36協定の特別条項とは？盛り込むべき内容や締結の流れ、違反時の罰則

企業が従業員に法定時間外労働をさせるためには、労使間における36協定の締結が必要です。さらに、通常の36協定で定められた上限時間を超えて残業させる場合は、特別条項を設けなければなりません。本記事では、36協定の特別条項について詳しく解説します。

36協定の基礎知識

36（サブロク）協定とは、時間外・休日労働に関する労使協定のことです。労働基準法36条に基づいているため、このように呼ばれています。まずは、36協定の基本をおさらいしておきましょう。

労働時間や残業の基本的な考え方

労働基準法第32条では、労働時間の上限を「1日8時間・週40時間」と規定しています。これが法定労働時間です。36協定が締結されていない場合、企業が従業員に法定労働時間を超えて働かせたり法定休日に労働をさせたりするのは違法となります。

また、法定労働時間を超えた労働や法定休日労働には残業代が発生します。法定外残業には通常の賃金に加えて、25%以上の割増率を適用した賃金を支払わなければなりません。深夜労働や法定休日の労働が重なる場合は、さらに割増率が加算されます。

なお、企業は法定労働時間の範囲内で、就業規則や雇用契約で個別に定める所定労働時間を設定することが可能です。所定労働時間を超えて働かせても、その労働時間が法定労働時間を超えなければ、法定外残業とは扱われません。

例えば、所定労働時間が6時間の場合に2時間までしか残業させない予定なら、36協定の締結は不要です。また、このケースでの残業にも一般的には残業代が支払われますが、労働時間が法定労働時間を超えていないため割増賃金を支払う義務はありません。

出典：労働基準法 第32条 | e-Gov 法令検索

残業させるためには36協定の締結が必須

従業員に法定時間外労働や法定休日労働をさせるためには、労使間での36協定の締結が必須です。ただし、残業時間の上限が決まっており、無制限に残業をさせられるわけではありません。

36協定で定められる時間外労働時間の上限は、月45時間・年360時間です。原則として、この上限を超えて従業員に残業をさせることはできません。

36協定を適用できないケース

次に挙げる労働者は法定時間外労働が認められていないため、36協定が適用除外となる場合があります。

• 18歳未満の労働者
• 育児や介護をしている労働者
• 妊娠中または出産後1年以内の女性労働者
• 管理監督者

また、業務の性質上、時間外労働や休日労働が恒常的に発生する一部の業種には、上限規制の適用が猶予・除外されるケースがあります。建設業・運送業・医師などが代表例です。

36協定の特別条項とは

36協定を締結していても残業には上限が設けられていますが、やむを得ない事情がある場合に限り、上限時間を延長できる特別条項を設けることが可能です。

36協定の上限を超えた残業を認める制度

36協定の特別条項とは、特別の事情がある場合に限り、時間外労働の上限の延長を認める制度です。突発的な業務量増加や納期間近、トラブル対応など、通常予見できない事情で一時的に労働時間を延長する必要がある場合に適用できます。

36協定の特別条項を設けた場合の時間外労働時間の上限は次の通りです。

• 年720時間
• 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
• 月100時間未満（休日労働を含む）

また、月45時間を超えることができるのは、年間6カ月までです。

出典：時間外労働の上限規制

36協定の特別条項に盛り込むべき内容

36協定に特別条項を適用させる場合は、次の法令所定事項を盛り込む必要があります。

• 1カ月間における時間外労働時間と休日労働時間の合計（100時間以内）
• 1年間における時間外労働時間の上限（720時間以内）
• 限度時間の超過を認める回数（年間6回以内）
• 限度時間を超えて時間外労働をさせる具体的な事由
• 限度時間を超える時間外労働をさせる労働者の健康・福祉を確保するための措置
• 限度時間を超える時間外労働の割増賃金率

特別条項付き36協定の作成のポイント

特別条項付き36協定では、「突発的な仕様変更」「機械トラブルへの対応」など、時間外労働の限度時間を超えて労働させられるケースを具体的に記載しなければなりません。

また、時間外労働について適用される割増賃金率の記載も必須です。月60時間までの部分は25%以上、月60時間を超える部分は50%以上の割増賃金率の設定が義務付けられています。

特別条項付き36協定の締結の流れ

36協定は一定の手順を踏んで締結する必要があり、特別条項を適用させる場合も同じです。特別条項付き36協定の締結の流れを解説します。

労使間で協定内容を話し合う

36協定に特別条項を適用させたい場合、まずは内容について労使間で話し合う必要があります。会社側が協定案を作成し、従業員側に許可を得る流れが一般的です。

会社側が残業時間を一方的に決めることは認められておらず、従業員側が納得できない場合は特別条項付き36協定の締結を拒否できます。

従業員の過半数代表を選出する

会社が特別条項付き36協定を締結する相手は、従業員の過半数代表です。従業員の過半数が加入している労働組合がある場合は、会社と労働組合で36協定を締結します。

労働組合がない場合、従業員の過半数代表は事業場ごとに選出されます。投票や挙手など民主的な手続きで選出する必要があり、会社が一方的に従業員の過半数代表を指名することはできません。

就業規則の内容を変更し従業員に周知する

常時10人以上の従業員を雇用している企業には、就業規則の作成・変更が義務付けられています。ただし、36協定自体は就業規則とは別個の労使協定であるため、変更内容が就業規則に影響する場合のみ改定が必要です。

また、就業規則の内容に変更があった場合、会社は書面を交付するなどして従業員に変更内容を周知する必要があります。

労働基準監督署へ届け出る

特別条項付き36協定の締結後は、所轄の労働基準監督署へ協定書を届け出ることで、協定の内容が有効になります。届け出の用紙は厚生労働省のホームページなどから入手できます。

持参や郵送による届け出だけでなく、電子申請による届け出も可能です。電子申請の場合は、労働者の過半数代表の署名・捺印が不要になります。

特別条項付き36協定に違反した場合の罰則

36協定は適法に作成・運用しなければなりません。特別条項付き36協定に違反した場合の罰則を確認しておきましょう。

限度時間を超えて残業をさせた場合

以下のケースに該当する場合、会社に30万円以下の罰金、行為者に6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。

• 36協定を締結せずに法定労働時間を超えて労働者を働かせた場合
• 36協定で定めた上限時間を超えて労働者を働かせた場合
• 特別条項で定められた上限時間を超えて労働者を働かせた場合

届け出義務に違反した場合

36協定の締結後は労働基準監督署への届け出が義務付けられています。届け出義務に違反した場合、会社と行為者のいずれにも30万円以下の罰金が科される場合があります。

なお、36協定違反が重大な場合、企業名が公表されることがあります。公表されると、取引先や株主、従業員などあらゆるステークホルダーからの信頼を失う恐れがあります。従業員の権利を守り、企業として社会的責任を果たせるよう、法制度を遵守しましょう。

36協定の特別条項を正しく理解しよう

36協定の特別条項とは、やむを得ない事情がある場合に限り、通常の36協定における時間外労働の上限を延長できる制度です。ただし、この制度は残業を積極的に推奨するものではありません。

長時間労働は労働者の心身の健康に悪影響を及ぼすため、企業は36協定の意義を理解し、時間外労働をできる限り少なくするよう努める必要があります。