後継者とは何か？ 求められる資質や育成方法、いない場合の選択肢

多くの企業が直面している深刻な経営課題の一つが後継者問題です。後継者には資質や育成プロセスが求められる一方で、不在の場合は事業承継やM&Aなど多様な選択肢が必要となります。本記事では、後継者の定義から現状の課題、いない場合の解決策まで解説します。

後継者問題の現状

多くの中小企業が直面する後継者問題は、事業承継の停滞や廃業の増加として表れています。その原因は複合的であり、早期に現状を把握し分析する必要があります。

後継者不在率の高さと廃業増加

2024年の株式会社東京商工リサーチによる調査では、「後継者不在率（後継者が決まっていない企業の割合）」が62.15%に達し、前年の61.09%から約1.06%上昇しています。

不在率の上昇と並行して、「後継者難」を理由とする倒産件数も増加しており、2024年1～10月の累計で396件（前年同期比10.3%増）となっています。

また、「休廃業・解散」した企業数は6万2695件と過去最多を記録し、代表者の高齢化が背景の一つとされています。 

後継者不在が企業の存続・地域経済にもたらす影響は、着実に拡大していると見られます。

出典：2024年1-10月「後継者難」倒産396件 後継者不在が深刻、年間最多の500件も視野  | 東京商工リサーチ

後継者不足の主な原因

後継者不足の背景には、さまざまな原因が重なっています。主なものは次の通りです。

• 少子高齢化：若年層人口が減少し、そもそも候補者が少ない
• 親族内承継意欲の低下：子どもが継ぎたがらない、能力や意思の不足
• 事業の将来性の不透明さ：市場縮小や業界の先行き不安から魅力が薄れる
• 承継準備不足：計画的な育成や体制整備が進まず、スムーズに引き継げない
• 財務的リスク：借入金や個人保証の負担が重く、承継を敬遠されやすい

これらが複合的に絡み合うことで、後継者不在の深刻な問題が生じています。

後継者に求められる5つの必須資質

企業の未来を担う後継者には、経営に必要な能力だけでなく、人間的な資質や従業員からの信頼も求められます。

ここでは後継者に必要な5つの資質を詳しく解説します。

後継者に求められる5つの必須資質

企業の未来を担う後継者には、経営に必要な能力だけでなく、人間的な資質や従業員からの信頼も求められます。ここでは後継者に必要な5つの資質について詳しく解説します。

1. 実務知識と現場経験

実務知識が豊富な後継者は、顧客クレームの背景にある真の問題を見抜き、従業員の提案の実現可能性を適切に評価できます。製造現場の課題、営業活動の困難さ、品質管理の重要性などを体感として理解しているため、現実的で実行可能な経営戦略を立案できます。

現場を知らない経営者の指示は従業員の共感を得られず、組織の力を最大限に引き出すことができません。

多くの成功した後継者は、営業、製造、管理など複数の部門を経験し、会社の全体像を理解した上で経営を引き継いでいます。現場の苦労を知る経営者として、従業員からの信頼も得やすくなるのです。

2. 経営能力とマネジメント力

優れた経営能力を持つ後継者は、財務諸表から経営課題を読み取り、市場データから成長機会を見出し、競合分析から自社の差別化ポイントを明確にできます。複雑な経営環境の中で優先順位を明確にし、組織全体を正しい方向に導くことも可能です。

また、マネジメント力も経営者として欠かせない資質です。部門間の連携を促進し、従業員のモチベーションを向上させ、組織の生産性を最大化する能力が求められます。

人材の適材適所を実現し、チームワークを醸成することで、個人の力の総和以上の組織力を発揮させることができるのです。

3. 経営への覚悟と責任感

会社の経営を受け継ぐ覚悟と責任感は、後継者の根幹をなす資質です。経営者は従業員とその家族の生活、取引先との信頼関係、地域社会への貢献など、多くのステークホルダーに対する責任を背負います。

この資質は個人の価値観や人生観に深く根ざしており、簡単に身につくものではありません。日頃の業務姿勢、困難への対処方法、従業員への接し方などから、その人物が持つ責任感の強さを見極めることができます。

表面的な言葉ではなく、行動と実績から判断することが重要です。

4. 企業理念への深い共感

企業の経営理念や価値観への深い理解と共感は、後継者として組織を導く上で不可欠な資質です。創業の精神、企業文化、社会的使命を心から理解し、それを体現できる人物でなければ、組織の求心力を維持できません。

