側も入園を受け入れる人数が増えたり、幼稚園に入園する選択肢も増え、復帰の幅が広がります。 最近の幼稚園では夕方まで延長保育を利用できるなど、ワーキングマザーにとっても働きやすい幼稚園も増えてきています。

金銭面での補助制度を設ける

待機児童になったためシッターに預ける人もいると思います。しかしシッターの利用は高額になるため復帰を諦めてしまう人もいるでしょう。 シッターを利用する際は、会社から補助金を出すなども復帰に向けての手助けとなります。

企業内託児所の併設

自治体では待機児童問題が多く、社員の復帰が難しい事もあり、企業内託児所を設置する企業も増えています。土日の出勤があるサービス業では、日・祝日など保育園が休園の際に預かれるように整備し、働き手の確保をしている企業もあります。

ワークシェアリング

子供の体調不良等による突発的な休みに備え、ワークシェアリング（一人で担当していた業務を複数人での担当制にする）を導入することも有効です。 ワークシェアリング体制を構築しておけば、お互いのフォローをしあう事が可能となりますし、従業員側も家庭と仕事の両立がしやすくなり、企業側も勤務時間の短縮やモチベーションの管理、それに伴う業績向上も期待出来る取り組みでしょう。

キャリア志向にあった業務配置

キャリアに関しての考え方は人それぞれです。子供を産んでも出産前と変わらずにバリバリと第一線で働きたい人もいれば、子供が小さいうちは家庭を優先に働きたい人もいます。 考え方によって生じるミスマッチが原因で起こる離職を避けるためにも、本人の意向を聞き、それにあった部署や部門への配属を調整する姿勢を見せることも大切です。 今すぐに希望を叶える事が難しいようであれば、将来的には希望に添えるチャンスがあるような環境を提供してみても良いでしょう。

1on1ミーティングなどで方向性の共有

社員のモチベーションの低下を防ぐには、１on１ミーティングも有効です。ワーキングマザーの悩みの多くは、子育てとの両立やキャリア形成に関する不安などと思いますが、これらを解消するためには、日頃から上司と部下とのコミュニケーションが大切になります。 何か不安や不満を感じているようであれば、それを解決できるように考えさせたり、解決の糸口になるようなことを検討してみるのも良いでしょう。

時間管理について考える

業務の効率化や作業効率を考える事も有用です。企業としても、社員が子育て中かどうかに関わらず、会議や打ち合わせなどの時間帯を工夫することも一つの方法です。 夕方には帰宅しなければならないメンバーがいる場合は、会議時間のセッティングは16時までなどの運用ルールを儲けると良いでしょう。

キャリアの考え方は人それぞれ、一律で対応しないことがポイント

会社が求める「人物像」を明確にしながら、個々に対応することも必要

マミートラックは女性の社会進出と共に出てきた問題ですが、該当社員が何を求めているか、また企業としての理解の他にも、周りの従業員からの理解も必要となります。 マミートラックに乗りたい社員がいるのなら、待遇に差をつけて他の従業員と差別化することでお互いに納得のいく働き方を提案する事も重要です。 逆に出産後も第一線で働く事を望んでいるようであれば、企業としてもその働き方が出来るよう労働環境を整備する必要もあるでしょう。 そもそも、会社としてどのような人物像に働いてほしいのか、評価したいと思っているのかを具体的に提示することも改めて見直してみてはいかがでしょうか。

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