「上司の細かすぎる指示」が原因でZ世代の離職が急増！若手社員の自主性を育てるカギは「エンゲージメント」

上司の細かすぎる指示が原因でZ世代の若手社員が離職するケースが急増しています。彼らは自主性や柔軟な働き方を重視するため、過度な指示や管理は逆効果です。本記事では、エンゲージメントを高めて若手社員の自主性を育む方法や、細かすぎるマネジメントが組織全体に与える影響について詳しく解説します。

【時間がない方のためのポイントまとめ！】

• Z世代の80.1%が「自分のペースで成長したい」
• 細かい指示を出してしまう理由
• 従業員エンゲージメントが高い職場は離職率が低い

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成果を出す組織ほど細かく指示はしない！

成果を出す組織では上司が細かい指示を出すことは少なく、従業員の自主性が尊重されています。

自主性を育むことで、従業員は自ら考え、行動し、結果として高いパフォーマンスを発揮します。

マイクロマネジメントしないことはメリットしか無いように見えますが、なぜ細かい指示をしたり、管理しすぎてしまうのでしょうか。その理由から解説していきます。

なぜ上司は細かい指示をしてしまうのか？

上司が細かい指示をしてしまう背景には、従業員のミスを防ぎたい、効率を上げたいという意図があります。

タスクの割り振りやスケジュール、問題の事前察知などの細かい管理は円滑に業務を進める上では欠かせません。

しかし、このアプローチは時に逆効果になることがあります。細かすぎる指示は従業員の自主性を奪い、モチベーションを低下させる要因の一つです。

細かすぎるマネジメントは現代の若者に合わない！

1990年後半以降生まれの、所謂Z世代と呼ばれる若手は、柔軟な働き方や自主性を重視します。

SHIBUYA109エンタテイメント社が実施した「Z世代のキャリア観に関する意識調査」では、80.1%が「自分のペースで成長したい」、60%以上が「ゆるい職場に魅力を感じる」と回答しており、自分のペースで仕事を進めることを望んでいることがわかります。

細かすぎるマネジメントは彼らの働き方に合わず、ストレスを感じやすくなります。その結果、離職率が高まり、組織全体のパフォーマンスにも悪影響を及ぼします。

出典：「Z世代のキャリア観に関する意識調査」SHIBUYA109 lab.調べ

細かすぎるマネジメントは組織にも悪影響を引き起こす

細かすぎる指示は従業員の成長を妨げ、組織全体の創造性や柔軟性を損ないます。従業員が自ら考え、行動する機会が減ることで問題解決能力や革新的なアイデアが生まれにくくなるためです。

また、「細かく管理されている」「信用されていない」と捉えられ、従業員のエンゲージメントの低下や組織の目標達成にも支障をきたします。

エンゲージメントを高めるためには、上司が従業員の自主性を尊重し、信頼関係を築くことが重要と言えます。

若手社員の自主性を育てる方法

若手社員は、どのような方法を取ることで自主性を育むことができるでしょうか。

ここでは、3つの効果的な方法をお伝えします。

定期的に1on1を行い部下の心理的安全性を高める

1on1ミーティングを実施することは、若手社員の心理的安全性を高める上で非常に効果的です。

定期的な対話を通じて、部下は自分の考えや意見を安心して表現できるようになります。このような信頼関係の構築により、社員は自由にアイデアを試すことができ、結果として成長が促進されます。

上司はこの場で具体的なフィードバックを行い、部下の強みを引き出し、さらなる成長を支援する役割を果たします。

また、「エンゲージメント向上施策を検討している」という方向けに、「1on1の準備チェック表と100の質問集」をプレゼント中です！

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管理職にマネジメントに関する研修を行う

管理職が効果的なマネジメントスキルを身につけることは、若手社員の自主性を育てるために不可欠な要素と言えます。

管理側も管理する対象となる従業員の傾向が変わったのであれば、柔軟に対応をしなければなりません。管理職・マネージャー向けの研修はその手段の一つです。

研修では、部下と信頼関係を築くことの重要性や心理的安全性の確保、フィードバックの技術などをカバーし、管理職が若手社員の成長を促進するための具体的なスキルを習得できるようにしましょう。

サンクスカードでみんなの前で褒める

サンクスカードを活用して、若手社員の努力や成果をみんなの前で褒めることは、自主性を高める有効な方法です。公の場での賞賛は、社員の自信を高め、モチベーションを向上させます。

さらに、他の社員も感謝の気持ちを共有しやすくなるため、職場全体の雰囲気の改善や従業員全体のエンゲージメントの向上にも期待ができます。

サンクスカードを通じて、互いの貢献を認識し合う文化を育てることで、社員の自主性を自然と引き出すことができるでしょう。

ただし、公の場で褒められたくない従業員もいることは忘れてはいけません。そのような従業員への配慮も考えて、施策の設計と実施を検討しましょう。

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サンクスカードの活用方法と導入の効果

エンゲージメントが高い職場は離職が少ない！

エンゲージメントが高い職場は、離職率が低く、従業員の満足度とパフォーマンスが向上します。ここでは、TUNAGが定義するエンゲージメントとその重要性について詳しく見ていきます。

エンゲージメントとは？

TUNAGが定義するエンゲージメントとは、「会社と従業員、従業員同士の相互信頼関係」を指します。これは、会社と従業員の「タテ」の関係と、従業員同士の「ヨコ」の関係で築かれる信頼関係です。従業員が会社のビジョンや方向性を理解し、共感して行動すること、会社が従業員の思いや考えを理解し、働きがいを提供することが重要です。

エンゲージメントという概念は人事領域で語られることが多いですが、人事だけでは実現できません。

経営として会社や従業員の成長のためにエンゲージメントの改善に取り組むことが重要であり、その取り組み全体を「エンゲージメント経営」と呼びます。

エンゲージメント経営は、会社の方針やビジョンに対する従業員の理解と共感を深め、積極的に行動する状態を目指します。この状態が形成されると、従業員同士が良い影響を与え合い、組織全体のパフォーマンスが向上し、企業の持続的な発展が期待できます。

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エンゲージメント経営がすぐに分かる3点セット

データから見るエンゲージメントと離職の関係

エンゲージメントが高まると離職率が低下することが実際のデータで示されています。アメリカのコンサルティング会社GALLUP社の調査やTUNAGの調査によると、エンゲージメントの向上は組織の収益性、生産性、株価収益率の向上と強い相関があり、離職率や欠勤といったネガティブ要素の低下に寄与するとされています。例えば、エンゲージメントスコアが高い企業は離職率が低く、従業員のパフォーマンスが向上する傾向があります。

具体的な事例として、物流業界の株式会社ダイセーセントレックスは、TUNAGを導入してエンゲージメント向上に取り組み、離職率を改善しました。

同社では、ドライバーの多くが一人で働くため、コミュニケーション不足や離職率の高さが課題でした。しかし、TUNAGを活用して社内コミュニケーションを強化し、経営陣からのメッセージを定期的に発信することで、従業員の理解と共感が深まりました。具体的には、社長のメッセージやクルーインタビューなどを通じて従業員同士の交流を促進し、組織内の一体感を醸成しました。その結果、離職率は1年間で約10%改善し、従業員のエンゲージメント向上が離職率の低下に大きく寄与したと考えられます。

従業員エンゲージメントの状態をチェック！

エンゲージメントは目に見えないため、定期的なサーベイ実施などによって可視化し定量的に測る必要があります。

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経営層・従業員向けの二つを用意していますので、まずは状態把握のために、ぜひダウンロードと実施を検討して見てください。