理念に共感している後継者は、日々の意思決定において一貫した判断基準を持ち、ぶれない経営を実現できます。利益追求と社会貢献のバランス、短期的成果と長期的成長の両立など、難しい判断を迫られた際も、理念に立ち返って正しい道を選択できます。

従業員に対しても、なぜその決断をしたのか、理念に基づいて説明することで、納得感と一体感を生み出せるでしょう。

5. リーダーシップと決断力

組織を率いるリーダーシップと、重要な局面で迅速に決断する力は、経営者として成功するための必須資質です。多様な価値観を持つ従業員をまとめ、共通の目標に向かって導く統率力が求められます。

優れたリーダーシップを持つ後継者は、明確なビジョンを示し、それを実現するための道筋を具体的に示すことができます。従業員の意見に耳を傾けながらも、必要な時には毅然とした態度で方向性を示し、組織全体を動かす影響力を発揮します。

決断力も経営者として欠かせない資質です。完全な情報が揃わない状況でも、限られた時間の中で最善の判断を下し、その責任を引き受ける勇気が必要です。優柔不断な経営者の下では、組織は機会を逃し、競争力を失います。

リスクを適切に評価し、タイミングを見極め、果断に実行する能力が、企業の成長と存続を左右するのです。

後継者の確保と育成のための選択肢

深刻化する後継者問題に対して、従来の親族承継にこだわらない新たなアプローチが注目されています。世代別の価値観変化や少子化により親族内での承継が困難になっている今、企業の状況に応じた柔軟な選択が求められているのです。

ここでは親族外承継を中心に、現実的で効果的な解決策を紹介します。

親族・従業員への事業承継

親族や従業員への事業承継は、会社の内部で後継者を確保できる方法であり、多くの中小企業にとって有力な選択肢です。

親族承継の場合、経営者と後継者の距離が近いため企業理念や文化を受け継ぎやすく、従業員・取引先・地域からも信頼を得やすいというメリットがあります。また、事業承継税制の活用など、相続や贈与を通じた株式移転で税負担を抑える手段も利用可能です。

従業員承継（社内承継）には、自社の事情をよく知る人材を後継者にすることで引き継ぎがスムーズになるという利点があります。一方、株式取得のための資金確保や、従業員・親族・株主への合意を得るプロセスに時間や努力を要する点に注意が必要です。

M&Aによる第三者への譲渡

M&Aによる第三者承継とは、自社内に適切な後継者がいない場合に、社外の企業や投資家など第三者へ事業や会社を譲渡して経営を引き継いでもらう方法です。

メリットとしては、親族・従業員だけでは難しい外部からのスキルや資金を取り込めること、事業を存続させられること、経営者自身が創業利益を得て老後資金などに使える可能性があることなどが挙げられます。

一方、希望する条件の買い手が見つからないこと、企業文化や経営方針が変わる可能性があること、株式や事業価値の評価が希望通りにならないことなどが懸念点です。

第三者承継を成功させるには、適切な相手とのマッチングと将来を見据えた合意形成を丁寧に行うことが重要です。

株式公開（IPO）による承継

IPO（株式公開）は、経営を一人の後継者に依存せずに企業を継続させる承継手段の一つです。株式を公開市場に流通させることで経営権が分散し、親族や従業員に後継者がいなくても、取締役会やプロ経営者による運営が可能になります。また、上場により資金調達や信用力強化が実現し、次世代の成長基盤を整えられる点も大きな特徴です。

デメリットとしては、準備には数年を要することや、会計監査・内部管理体制の整備など多くのコストと手間がかかることが挙げられます。上場後は株主対応や決算情報の公開義務が増えるため、経営の自由度も制限されるでしょう。

廃業

どうしても承継や譲渡が難しい場合、廃業という選択肢も存在します。

廃業のメリットは、無理な承継を行ってさらなる損失を被るリスクを回避できる点です。一方、デメリットとして、信用低下や地域経済への影響、創業者の長年の努力が形として残らないことなどがあります。

最終手段として廃業を検討する際には、法務・税務・社会保険など全方位で準備と対応を行うことが重要です。

後継者とは何かを理解し企業の持続的成長につなげよう

後継者は企業の未来を担う重要な存在であり、育成には長期的な視点と計画性が欠かせません。後継者不在は廃業や地域経済の衰退につながるリスクがある一方、親族承継・M&A・IPOといった多様な選択肢も存在します。

早期から準備を進め、自社に合った承継の道を選ぶことが、企業の持続的成長を実現する第一歩となるでしょう。