残業時間の上限は月45時間まで？36協定の基本と違反リスクをわかりやすく解説

「現場 から月80時間を超える残業をしているという声が聞こえてくる」「働き方改革関連法で残業規制が厳しくなったと聞くが、具体的にどう対応すればよいのか」と悩んでいませんか。2019年の働き方改革関連法施行により、残業時間の上限規制は企業にとって避けて通れない重要な課題となりました。本記事では、残業時間の法的上限から違反時のリスク、効果的な改善策まで、人事・管理職が知っておくべき知識を詳しく解説します。

残業時間の上限規制とは何か

2025年現在、残業時間には上限規制が設けられており、規制を破った場合は罰則・ペナルティが発生します。経営層・管理職は、残業時間の上限規制について正確に理解することが求められているのです。

残業時間の上限規制について、基本的な内容から特例措置まで正確に理解しましょう。

月45時間・年360時間が法定上限

2019年4月から施行された働き方改革関連法により、時間外労働（残業）に法的な上限が設けられました。原則として、月45時間以内、年360時間以内という明確な基準が定められています。

この上限は36協定の締結を前提としています。36協定とは労働基準法第36条に基づく労使協定で、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させる場合に必要な協定です。

この協定なしに残業をさせることは労働基準法違反となります。

臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、より長い時間外労働が可能になります。

ただし、この場合でも厳格な制限があり、月100時間未満（休日労働を含む）、年720時間以内、月80時間超は年6回まで、連続する複数月の平均80時間以内という条件を満たす必要があります。

これらの数値は過労死ラインと呼ばれる基準を考慮して設定されており、従業員の健康と生命を守るための重要な防波堤として機能しています。

建設業・運送業・医師に適用される特例措置

一部の業種については、業務の特性を考慮した特例措置が設けられています。建設業、自動車運転業務、医師、鹿児島・沖縄の製糖業については、2024年4月から段階的に適用が開始されました。

建設業では災害復旧・復興事業について月100時間・年720時間の適用除外があり、自動車運転業では年960時間の特別上限が設定されています。

医師については最も複雑な制度となっており、一般的な医師は年960時間、地域医療確保や高度技能の向上が求められる医師については年1,860時間まで認められています。

これらの特例は業界の実情を踏まえたものですが、将来的にはより厳格な基準への移行が予定されており、各業界では長期的な労働環境改善に向けた取り組みが進められています。

違反時の罰則と企業が負う法的リスク

残業時間の上限規制に違反した場合、企業は重大な法的リスクを負います。労働基準法第119条に基づき、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

違反が発覚する経緯として、従業員からの通報、労働基準監督署の定期監督、労災申請時の調査などがあります。

監督署による立入調査では労働時間記録や36協定の内容が詳細に確認され、違反が認められれば是正勧告や指導が行われます。

改善されない場合や悪質な違反については企業名の公表や送検といった厳しい処分が下されることもあり、企業の社会的信用に深刻な影響を与えます。

また、労働基準監督署の調査は一度始まると長期間にわたって継続される場合があり、経営陣の時間と労力を大きく消耗することになります。

残業時間の上限超過によるリスク

法的処分以外にも、企業が負う様々なリスクを理解しておくことが重要です。どのようなリスクがあるかを以下に紹介します。

過労死や健康障害による損害賠償リスク

長時間労働による健康被害は、企業にとって深刻な損害賠償リスクとなります。月80時間超の残業は過労死ラインと呼ばれ、2〜6ヶ月平均でこの水準を超えると、脳・心臓疾患の労災認定基準に該当する可能性が高くなります。

企業には安全配慮義務があり、従業員の健康状態を適切に把握し、過度な労働負荷を避ける責任があります。

この義務を怠り、従業員が過労死やうつ病を発症した場合、企業は高額な損害賠償を請求される可能性があります。

コンプライアンス違反による企業イメージの低下

残業問題は企業のブランドイメージに深刻な影響を与えます。現在ではSNSの普及により、従業員による労働環境の問題が瞬時に拡散される可能性があり、一度失った信頼を回復するには長期間を要します。

