みなし残業制を導入していると、「みなし残業代分は働けと言われた」「残業分が支払われていないのでは」など、従業員から不安の声が上がることも少なくありません。みなし残業制の正しい知識を全社的に共有して、適切な制度運用を目指しましょう。
みなし残業制の運用に問題を抱えているなら、まずは企業として制度についての正しい知識を身に付けなければなりません。みなし残業制の定義や、混同しやすい「みなし労働時間制」との違いを解説します。
みなし残業制とは、一定時間の残業を見込んで、その分の残業代をあらかじめ固定で支払う制度です。「固定残業制」とも呼ばれています。みなし残業制では、実際の残業時間が事前に決められた「みなし残業時間」に満たなくても、固定の残業代が支払われる仕組みです。
みなし残業制は給与設計上の社内制度で、法律に明文化されているわけではありません。制度導入の目的は主に、人件費を予測・管理しやすくすることです。毎月一定の残業が発生すると見込まれる、労務管理が複雑になりがちという企業に向いているでしょう。
「みなし残業制」と「みなし労働時間制」は、名称が似ていますが、制度の目的や根拠法令がまったく異なります。
みなし残業制は、企業が給与計算上で定める制度で、あらかじめ一定時間分の残業代を基本給に含めて支給するものです。一方、みなし労働時間制は、労働基準法第38条の2・第38条の3などに定められている法的な制度で、労働時間の算定が困難な業務において「所定労働時間働いた」と見なす仕組みです。
みなし労働時間制には、以下の3種類があります。
これらみなし労働時間制を導入するには、過半数労働組合（または過半数代表者）との労使協定の締結が必要です。
一方、みなし残業制は、あらかじめ一定時間分の残業代を固定で支払う給与計算上のルールであり、その導入自体に労使協定は不要です。ただし、実際に従業員に法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて働かせる場合には、「36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）」の締結が必要です。これは、みなしで残業代を支払っていても、法的に残業を命じるには別途、労使間の協定が必要になるためです。
このように、「みなし残業制」と「みなし労働時間制」は制度の目的も適用範囲も大きく異なるため、混同すると誤った運用につながるおそれがあります。みなし残業制は「給与計算」に関する制度であり、みなし労働時間制は「労働時間の管理」に関する制度です。それぞれの趣旨を正しく理解した上で、適切に運用することが重要です。
参考：労働基準法 第38条の2・第38条の3｜e-Gov法令検索
みなし残業制は、企業側の知識や説明の不足により、法的トラブルや従業員との摩擦を起こすことがあります。具体的にどのようなケースが、トラブルのもとになるのでしょうか。
みなし残業代（固定残業代）と基本給を明確に分けずにまとめて支給すると、無効と判断され、通常通りの残業代の支払いを求められる恐れがあります。
給与明細には、基本給と分けてみなし残業代の項目を設置し、残業代の金額・時間数を明記しなければなりません。就業規則にも、みなし残業代の項目を設けて金額や時間数を明示しましょう。
曖昧なままにしておくと、「残業代込みと説明されていない」「残業した分が支払われていない」という訴えが上がるリスクを抱えてしまいます。
地域別最低賃金や特定（産業別）最低賃金は、「基本給+諸手当」が対象となります。所定労働時間を超える労働時間に対する残業代や休日出勤手当、1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金などは対象外です。
みなし残業代も「所定労働時間を超える労働時間に対する残業代」のため、最低賃金の対象となりません。みなし残業代を含めて計算したときに最低賃金以上でも、基本給と諸手当で計算したときに下回っていれば違法です。
最低賃金法第4条第1項では、使用者に最低賃金以上の支払いを義務付けており、これに違反すると50万円以下の罰金刑が科されます（同法第40条）。
参考：最低賃金法 第4条第1項・第40条｜e-Gov法令検索
みなし残業制の導入に伴って基本給を下げることは、「労働条件の不利益変更」に該当します。不利益変更には、原則として従業員の同意が必要です。
一方的に変更すると違法となり、通常通り残業代を支払わなければならなくなる可能性があります（労働契約法第9条・第10条）。みなし残業制の導入に伴う基本給の引き下げを検討している企業は、導入前に従業員の同意を得て変更内容を周知しましょう。
みなし残業制を導入する場合は、労働契約書や就業規則にその内容を明記する必要があります。記載がないと制度の存在がうやむやになり、「残業代が支払われていない」といった誤解を招きかねません。
企業側は「募集時に記載していたから分かるだろう」と考えていても、従業員の中には十分な認識がない人がいる可能性もあります。
対象時間数・金額・超過分の取り扱いなど、いつでも見返せる文書にみなし残業制のルールを明示することで、従業員とトラブルを起こすリスクを軽減できるでしょう。
みなし残業制の運用には、法的な視点と実務的な視点の両方が必要です。違法となったり従業員とトラブルを起こしたりしないためには、給与の設計や支払いに注意する必要があります。
みなし残業代はあくまで残業代であり、基本給とは切り分けて設計しなければなりません。「残業代込みで月給○○円」という雑な設定では、みなし残業制とは認められず、別途残業代を請求される可能性があります。
労使間の認識齟齬やトラブルを防ぐためには、内訳の可視化が重要です。契約書や給与明細で基本給・みなし残業代それぞれの金額を明示し、「総支給額にはみなし残業代を含んでいる」ことを明確に伝えましょう。
あらかじめ設定したみなし残業時間を超えた法定外残業については、法定の割増率で計算した残業代を別途支払う義務があります。「固定だからこれ以上払わなくていい」は通用しません。
みなし残業時間を超過した分の残業代を正しく支払わないと、未払い残業代が発生して違法となってしまいます。計算例を見てみましょう。
＜前提＞
＜みなし残業代と別に支払うべき残業代＞
法定労働時間を超える労働（時間外労働）に対する割増率は、法令で25%以上と定められています。
参考：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令
みなし残業制は、あらかじめ月の「みなし残業時間」を決め、基本給と別に固定残業代を支払う制度です。みなし残業時間を超えない限りは個別に残業代を計算する必要がなく、労務管理が簡単になります。
ただ、給与明細や労働契約書・就業規則でみなし残業制の内容を明記しないと、制度の存在が正しく認識されずトラブルにつながりかねません。また、現場の管理職の理解不足によって、間違った運用がなされている場合もあります。
経営側が正しく理解するのはもちろん、現場の管理職や従業員にもみなし残業制についての理解を促し、摩擦を解消しましょう。
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