企業イメージの低下は採用活動に直接的な悪影響を与えます。優秀な人材は労働環境を重視する傾向が強く、長時間労働で知られる企業への応募を避ける傾向があります。

また、CSRを重視する取引先からの取引停止や、ESG投資の観点からの投資家評価の低下も懸念されます。

残業によるコスト超過リスク

長時間労働は直接的なコスト増加要因でもあります。時間外労働には通常賃金の25%以上の割増賃金の支払いが必要で、深夜労働や休日労働ではさらに高い割増率が適用されます。

月給30万円の従業員が月80時間残業した場合を例に取ると、基本時給は約1,734円となり、残業代は月額約17万円、年間では約200万円を超える計算になります。

これに加えて、長時間労働による離職率の増加は、新たな採用・研修コストを発生させます。

また、疲労による作業効率の低下は、見えないコストとして企業経営を圧迫します。健康診断や産業医面談の頻度増加、メンタルヘルス対策の強化なども、間接的なコスト増加要因となります。

残業時間の超過を防ぐための改善策

残業時間の削減には、段階的で体系的なアプローチが必要です。企業が実行できる具体的な改善策を以下に解説します。

業務の可視化とタスクの棚卸しが第一歩

残業削減の第一歩は、現状の業務を正確に把握することです。ICカードやPC操作ログなどによる客観的な労働時間記録システムの導入により、実際の労働時間を正確に把握する必要があります。

業務日報の詳細化も重要な手法です。何にどれだけ時間を使ったかを詳細に記録することで、時間を消費している業務の特定が可能になります。プロジェクト管理ツールを活用すれば、プロジェクト単位での時間配分も可視化できます。

業務の棚卸しでは、成果に繋がらない無駄な業務の特定、複数部署で行っている重複業務の発見、重要度・緊急度による業務の再整理、ITツールで代替可能な業務の特定などを行います。

これらの作業により、本当に必要な業務とそうでない業務とを明確に区別できるようになるでしょう。

属人化の排除とマニュアル化で負荷を分散

特定の人に業務が集中する属人化を解消することで、残業時間の偏りを防げます。業務マニュアルの作成により、誰でも実行できる詳細な手順書を整備し、ナレッジベースやFAQの構築で知識の標準化・共有化を図りましょう。

標準化のメリットは品質の均一化、効率性の向上、リスクの分散、教育時間の短縮など多岐にわたります。特に、ベテラン従業員の暗黙知を形式知化することで、組織全体の生産性向上が期待できます。

ITツールの導入で効率を底上げする

適切なITツールの導入により、業務効率を大幅に向上させることができます。

RPAツールによる定型業務の自動化、グループウェアによる情報共有とコミュニケーションの効率化、プロジェクト管理ツールによるタスクと進捗の可視化、AI活用ツールによるデータ分析や資料作成の自動化などが効果的です。

ただし、ITツールの導入は目的ではなく手段であることを忘れてはいけません。現場の業務フローを十分に理解した上で、最適なツールを選択し、適切な運用体制を構築することが成功の鍵となります。

残業に対する制度を改革する

残業時間削減には、制度面からのアプローチも重要です。ノー残業デーの設定、勤務間インターバル制度の導入、フレックスタイム制の活用、テレワーク制度の推進などにより、働き方の柔軟性を高めることができます。

評価制度の見直しも不可欠です。労働時間ではなく成果による評価の徹底、管理職の評価項目への残業管理の追加、業務改善提案の積極的な評価、ワークライフバランス指標の設定などにより、組織文化の変革を促進します。

特に管理職の意識改革は重要で、部下の残業時間を適切に管理することを評価項目に含めることで、現場レベルでの残業削減意識を高めることができます。

残業時間の上限規制を遵守し、持続可能な働き方を実現するために

残業時間の上限規制は、知らなかったでは済まされない企業リスクに直結する重要な課題です。

法的処分や損害賠償といった直接的なリスクだけでなく、企業イメージの低下、優秀な人材の流出、生産性の低下など、様々な悪影響が企業経営に深刻な打撃を与える可能性があります。

しかし、適切な対策を講じることで、これらのリスクを回避するだけでなく、従業員の満足度向上、生産性の向上、コスト削減など、多くのメリットを得ることができます。

重要なのは、残業時間の削減を単なるコンプライアンス対応として捉えるのではなく、持続可能で健全な組織づくりの機会として活用することです。

業務の可視化、属人化の解消、ITツールの活用、制度改革など、段階的で体系的なアプローチにより、効果的な改善を実現できるでしょう。